Разработка системы трудовой мотивации персонала

Системный подход к трудовой мотивации персонала основан на комплексном учете принципов мотивационного процесса на трех взаимосвязанных уровнях: индивидуальном, групповом и организационном, каждый из которых имеет свои особенности.

Принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной индивидуальной мотивации выступают ясность задания, его соответствие компетентности и интересам работника.

Эффективная мотивация персонала на личностном уровне предполагает:

• 1) нахождение и поддержание баланса материальных интересов работника и работодателя;
• 2) своевременную оценку руководства и адекватное вознаграждение успехов и неудач сотрудника;
• 3) соответствие вознаграждения за труд ожиданиям работника;
• 4) создание и поддержание условий для раскрытия и рационального использования потенциала работника;
• 5) создание условий для роста и развития сотрудника.

Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых требует группового взаимодействия и создания оптимальных условий для продуктивной совместной деятельности. Принципами групповой мотивации выступают продуманность, доверие и открытость. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления.

Эффективная мотивация на групповом уровне означает:

• 1) создание условий для групповой работы (ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей членов группы);
• 2) наличие четких критериев оценки вклада каждого члена группы и персональной ответственности за результат;
• 3) наличие особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и поддержку;
• 4) сплоченность и сотрудничество членов группы.

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий персонала. Основные факторы эффективной мотивации на организационном уровне — это имидж организации и репутация топ-менеджмента, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся среде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников.

Системный подход к мотивации персонала па организационном уровне включает в себя:

• 1) объединение всех категорий сотрудников на принципе единства интересов, предполагающем гордость за свою организацию, профессию и результаты труда;
• 2) поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов;
• 3) изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемента любых организационных преобразований;
• 4) поддержание баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей.

Управленческая компетентность и мотивация к достижениям результатов служат связующими звеньями для всех уровней мотивации как единой системы, способной обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала в интересах организации.

Эффективная система мотивации организации предполагает формирование соответствующей мотивационной среды, под которой понимают совокупность условий, влияющих на усилия, прилагаемые сотрудниками для достижения целей компании, и, следовательно, на эффективность их профессиональной деятельности.

Мотивационная среда компании обеспечивает положительную оценку сотрудниками организации ожидаемых последствий за результаты своего труда. Для адекватной оценки этих последствий каждый сотрудник должен видеть связь между результатом своего труда и вознаграждениями, ожидаемыми им и значимыми для него.

Дли создания мотивационной среды в компании необходимо реализовывать и поддерживать следующие условия:

• 1. Определить результаты, необходимые и полезные для компании.
• 2. Сформулировать понятные для сотрудников критерии оценки их работы.
• 3. Следить за тем, чтобы результаты работы сотрудников, необходимые и полезные для компании, были объективно и однозначно измеримыми, т. е. выражены в цифрах объема работы и времени продолжительности работы.
• 4. Выяснить степень сложности задачи для сотрудников, поскольку результаты работы, за которую они получают вознаграждение, должны быть соотнесены с их возможностями, т. е. нс быть для них слишком тяжелыми или слишком легкими.
• 5. Сформировать у сотрудников уверенность в объективной и однозначной оценке их работы.
• 6. Разработать конкретные вознаграждения за высокие результаты, полученные сотрудниками. Вознаграждения должны быть соотнесены с потребностями сотрудников, т. е. быть интересными для них и ожидаемыми ими, а также своевременными.
• 7. Организовать широкое информирование сотрудников о системе мотивации, разработанной в компании или подразделении.