Эволюция взглядов на мотивацию трудовой деятельности

Эволюция взглядов на мотивацию трудовой деятельности (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Образовательное учреждение.

Торговая организация.
(магазин).

Туристическая компания.

Библиотека.

Мотив достижения успеха.

Мотив избегания неудачи.

Аффилиация.

Мотив отвергания.

Мотив власти.

Данный параграф посвящен анализу эволюции^[1] взглядов на мотивацию трудовой деятельности. Интерес к широкому кругу явлений, побуждающих человека к деятельности, возник задолго до появления теории управления. Научному изучению мотивации положили начало еще древние мыслители: Демокрит, Гераклит, Сократ, Платон, Аристотель, Лукреций, Спиноза, Ибн-Сина (Авиценна), Эпикур и др., которые упоминали о «нужде» как главной причине активности человека.

Так, с точки зрения Демокрита, «нужда» не только приводит в действие эмоциональные переживания, но и позволяет сформировать речь, привычку к труду. По мнению Гераклита, удовлетворение нужды (потребностей) способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей. Сократ полагал, что каждому человеку свойственны различные потребности, желания, стремления, и главное — понимание того, какое место они занимают в его жизни. Так, по его мнению, если человек не в состоянии управлять своими потребностями и желаниями, он не сможет преодолеть собственную природу и будет оставаться рабом телесных страстей и внешней действительности. У Платона потребности, влечения и страсти образуют «вожделеющую» («низшую») душу, которая требует руководства со стороны «разумной и благородной души». Аристотель утверждал, что активность человека имеет природные основания. К этому близки взгляды Лукреция, полагавшего, что источником воли являются желания, вытекающие из потребностей. Спиноза считал главной побудительной силой поведения аффекты (влечения). Зависимость психики от работы мозга и от деятельности тела обосновывает в своих трудах арабский мыслитель Ибн-Сина {Авиценна) (980—1037). От Эпикура ведет свое начало учение, построенное в форме рекомендаций личности, стремящейся к счастью, к благополучию.

Особое значение основному источнику активности человека — потребности — придавали французские материалисты конца XVIII в. Так, по мнению Э. Кондильяка, потребность — это беспокойство, вызванное отсутствием чего-либо, ведущего к удовольствию, благодаря чему возникают душевные и телесные привычки. П. Гольбах писал, что именно потребности выступают движущим фактором страстей, воли, умственной активности и для объяснения которых достаточно одних внешних причин. К. Гельвеций источником активности человека считал страсти, которые возникают из-за удовлетворения или неудовлетворения потребностей.

Большую роль потребностям в поведении человека отводил Н. Г. Чернышевский, который полагал, что только через них можно понять отношение субъекта к объекту, определить роль материально-экономических условий для психического, нравственного, познавательного развития.

Исследуя влияние потребностей на поведение индивидов, II. М. Ершов в работе «Потребности человека» наиболее удачными называет классификации потребностей Ф. М. Достоевского и Г. Гегеля.

Ф. М. Достоевский делил множество интересов и потребностей людей в зависимости от сложности их содержания следующим образом.

1. Потребности в материальных благах, необходимые для поддержания жизни, — низший уровень потребностей, присущий каждому человеку.
2. Потребности познания — более высокий уровень потребностей, который достижим не для каждой личности.
3. Потребности всемирного объединения людей, которые могут возникнуть у индивида, достигшего высшего уровня осознания истинных ценностей.

Г. Гегель выделял следующие четыре группы потребностей.

1. Физические потребности — потребности в материальных благах.
2. Потребности права, законов — потребность в справедливости.
3. Религиозные потребности — потребность в вере.
4. Потребности познания — потребность в развитии личности.

В XX в. понятия «потребность», «мотив», «стимул» продолжают рассматриваться в тесном единстве и взаимосвязи. Так, значительную роль последних в психической активности человека (чувствительность к одним стимулам и безразличие к другим), которые не только определяют характер двигательных реакций, но и влияют на восприятие окружающего мира, отводил Р. Вудворте.

В XX и XXI вв. проблема мотивации остается чрезвычайно популярной и волнует многих ученых. В этот период возникли и продолжают развиваться многочисленные теории мотивации трудовой деятельности.

Наряду с органическими (первичными) потребностями человека, исследователи выделяют также психогенные (вторичные), которые возникают в результате обучения и воспитания, а именно: в достижении успеха, аффилиации и агрессии, независимости и противодействии, уважении и защите, доминировании и привлечении внимания, избегании неудач и вредных воздействий и т. д. (Г. Мюррей).

