Управленческий менталитет как обыденный уровень культуры управления

Если исходить из общих определений понятия культуры, то культуру управления следует понимать как:

• а) систему требований, предъявляемых к субъектам и объектам управления;
• б) совокупность достижений в организации и осуществлении процесса управления, организации управленческого труда, использовании техники управления;
• в) интегративную характеристику управленческого труда, которая отражает его качественные черты и особенности.

Таким образом, именно культура управления определяет особенности управленческих и организационных отношений, а также организационного поведения и субъектов, и объектов управления (см. гл. 2).

В структуре культуры управления, как в структуре любого другого вида культуры, можно выделить три уровня: поведенческий уровень, уровень ценностей и норм, которые выступают как явные и опирающиеся на единые принципы регуляторы управленческой деятельности, и уровень мировосприятия, т. е. управленческий менталитет.

На уровне управленческого менталитета практическими регуляторами управленческой деятельности становятся входящие в его структуру скрытые и слабо осознаваемые коллективные представления о сущности и принципах управления, управленческих отношениях и организационном поведении. Эти представления отражают специфику управленческой деятельности и управленческих отношений и существуют в образной, метафорической, символической форме.

Поскольку регуляция деятельности на данном уровне происходит постоянно и непрерывно, об управленческом менталитете можно говорить не только как о глубинном, но и как об обыденном уровне культуры управления.

В качестве регулятора управленческой деятельности и управленческих отношений управленческий менталитет приобретает особое значение, когда ценности и нормы как критерии и ориентиры организационного поведения слабо проработаны, что приводит к неопределенности в ситуации организационного взаимодействия.

Управленческий менталитет как обыденный уровень культуры управления¹:

• • является сеткой координат, которая определяет восприятие, мышление, поведение субъектов управленческой деятельности в повседневной жизни;
• • содержит неотрефлексированные, несистематизированные, не сформулированные явно и не вполне осознаваемые участниками процесса управления коллективные представления;
• • глубоко внедрен в поведение и оказывает принудительное действие на всех участников процесса управления;
• • служит организующим принципом практики управления;
• • укоренен в обыденном языке;
• • выступает как-то, что интуитивно известно каждому участнику процессов управления и очевидно на практике;
• • являясь продуктом истории, приводит индивидуальный и коллективный опыт в согласие с этой историей, обусловливая присутствие в настоящем прошлого опыта, старых поведенческих кодов;
• • присваивается спонтанно, без специально формирующего усилия через опыт участия в определенной профессиональной позиции и спонтанное общение между участниками процессов управления.

В структуре управленческого менталитета выделяется три типа коллективных представлений²:

• 1) практическое знание (представление, в котором ведущим является когнитивный компонент);
• 2) профессиональный типаж-стереотип (обобщенный образ социального объекта, в котором ведущим является эмоционально-оценочный компонент);
• 3) имплицитное (негласное) правило (представление, выступающее в предписывающей функции).

Можно выделить следующие функции управленческого менталитета (табл. 5.12).

Таблица 5.12

Функции управленческого менталитета (по Н. А. Ериной)

• 1 ^{См.: Ерша Н. Л. Психологические особенности профессионального менталитета государственных служащих: дис… канд. психол. наук. М., 1997.}
• ^{2 См.: Ерша //. Л. Психологические особенности профессионального менталитета государственных служащих. М., 1997.}

^{Являясь продуктом истории, управленческий менталитет меняется под воздействием времени, хотя при этом в его структуре наряду с новыми представлениями продолжают действовать и старые. Вместе с тем на содержание этих представлений влияет социальная и (или) экономическая сфера, в которой осуществляется управление.}

^{Так, в исследовании, проведенном в 1990;е гг., были выявлены негласные правила поведения государственных служащих, которые определяли качество их деятельности и особенности отношений между руководителями и подчиненными[1] (табл. 5.13).}

Таблица 5.13

Негласные правила поведения государственных служащих в конце 1990;х гг. (по Н. А. Ериной)

Анализ этих негласных правил показывает, что в конце 1990;х гг. для типичного государственного служащего, занимающего руководящий пост, были характерны:

• • комплекс угрожаемого авторитета (считает, что во всем прав, недоступен, отказывается от услуг экспертов-профессионалов, не терпит критику);
• • автократизм (любит власть, проявляет излишнюю властность, любит командовать и распоряжаться, любит диктовать свою волю и решение, диктует свои условия и правила, высокомерен с подчиненными);
• • ориентация на себя и собственные интересы (использование своего положения для достижения личных целей, подбор «своих» людей).

В результате подчиненные вырабатывали следующие защитные стратегии поведения:

• • внешняя демонстрация работы и отсутствие направленности на результат;
• • минимизация усилий и уход от решения сложных проблем;
• • уход от личной ответственности;
• • умение подстраиваться иод начальника и демонстрировать исполнительность и преданность.

К сожалению, в дальнейшем подобные исследования не проводились, однако следует признать, что практически все эти правила действуют в структуре менталитета государственных служащих до сих пор, затрудняя необходимые социуму изменения в деятельности системы государственного управления.

Показательным примером взаимосвязи содержания коллективных представлений управленцев с особенностями социальной и (или) экономической сферы, в которой осуществляется управление, и общим социокультурным фоном являются результаты проведенного в 2014 г. исследования^[2]. В рамках анализа представлений управленцев, работающих в частном секторе российской экономики, о профессионализме в принятии решений авторы выявили ряд неформальных правил принятия высокопрофессиональных решений (табл. 5.14).

Таблица 5.14

Неформальные правила принятия высокопрофессиональных управленческих решений (но А. С. Мельничуку и П. В. Ивановой)

В целом анализ результатов исследований управленческого менталитета позволяет говорить о том, что такой менталитет формируется под воздействием национальной культуры и выступает как:

• а) носитель коллективного опыта управления;
• б) регулятор управленческих отношений и организационного поведения;
• в) буфер между организационной культурой и культурой управления, с одной стороны, и практической деятельностью участников процессов управления — с другой.

• [1] См.: Ерина //. Л. Психологические особенности профессионального менталитета государственных служащих. М., 1997.
• [2] См.: Мельничук А. С., Иванова П. В. Представления управленцев о профессионализмев принятии решений // Акмеология. 2014. № 2. С. 115—125.