Сущность и содержание организационной культуры

Организационная культура существует всегда, во всех организациях. В большинстве случаев люди осознают ее наличие, что проявляется в гордости за свою организацию, или, наоборот, в восприятии ее как «каторги». В обычных условиях организационная культура присутствует как естественный и незаметный элемент внутренней среды организации. Организационная культура лежит в основе норм поведения, принятых в данной организации. Каждая организация разрабатывает собственный набор правил и предписаний, регулирующих повседневное поведение сотрудников. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой.

По мнению М. М. Алексеевой^[1], наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции.

• • Охранная фу}1кция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для возникновения негативных тенденций и разрушающего влияния внешней среды.
• • Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому члену организации ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогает сплачивать организацию.
• • Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил (в том числе неписаных) организационная культура регулирует поведение людей в процессе совместной деятельности.
• • Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, снижая тем самым издержки управления.
• • Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы организации и в действующую систему отношений.
• • Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая человеческий капитал и систему социальной стабильности.
• • Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды. Каждый работник является не только членом организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника.
• • Функция регулирования отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для организации тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с ее организационной культурой. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.

Какие факторы оказывают влияние на организационную культуру?

Во-первых, это внешние, внеорганизационные факторы, такие как национальные особенности, традиции, экономические реалии, господствующая в обществе культура, принадлежность к определенной сфере деятельности и пр.

Во-вторых, внутриорганизационные факторы: личность руководителя, цели, задачи и структура организации, квалификация, образование, общий уровень культуры сотрудников и пр.

Для менеджера очень важно понимать, что культура организации обладает малой динамикой, трудно поддается изменению. Ее нельзя изменить приказом или сформировать за один день. Попытка резкого изменения организационной культуры приводит к потере сотрудниками организации ощущения стабильности, вызывает сопротивление. В деятельности любой организации рано или поздно наступает момент, когда необходимость изменений становится очевидной, но инициированные руководством перемены не дают заметного эффекта. Значительная часть проблем, связанных с невозможностью добиться позитивных результатов даже при наличии высокой мотивации сделать это, обусловлено инерционностью организационной культуры.

В феномене организационной культуры наиболее интересен механизм ее влияния на поведение и деятельность членов организации. Этот механизм удобно рассматривать, основываясь на следующей модели организационной культуры (рис. 3.8)К

Рис. 3.8. Составляющие организационной культуры.

Ведущим элементом организационной культуры выступают базовые и инструментальные ценности, которые признаются таковыми большинством сотрудников организации. Это могут быть официально декларируемые, объявляемые во всеуслышание принципы (философия организации), идеалы, к реализации которых стремится организация, такие, например, как «высокое качество образования». При этом ценности организации могут быть как позитивными (социально одобряемыми), например, уважение личности учащегося, взаимопомощь и пр., так и негативными, в частности, ярко выраженный национализм, угодничество и т. д.^[2]

Система отношений формирует и определяет поведение и характер взаимодействия сотрудников в отношении собственной организации, других членов коллектива, выполняемой деятельности, потребителей, окружающего мира в целом. Это, например, такие отношения, как отношение педагога к учащимся, отношение руководителя к подчиненным, отношение к педагогической профессии и т. п.

Поведенческие нормы — это установленные (зафиксированные в документах или негласные) требования к сотрудникам организации, а также принятые ограничения, которые определяют нормативное поведение сотрудников в тех или иных стандартных ситуациях. Например, обращение к учащимся на «вы», вставание учеников при входе учителя в класс и пр. В этом смысле культура является механизмом социального контроля, благодаря которому могут быть заданы определенные модели поведения.

Действия и поведение сотрудников в реальных ситуациях. В отличие от нормативного поведения, это реально демонстрируемое в тех или иных ситуациях типичное поведение сотрудников организации. Оно отражает групповой опыт, сложившиеся стереотипы и методы работы, которые передаются из поколения в поколение и не требуют обязательной письменной фиксации, язык, принятые когнитивные системы и пр. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по реальным действиям и поведению сотрудников организации часто можно судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной деятельности, успешному решению задач, поддержанию здоровой психологической атмосферы и пр.

Помимо перечисленных, исследователи выделяют в характеристике организационной культуры еще два значимых элемента, отличающих ее от обычной концепции некой общности представлений или ценностей.

Первый из них состоит в том, что культура организации предполагает наличие у ее членов некоего уровня структурной стабильности. Говоря об организационной культуре, мы подразумеваем под этим не только общность базовых ценностей и представлений, но также их глубинный характер и стабильность. Глубина в данном случае свидетельствует о некой неосознанности, а значит, известной неосязаемости ее элементов. Сила коллективных представлений определяется тем, что они начинают работать за пределами сознания. Будучи сформированными и воспринятыми в качестве самоочевидных, они становятся определяющей особенностью организации, позволяющей ей отличить себя от прочих.

Другой элемент, способствующий стабильности, — структурирование или интеграция элементов, выражающееся в появлении более общих парадигм, связывающих воедино различные элементы и лежащих на более глубоком уровне. Культура в известном смысле предполагает существование чего-то целого, образуемого обычаями, климатом организации, ценностями и моделями поведения.

Чаще всего культура рассматривается как аккумулированный коллективный опыт данной организации, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы^[3]. Каждый человек приходит в организацию, уже обладая определенными представлениями, системой ценностей, поведенческими стереотипами. Однако «аккумулированный» в данном случае не означает «обобщенный» (суммативный), привнесенный сотрудниками в организацию, а именно «накопленный» в процессе совместной деятельности. Это значит, что говорить о коллективном опыте как основе организационной культуры имеет смысл тогда, когда организация имеет некоторую историю, определенное время своего существования. Означает ли это, что вновь созданная или «молодая» организация не обладает организационной культурой? И да, и нет; очевидно, что в этом случае правильнее говорить не о сформировавшейся, а о формирующейся организационной культуре, становление которой происходит по мере накопления коллективного опыта.

Организационная культура может быть определена как совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать ее ценной и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем.

• [1] См.: Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 2000.
• [2] См.: Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. № 1.
• [3] См.: Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство: построение, эволюция, совершенствование. СПб., 2002.