Термин «мотивация» (от лат. моаео — двигаю) впервые был применен Л. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900—1910) и стал использоваться в дальнейшем для объяснения причин поведения человека, в том числе и трудового. Первой работой по проблематике мотивации в России был труд юриста Л. И. Петражицкого «О мотивах человеческих поступков» (1904).

О мотивации говорят тогда, когда необходимо описать причины устойчивых изменений поведения, т. е. ответить на вопросы: «Почему?», «Зачем?», «Для какой цели?», «Ради чего?», «Какой смысл???» В широком смысле мотивацией является все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы и т. п.

Сложность и многоаспектность этого феномена обусловливают множественность подходов к пониманию сущности, природы, структуры и методов изучения мотивации (табл. 1.1).

Отражение вопросов мотивации в трудах отечественных и зарубежных ученых XX в.

Таблица 1.1

Автор	Область исследований.
А. Ф. Лазурский (1906).	Вопросы, связанные с желаниями, влечениями, борьбой мотивов, принятием решений и их устойчивостью, способностью индивида к внутренней задержке побудительных импульсов («Очерк науки о характерах»).
Н. Н. Ланге (1914).	Вопросы о воле и волевых актах, переходе влечения в активные действия.
В. М. Боровский (1927), Н. Ю. Войтонис (1929, 1935).	Вопрос о мотивации поведения (биологизаторские позиции), толкование мотивации преимущественно с позиций биологии.
Л. С. Выготский (1930;е гг.).	Вопрос о произвольной мотивации, разделение мотива и стимула. Модель параллельной мотивации: параллельное, равноправное развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы сильнее и не управляемы извне, активизация этих процессов позволяет организации выжить и развиваться.
М. Фоллет (1930;е гг.).	Применение методов психологии и социологии. Исследование влияния процесса постановки целей на количество конфликтов. Концепция социальных конфликтов, наделения персонала властью, оказания работникам помощи взамен жесткого контроля.
Ч. Барнард (1938).	Важность эффективных коммуникаций. Концепции неформальной организации и принятия власти. Выделение аспектов лидерства и мотивации в функциях организации.
Д. Н. Узнадзе (1940;е гг.).	Теория установки: источником активности является потребность в широком ее понимании (то, что является нужным, но чем в данный момент не обладают).
С. Л. Рубинштейн (1946).	Эмоциональные процессы приобретают положительный или отрицательный характер в зависимости от того, находится ли действие, которое индивид производит, и воздействие, которому он подвергается, в положительном или отрицательном отношении к его потребностям, интересам, установкам.
X. Хекхаузен (1950;е гг.).	Действия и лежащие в их основе намерения всегда обусловлены только внутренне.
К. Мадсен (1959), Ж. Годфруа (1992).	Мотивация — совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение.
Г. А. Фортунатов, А. В. Петровский (1956),. Д. А. Кикнадзе (1982).	Потребности (внутренний фактор) — единственный источник мотивации.

Продолжение табл. 1.1

Автор	Область исследований.
О. Маурер (1960).	Концепция мотивации, основанная на предвосхищаемых положительных и отрицательных эмоциях (страх как сигнал предстоящей опасности, как неприятное состояние, побуждающее к поведению, помогающему избежать угрозы).
А. Н. Леонтьев (1968).	Теория личности: личность человека возникает в ходе развития его жизни. Личность — связь, иерархия деятельностей. Личность есть результат «кристаллизации» биографии.
В. И. Селиванов (1974).	Воздействие окружающего мира порождает много мотивов, не связанных с наличными потребностями. Различные воздействия вызывают ответные действия человека помимо его потребностей или даже вопреки им (представления о социальной обусловленности поведения человека, о ведущей роли волевой регуляции, об обусловленности поведения человека чувством долга, пониманием необходимости или целесообразности и т. д.).
К. Е. Игошев (1974).	Метод самоуправляемости личности через систему устойчивых побуждений, т. е. через мотивы.
Н. Ф. Кузнецова (1975).	Совокупность мотивов — сложная и противоречивая, изменчивая динамическая система.
И. А. Джидарьян (1976).	Процесс действия мотива, механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности.
В. Г. Асеев (1976).	Особенность мотивации человека — двумодалыюе, положительно-отрицательное ее строение.
В. Д. Шадриков (1982).	Мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т. д.
В. А. Иванников (1985).	Процесс мотивации начинается с актуализации мотива.
К. К. Платонов (1986).	Мотивация — совокупность мотивов.
А. Н. Зерниченко, II. В. Гончаров (1989).	Три стадии в мотивации: формирование мотива, достижение объекта потребности и удовлетворение потребности.
В. К. Вилюнас (1990).	Совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.
В. Г. Леонтьев (1992).	Два типа мотивации: первичная — в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта; вторичная — в форме мотива (отождествление мотива с мотивацией). Мотив как форма мотивации возникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенных целей.

