Разнообразие, элементы и значение организационных культур

Организационная или корпоративная культура — это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно, не выражены словами, но формируют то, как люди себя ведут и как они действуют. Ценностями называется то, что считается важным в поведении людей и организаций. Нормы — это письменно зафиксированные правила поведения.

Культура организации — это уникальная система норм, ценностей, убеждений и способов вести себя, которая характеризует то, как люди и группы людей объединяются для того, чтобы что-то сделать.

Культура — это система неофициальных правил, которые разъясняют, как люди должны себя вести.

Культура — это широко поддерживаемые убеждения, установки и ценности, которые существуют в какой-либо организации.

Организационная культура предлагает общую для сотрудников систему понятий, которая является основой коммуникации и взаимопонимания. Если эти функции выполняются неудовлетворительно, культура может серьезно снизить значение организации.

Ценности и нормы, которые являются основой культуры, формируются четырьмя путями.

Во-первых, культуру формируют лидеры данной организации, особенно те, кто делал это в прошлом. Во-вторых, культура формируется вокруг важных происшествий — важных событий, из которых извлекаются уроки о желательном и нежелательном поведении. В-третьих, культура вырабатывается на основе потребности поддерживать эффективные рабочие отношения среди членов организации, и это задает ценности и ожидания. И, наконец, в-четвертых, на культуру влияет окружающая среда организации.

Там, где культура вырабатывалась на протяжении длительного времени и прочно закрепилась, ее трудно, если вообще возможно, быстро изменить, если не произойдет какого-то шокирующего события.

Внутри организации могут сосуществовать различные типы культур. Например, культура отдела маркетинга может сильно отличаться от культуры производственных подразделений, чье внимание сосредоточено на внутренней среде. Могут существовать некоторые общие организационные ценности и нормы, но в некоторых аспектах будет заметно различие между различными рабочими средами.

Организационную культуру можно описать на языке ценностей, норм и артефактов.

Ценности — это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чему следует быть. Может быть так, что «набор ценностей» какой-то организации признан только на самом верхнем ее уровне или же его могут разделять все участники организации. В последнем случае можно говорить об «управляемых ценностях» .

Чем прочнее ценности, тем более сильное влияние они оказывают на поведение. Это не зависит от того, сформулированы они или нет. Подразумеваемые ценности, которые глубоко укоренились в культуре данной организации и закрепляются поведением руководства, могут очень серьезно влиять на людей, в то время как провозглашенные ценности, которые остаются идеальными и не находят воплощения в поведении менеджеров, могут иметь очень слабое влияние или вообще его не оказывать.

Некоторые наиболее типичные сферы, в которых ценности могут прямо или косвенно отражаться, это:

• — показатели работы;
• — компетентность;
• — конкурентоспособность;
• — инновации;
• — качество;
• — обслуживание заказчика;
• — работа в команде;
• — забота о людях.

Нормы — это неписаные правила поведения, которые неофициально направляют поведение. Нормы сообщают людям о том, что, как предполагается, они должны делать, говорить, как поступать, даже какую одежду носить. Нормы никогда не формулируются в письменном виде — если бы это произошло, они стали бы политикой или процедурами. Они могут передаваться из уст в уста или через поведение и закрепляться реакцией людей на их нарушение.

Нормы распространяются на такие аспекты поведения:

• — как менеджеры относятся к членам своей команды (стиль управления) и как последние относятся к своим менеджерам;
• — преобладающая рабочая этика — например, «усердно работать, вести себя честно», «приходить рано, уходить поздно», «если ты не можешь выполнить свою работу за отведенное время, ты, очевидно, неспособный» «постоянно выглядеть занятым», «все время выглядеть раскованным» ;
• — статус — его важность; наличие или отсутствие очевидных символов статуса;
• — амбиции — неприкрытое проявление амбиций и одобрение такого поведения или же более утонченный подход;
• — показатели работы — высокие стандарты выполнения своей работы; самая высокая похвала, которую можно получить в этой организации, — это когда тебя называют профессионалом высочайшего класса;
• — власть—признается как способ жизни; реализуется политическими средствами в зависимости от опыта и способностей, а не от должности; концентрируется в верхних эшелонах; находится на разных уровнях в различных частях данной организации;
• — политика — распространена по всей организации и воспринимается как обычное поведение; открыто не признается в качестве допустимого поведения;
• — лояльность — предполагается в качестве опоры для продвижения по служебной лестнице; не принимается во внимание, акцент делается на краткосрочных результатах и вкладе;
• — раздражение — выражается открыто; скрывается, но выражается другими, возможно, политическими средствами;
• — доступность — предполагается, что менеджеры находятся на виду и доступны; все происходит за закрытыми дверями;
• — официальность — холодный официальный подход является нормой; обращение по имени не принято на всех уровнях; существуют неписаные, но четкие правила относительно одежды.

Для того чтобы создать основу для анализа организационной культуры и принимать меры для ее поддержки или изменения, было предпринято множество попыток классифицировать организационные культуры. Большая часть таких классификаций имеет четыре измерения:

• — ориентированные на власть — конкурентные, реагирующие скорее на личные качества, чем на опыт;
• — ориентированные на человека — согласованные, отвергающие контроль руководства;
• — ориентированные на задачу — делающие акцент на компетентности;
• — ориентированные на роли — делающие акцент на приверженности букве закона.

Существует ряд инструментов для оценки организационной культуры. Далее приведены два наиболее известных инструмента для оценки культуры.

Анкета по организационной идеологии связана с четырьмя типами ориентации культур (власть, роль, задача и человек). Эта анкета заполняется путем ранжирования утверждений в соответствии с тем, что респондент считает наиболее близким к реальной позиции рассматриваемой организации. Среди таких утверждений рассмотрим следующие:

• 1. Хороший начальник — сильный, решительный и твердый, но справедливый.
• 2. Хороший подчиненный — уступчивый, добросовестный и преданный.
• 3. Люди, которые преуспевают в данной организации, трезвые и конкурентные, с сильной потребностью во власти.
• 4. Основой для назначений являются личные потребности и мнения тех, кто обладает властью.
• 5. Решения принимаются людьми, обладающими максимальными знаниями и опытом по рассматриваемой проблеме.

Данный реестр оценивает организационную культуру по 12 пунктам:

• 1. Гуманистическая — управление осуществляется коллективно и в ориентированной на человека манере.
• 2. Групповые — организации, которые отдают предпочтение конструктивным взаимоотношениям.
• 3. Одобрение — организации, в которых избегают конфликтов и поддерживают хорошие межличностные отношения, по крайней мере на поверхности.
• 4. Традиционные — консервативные, традиционные и бюрократически управляемые организации.
• 5. Подчиненные — иерархически управляемые организации, без применения коллективного руководства.
• 6. Уклонение — организации, которые не вознаграждают за успехи, но наказывают за ошибки.
• 7. Оппозиционные — организации, в которых преобладает конфронтация и поощряется негативизм.
• 8. Власть — организации, построенные на власти, которая обусловлена должностью.
• 9. Конкурентные — культура, при которой ценится победа и членов организации поощряют, если их показатели работы превосходят показатели других сотрудников.
• 10. Компетентность добиваться во всем совершенства — организации, в которых ценится настойчивость, стремление добиться во всем совершенства и усердная работа.
• 11. Достижение — организации, которые успешно работают и ценят тех своих членов, которые ставят и выполняют сложные, но реалистичные задачи.
• 12. Самореализация — организации, которые ценят творчество, ставят качество выше количества и поощряют как выполнение задачи, так и личный рост.