Компоненты приверженности. 
Контекстные и личностные факторы организационной и профессиональной приверженности

На данный момент в литературе можно встретить несколько различных классификаций приверженности. Это связано с тем, что исследователям не удалось прийти к единому мнения относительно этого феномена. Одну из самых известных типологий представили Дж. Мейер и Н. Аллен. Авторы выделяли три основных компонента приверженности — аффективный, продолженный и нормативный. Первоначально данная трехкомпонентная модель была разработана для организационной приверженности, в дальнейшем, она была расширена и те же три компонента были выделены и в профессиональной приверженности.

Аффективная приверженность — это любовь к профессии или организации, чувство принадлежности к профессиональной группе и коллективу, гордость по отношению к своей профессии или компании. При выраженной аффективной компоненте приверженности, сотрудник заинтересован в содержании профессиональной деятельности, стремится получать новые знания, умения и развивать свои профессиональные знания и навыки.

Продолженная приверженность выражается в желании сохранить свое место работы в компании, а также в стремлении продолжать работать в рамках выбранной ранее профессии, так как смена места работы (или профессии) приведет к различным негативным последствиям, например, к потере «инвестиций». Переход на другую работу (или смена профессии) воспринимается, как утрата или жертва, потому что может быть связан с утратой должностного статуса, с изменением уровня профессионального мастерства, с разрывом сложившихся отношений с коллегами. Кроме того сотрудники часто продолжают работать на своем рабочем месте или в определенной профессии, из-за того что ощущают, что не смогут найти достойную альтернативу. Важно отметить, что последнее переживание — это тоже еще одно проявление продолженной приверженности сотрудника.

Нормативная приверженность выражается в том, что работник чувствует себя обязанным за то, что ему дала конкретная организация (или профессия), например, оплату обучения, помощь при решении некоторых личных и рабочих проблем, необходимый опыт. В результате, специалист будет опасаться, что коллеги будут его осуждать, если он решит сменить место работы, он станет чувствовать, что поступить подобным образом будет неправильно (Meyer, Allen, Smith, 1993).

Взяв за основу трехкомпонентную модель, Курбатова М. Б. и Магура М. И. предложили следующую классификацию видов приверженности:

• · Истинная приверженность — это максимальное проявление всех признаков, при этом, сотрудники не выдвигают особых условий своей организации.
• · Прагматическая приверженность — это стремление работников сравнивать и взвешивать то, что они предлагают своей организации, с тем, что в итоге от нее получают взамен.
• · Вынужденная приверженность — это отсутствие у людей возможностей найти другую, более подходящую работу (Магура, Курбатова, 2001).

На сегодняшний день также можно выделить еще одну классификацию видов приверженности (лояльности), которую предложил К. В. Харским. Сам автор использовал понятия «лояльность» и «приверженность», как синонимы. Он ввел системную типологию, в основу которой он положил два ключевых критерия: время и локус контроля.

Первый критерий — локус контроля, позволяет определить, что является первопричиной лояльности — сам человек, его ценности, нормы или компания и ее отношение к сотруднику.

Поскольку приверженность не застывшее состояние, а динамичное явление, то второй критерий — это время. Он особенно важен, если необходимо решать задачи по прогнозированию приверженности работников.

Объединив описаные два критерия, Харский К. В. выделил следующие четыре типа приверженности (лояльности):

• · «Ветеран». В данном случае, приверженность определяется внутренним локусом контроля и прошлым опытом сотрудника. «Ветераны» характеризуются высокой и очень устойчивой приверженностью, на которую мало влияют настоящие и будущие события. Кроме того основа приверженности этого типа лежит в системе ценностей и убеждений человека.
• · «Мечтатель». Как и у «Ветерана», у данного типа, приверженность основана на внутреннем локусе контроля. Однако при этом, «мечтатели» ориентированы в будущее, их приверженность связана с ожиданиями, относительно своей компании.
• · «Наследник». Данная лояльность определяется прошлым опытом и внешним локусом контроля. «Наследник» не принимает самостоятельных решений, его принуждают, подталкивают внешние условия, сложившаяся ситуация и другие люди. Можно сказать, что «наследник» в наибольшей степени поддается убеждению и внушению со стороны.
• · «Зомби». Этот тип приверженности, образуется при сочетании экстернальности и обращенности в будущее. По мнению Харского К. В. это самый уязвимый и шаткий тип приверженности. Его легко создать в сознании человека, рисуя привлекательные картины будущего, но как только реальность разрушит эти иллюзии, разрушится и приверженность (Харский, 2003).

Харский К.В. выделяет следующие четыре уровня приверженности (лояльности):

• · Уровень внешних атрибутов — самый низкий, поверхностный уровень.
• · Уровень общепринятой приверженности — уровень демонстрируемого поведения. Когда новый сотрудник видит, что вокруг его окружают такие же лояльные работники, он постепенно начнет копировать поведение, принятое в данной организации, и сам со временем становится лояльным членом организации.
• · Приверженность (лояльность) на уровне убеждений и ценностей.
• · Идентичность, как высший уровень лояльности сотрудника, когда он перестает отделять себя и свою компанию, как объект лояльности (Харский, 2003).

Рассматривая различные типологии, стоит обратить внимание на модель приверженности (лояльности) работе, которую предложил Морроу. В дальнейшем его работу продолжил А. Кохен. Модель, представленная на рисунке 1, дает основания для того, чтобы различать виды приверженности по критерию направленности на определенный объект.

Модель, состоящая из нескольких концентрических окружностей, в центре которых находится трудовая этика — это личностный параметр, который отражает, какое место человек отводит работе в своей жизни. Следующая окружность — это профессиональная приверженность (лояльность), т. е. хорошее отношение работника к своей профессии. Далее следуют приверженность в отношении организации и аффективная приверженность организации. Внешняя окружность — это вовлеченность работника в работу. Таким образом, чем ближе к центру располагается окружность, тем сильнее соответствующий вид приверженности взаиосвязан с личностными особенностями человека. Соответственно, формы приверженности, которые обозначенны на внешних окружностях, определяются в большей степени ситуационными факторами. Кроме того, как пишет автор, те конструкты, которые располагаются рядом, сильнее коррелируют между собой (Morrow, 1993).

Однако позднее группа ученых провели исследование, в котором проверяли достоверность предложенной модели. Авторы, исходя из модели, предположили, что корреляция между профессиональной приверженностью и трудовой этикой будет сильнее, чем корреляция между профессиональной приверженностью и вовлеченностью в работу. Однако в исследованиях данная гипотеза не подтвердилась, и результаты показали, что более сильная связь наблюдается между профессиональной приверженностью и вовлеченностью в работу. Поэтому, как заключили авторы, теория нуждается в доработке и эмпирическом подтверждении (Lee, Carswell, Allen, 2000).

Мучински П. также пишет, что данная концепция далеко не нашла эмпирическое подтверждение. Аналогичной критике подвергается пятимерная модель, которую разработал Аарон Кохен, опираясь на модель Морроу (Мучински, 2004).