Автор	Область исследований.
М. Ш. МагомедЭминов (1998).	Мотивация — процесс психической регуляции конкретной деятельности.
Д. А. Аширов (конец XX в.).	Антропоцентристская модель: необходимость индивидуализации в стимулировании труда, выработки благоприятного мотивационного фона, регулирования мотивации по силе, направленности, содержанию.
Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль (конец XX в.).	Модель «мотив — стимул»: определяет связь между мотивационными типами (инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный) и приемлемыми для них формами стимулирования (денежная, натуральная, моральная, организационная, патернализм, вовлечение в управление).

Анализируя представленные в табл. 1.1 подходы к определению понятия «мотивация», можно условно подразделить их на три группы:

1) самые общие определения мотивации, которые рассматривают ее как процесс побуждения, не указывая, что именно и как побуждает человека к активности (А. А. Амбарцумов, Ф. Ф. Стерликов, Р. П. Кох, Р. Г. Маниловский, Б. М. Генкин, Е. П. Ильина, А. Я. Кибанов);
2) определения, разграничивающие внешние и внутренние побуждения (А. Н. Азрилиян, О. С. Виханский, А. И. Наумов);
3) определения, включающие в себя целую совокупность понятий, таких как «мотив», «стимул», «потребность» (А. Б. Борисов, К. Пасс, Б. Лоус,

Э. Пендлтон, Л. Чедвик, Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, У. Б. Стародубцева, П. П. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю. Г. Олегов, Е. В. Мамедова, А. К. Мамедов, Н. В. Самоукина, Г. А. Шредор, В. В. Травин, В. А. Дятлов).

Следует отметить, что научное исследование проблемы мотивации трудовой деятельности осуществлялось преимущественно в рамках теории управления персоналом, изначально ограниченной четырьмя группами управленческих концепций: классической школы управления, школы человеческих отношений, концепции человеческих ресурсов, теории метамотивации (табл. 1.2).

Переход от концепции «человека экономического» (см. подробнее в параграфе 3.2) к концепции «человека социального» во многом связан с началом использования в системе управления персоналом методов стимулирования работника, которые обеспечивают его жизненный и социальный статус на уровне стандарта среднего качества. Особенно актуально это становится в связи с бурным развитием института кредитования. В связи с этим можно говорить о косвенном стимулировании, которое, хоть и находится вне организации, но для его получения требуются: устойчивое наличие рабочего места сотрудника, определенный уровень заработной платы, платежеспособность. В этом случае нормирование труда, формы заработной платы и т. п., что относится к экономике труда, приобретают свойство социальной значимости в связи с возможностью изменить свой профессиональныи статус, получить через механизмы стимулирования доступ к большему количеству жизненных благ. Важнейшими стимулами стали направления социального страхования: медицинское, образовательное, пенсионное, жизни, профессиональных рисков и пр.

Таблица 1.2^[2]

Эволюция концепций мотивации трудовой деятельности (на основе материалов диссертационного исследования Е. А. Митрофановой¹).

Концепция.	Кон центуальное основание.	Основное содержание.
1. Классическая школа управления (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон, М. Вебер, А. К. Гастев и др.).	Процесс труда не приносит такого удовлетворения, как вознаграждение за него.	Концепция «человека экономического». Мотивация сводится к материально-денежному стимулированию за счет: • нормирования труда и его оплаты; • маневрирования временем; • дифференциации заработной платы. Задача: установить зависимость между качествен но-кол и чествен н ы м и i юказа гел я ми труда и формами вознаграждения.
2. Школа человеческих отношений (М. Фол лет, 3. Мэйо, К. Аджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.).	Потребность индивидов быть полезными и значимыми является более важной, чем деньги.	Концепция «человека социального». Мотивация за счет особого доверия, «справедливого вознаграждения» по результатам оценки работ, поощрение сотрудничества, лояльности, инициативности. Задача: организовать систему вознаграждения со ставкой на хрупповую солидарность (премиальные системы).
3. Концепция человеческих ресурсов (Э. Флемхольц, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др.).	Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию организационных целей, способны к творчеству, ответстве н ности, самоконтролю.	Концепция «человек — ресурс». Отношение к персоналу как особому виду ресурсов, «человеческому капиталу», в использовании которого скрыты значительные резервы. Акцент на оценку эффективности. Стимулы: премии за рационализацию, инициативу, заслуги, медицинское и социальное страхование, кредитование, образовательные, правовые услуг и т. п. Задача: ориентация руководства на повышение эффективности труда с одновременным удовлетворением широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни.

Концепция.

Концептуальное основание.

Основное содержание.

4. Теория метамотивации
(А. Маслоу)

Самоактуализирующиеся личности.

Концепция «работа — часть „Я“».

Внутренняя необходимость совпадает с необходимостью внешней, «я хочу» = «я должен» (полное совпадение личных и профессиональных ценностей).

Задача: не допустить демотивации такого сотрудника.

Сравнительный анализ мотивации труда в рамках первых двух концепций, представленных в табл. 1.2, позволяет утверждать, что:

• в обеих концепциях работают все экономические стимулы и механизмы их реализации;
• появление кредитования и страхования является наиболее важной отличительной чертой и основанием перехода к концепции «человека социального»;
• мотивация перестала быть только областью управления персоналом внутри организации, но включается в сферу государственно-общественного управления.

Возникновение концепции человеческих ресурсов обусловлено демократизацией общества, усилением внимания к социальной ответственности бизнеса, изменениями законодательной базы, все более ориентированной на защиту трудящихся, активизацией деятельности общественных движений (профсоюзов), гуманизацией общества в целом, профессионализацией управления. Согласно данной концепции работодатель выступает в качестве гаранта выполнения ряда социальных обязательств перед персоналом, что, безусловно, отразилось на методах мотивации, включая усиление ее влияния на решение различных проблем по обеспечению жизнедеятельности. Одной из черт концепции человеческих ресурсов является закрепление человека за организацией, зависимость от нее, повышение управляемости (персонал как неотъемлемая часть фирменного пространства). Не последнюю роль в данной модели организации играет стремление минимизировать расходы на персонал, связанные со следующими факторами:

• снижением текучести, предупреждением «утечки информации и мозгов» в конкурирующие организации (льготы квалифицированным работникам);
• поддержанием положительного имиджа организации как залога получения выгодных контрактов, поддержки территориально-управленческих структуры, лояльности прессы и т. п.;
• финансированием персонала из прибылей организации как акционера страховых и других компаний, связанных с обеспечением жизнедеятельности;
• стимулированием посредством предоставления дополнительных льгот, связанных с решением проблем социального обеспечения персонала, что дает организации определенные налоговые льготы.

Выводы

1. Научному изучению мотивации положили начало еще древние мыслители: Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, Эпикур, Ибн-Сина и др., которые упоминали о «нужде» как главной причине активности человека.
2. В XX и XXI вв. проблема мотивации остается чрезвычайно популярной и волнует многих ученых. В этот период возникли и продолжают развиваться многочисленные теории мотивации трудовой деятельности.
3. Сложность и многоаснектность феномена мотивации обусловливают множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, методов изучения.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы

1. В чем состоит сущность подходов к мотивации трудовой деятельности в классической школе управления: в теории человеческих отношений; в концепции человеческих ресурсов?
2. Составьте классификацию теоретических подходов к исследованию мотивации трудовой деятельности, аргументируйте свою позицию в ходе учебной дискуссии.
3. Критически осмыслите эволюцию взглядов на мотивацию трудовой деятельности в ходе развития теории управления персоналом, выявите закономерности, обоснуйте их.
4. Уточните терминологический аппарат теории мотивации трудовой деятельности, составьте глоссарий.
5. Обоснуйте актуальность и необходимость комплексного методологического подхода к исследованию мотивации трудовой деятельности.

Ситуационные задачи и задания

Задание. Сравните мотивы трудовой деятельности работников организаций различных сфер. Кратко опишите, в чем конкретно может состоять причина, побуждающая человека работать в организации данной сферы. Отразите данные в таблице.

Мотив.	Образовательное учреждение.	Торговая организация. (магазин).	Туристическая компания.	Завод.	Библиотека.	Театр
Альтруизм.
Эгоизм.
Мотив торможения агрессивных действий.
Добавьте другие мотивы.

[1] Эволюция (из лат. evolutio — развитие) в современном смысле — постепенный, закономерный переход из одного состояния в другое. Этот термин впервые применил Ш. Боннэ (1762).
[2] Митрофанова Е. А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: автореф. дис. … д-ра экон.наук. М., 2008.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой