Анализ трудовых показателей ИП Кунгуров А. Н
Затраты на человеческий труд на многих предприятиях составляют существенную часть совокупных затрат. На этом фоне отражение формирования стоимости человеческого труда является важной, но сложной задачей контроллинга. Сложности в оценке стоимости человеческих ресурсов привели к развитию контроллинга персонала как одного из функциональных вариантов контроллинга. Возникновению и развитию… Читать ещё >
Анализ трудовых показателей ИП Кунгуров А. Н (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Затраты на человеческий труд на многих предприятиях составляют существенную часть совокупных затрат. На этом фоне отражение формирования стоимости человеческого труда является важной, но сложной задачей контроллинга. Сложности в оценке стоимости человеческих ресурсов привели к развитию контроллинга персонала как одного из функциональных вариантов контроллинга. Возникновению и развитию контроллинга, нацеленного на работу с персоналом, способствовали возрастающие квалификационные требования к сотрудникам в связи с постоянным технологическим прогрессом и выделение ключевых квалификационных характеристик сотрудников (например, готовность к постоянному повышению квалификации, умение и желание работать в команде, гибкость).
Контроллинг персонала необходимо понимать как сквозную функцию, которая вносит вклад в планирование, контроль, управление и информационное обеспечение всех кадрово-экономических мероприятий. Наряду с различными фазами контроллинга персонала различают также соответствующие методы и инструменты.
В рамках контроллинга персонала для измерения формирования стоимости обращаются к показателям. В последние годы в теории и практике были разработаны многочисленные системы показателей для определения вклада работы с персоналом в конечный результат. Традиционно, эти системы показателей для кадрово-экономической сферы ориентируются на отдельные задачи по работе с персоналом.
Создание обширного каталога показателей связано с существенными дополнительными затратами. Однако при многократном применении каталога эти значительные дополнительные затраты обращаются в преимущество постоянной работы именно с теми показателями, которые ориентированы на потребности предприятия. И все же при формировании систем показателей для сферы персонала необходимо обращать внимание на то, чтобы система показателей была сфокусирована на самые важные и релевантные для принятия решений величины. В противном случае возникает опасность перенасыщения получателей информацией. Кроме определения релевантных для управления предприятием величин и их соотношений, при составлении каталогов показателей нельзя забывать и об убедительности показателей.
Персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных в зависимости от особенности конкретных производственных задач. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Без хорошо подготовленного персонала предприятие не добьется высоких результатов. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без квалифицированных кадров ни одно предприятие не сможет достигнуть своих высоких целей. Для обеспечения высокой эффективности использования персонала необходимо постоянно проводить анализ его работы.
Конечная цель анализа качественного состава и использования труда специалистов и руководителей — разработка мер по повышению эффективности использования их труда, изменению удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием, выполнению плана повышения квалификации руководителей и специалистов.
Проанализируем численность персонала предприятия (Таблица 2.2).
Таблица 2.2 — Численность персонала ИП Кунгуров.
Год. | Всего. | В том числе. | |||||
Рабочие. | Руководители. | Специалисты. | Служащие. | Основные. | Вспом. | ||
Таким образом, за анализируемый период численность работников увеличилась на 220 человек, в том числе на 120 человек — по отношению к 2010 году, следовательно, можно сделать вывод о том, что наибольший рост численности произошел в 2011 г. Это обусловлено повышением качества и объемов продукции, что привело к увеличению количества высоквалифицированных работников (специалистов и руководителей), в то время как число рабочих тоже значительно изменилось.
Количественный и качественный состав персонала на предприятии постоянно меняется, то есть находится в движении. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей (Таблица 2.3).
Таблица 2.3 — Динамика показателей движения кадров.
- 5. Предоставление работнику свободы в росте и самореализации
- 6. Аттестация кадров
Показатель. | Темп роста 2011 к 2009, %. | |||
Среднесписочная численность персонала. | 134,9. | |||
Количество принятого персонала. | 115,2. | |||
Количество уволившихся работников. | 109,4. | |||
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. | 109,4. | |||
Количество работников проработавших весь год. | 136,3. | |||
Коэффициент оборота по приему рабочих. | 0,210. | 0,203. |
Для определения приоритетности проблем мы используем метод графа проблем, но для того, чтобы им воспользоваться необходимо построить матрицу проблем, с помощи которой, определяются причинно-следственные связи между проблемами (табл. 2.7).
Таблица 2.7 — Матрица проблем.
Проблема. | Сумма причин. | ||||||||||||
1. Своевременная выплата заработной платы. | |||||||||||||
2. Правильное начисление заработной платы в соответствии с заниманиемой должностью. | |||||||||||||
3. Предоставление социальных гарантий и льгот. | |||||||||||||
4. Выплата премий и вознаграждений. | |||||||||||||
5. Обеспечение возмо-жности получения дополнительного образования в данной области. | |||||||||||||
6. Обеспечение возможности участия в конференциях, проведение научно-исследовательских работ. | |||||||||||||
7 Сотрудничество с учебными заведениями, которые готовят специалистов нужной квалификации. | |||||||||||||
8. Обеспечение привлекательных условий труда. | |||||||||||||
9. Изменение числен-ности в соответствии с рабочими местами. | |||||||||||||
10 Рациональное использование численности персонала. | |||||||||||||
11 Соответствие профессиональных качеств занимаемой должности. | |||||||||||||
12. Контроль за исполнение приказов. | |||||||||||||
Сумма следствий. |
Сумма причин показывает, как решаемая проблема повлияет на решение остальных. Сумма следствий — как решение всех остальных проблем повлияет на решение данной проблемы.
На вопрос, какую проблему решать в первую очередь помогает ответить граф проблем (рис. 2.3). Диаметр круга графа выражает важность данной проблемы как причины появления других проблем. Соединительная стрелка означает направленность причинной связи.
Рисунок 2.3 — Граф проблем Граф проблем показывает, что в первую очередь надо добиться уменьшения влияния проблем 8, 11 и 3. Это окажет положительное воздействие и на решение проблем 6, 5, 4, 1, 2, 9. В последнюю очередь можно приступить к решению проблем под номерами 10, 7, 12.
SWOT-анализ — это одна из важнейших диагностических процедур, используемых консультационными фирмами. Рассматриваемый вид анализа — эффективный, доступный, дешевый способ оценки состояния проблемной и управленческой ситуации в организации.
SWOT-анализ помогает ответить на следующие вопросы:
- — использует ли компания внутренние сильные стороны или отличительные преимущества в своей стратегии?- Если компания не имеет отличительных преимуществ, то какие из ее потенциальных сильных сторон могут ими стать?
- — являются ли слабости компании ее уязвимыми местами в конкуренции и/или они не дают возможности использовать определенные благоприятные обстоятельства?
Итак, проведем SWOT-анализ для предприятия ИП Кунгуров А.Н.
1) Проведем анализ факторов макроокружения. Результат запишем в таблицу 2.8.
Таблица 2.8 — Анализ факторов макроокружения.
Факторы. | Угрозы. | Возможности. |
Экономические. | ||
1. Рост промышленного производства. | угроза быстрого износа производственного оборудования; | возможность использования высокопроизводительного оборудования; |
2. Развитие рынка рабочей. | угроза увеличения числа низкоквалифицированных специалистов. | возможность выбора высококвалифицированных работников. |
3. Рост безработицы. | угроза набора низкоквалифицированных сотрудников. | возможность меньших затрат на оплату труда. |
Политические. | ||
1. Стабильность во внешней политике России. | угроза выхода на российский рынок иностранных компаний с более качественной продукцией; | возможность улучшения конкурентоспособности предприятия за счёт качественного управления персоналом; |
2. Стабилизация политической ситуации в стране. | угроза увеличения количества конкурентов; | возможность увеличения числа покупателей и поставщиков; |
Правовые. | ||
1. Усовершенствование налоговой системы. | угроза усиления контроля за финансовой деятельностью; | возможность снижения налоговых ставок; |
Научно-технические. | ||
1. совершенствования технологий. | угроза необходимости частой смены производственного оборудования на более современное; | возможность снижения издержек производства; |
Социально-демографические. | ||
1. Высокая рождаемость. | угроза переполнения рынка рабочей силы; | множество квалифицированных специалистов; большее количество потенциальных клиентов; |
Культурные. | ||
1. Высокая тенденция в стремлении получения высшего образования у населения. | угроза повышения требований к работодателю; | возможность привлечения высоквалифицированных кадров; |
Сельскохозяйственные. | ||
1. Проблемы в сфере животноводства. | угроза сокращения сегмента рынка продаж для определённых животных; | возможность разработки новых препаратов и улучшения качества уже существующих; |
2) проведём анализ факторов непосредственного окружения. Результат запишем в таблицу 2.9.
Таблица 2.9 — Анализ факторов непосредственного окружения.
Факторы. | Угрозы. | Возможности. |
Поставщики. | ||
1. Надёжность. | угроза повышения стоимости сырья. | возможность беспроблемной и постоянной поставки сырья. |
Конкуренты. | ||
1. Увеличение числа конкурентов. | угроза уменьшения прибыли; потеря занятых позиций. | возможность повышения качества продукции, расширения ассортимента. |
Потребители. | ||
1. Материальная обеспеченность. | угроза повышения требований к выпускаемой продукции; выбор более дорогостоящей и качественной продукции. | возможность повышения качества продукции и получения дополнительной прибыли. |
2. Сильная сегментация рынка. | угроза высокий требований к качеству продукции. | возможность при правильно выбранной стратегии занять большую долю рынка. |
Контактные аудитории. | ||
1. Популярность СМИ. | угроза получения плохой репутации у населения. | возможность распространения рекламы и создания имени. |
2. Формирование образа компании у поставщиков, покупателей и конкурентов. | угроза большого внимания со стороны гос-ва и налоговых служб. | возможность получения льгот. |
Проведём анализ факторов внутренней среды и запишем результаты в табл. 2.10.
Таблица 2.10 — Анализ факторов внутренней среды.
Факторы. | Слабые стороны. | Сильные стороны. |
Персонал. | ||
1. Повышение уровня квалификации персонала. | угроза роста затрат на переподготовку кадров. | возможность повышения качества продукции. |
2. Управленческий состав. | угроза больших денежных вложений. | возможность повышения качества управления персоналом. |
Производство. | ||
1. Внедрение нового оборудования. | угроза психологической неготовности персонала к постоянно меняющимся требованиям. | возможность увеличения качества выпускаемой продукции. |
2. Организация производственного процесса. | угроза перегрузки оборудования. | возможность повышения качества, скорости и объёмов продукции. |
Финансы. | ||
1. Высокая доходность. | угроза недобросовестного поведения персонала. | возможность увеличения заработной платы и расходов на улучшения предприятия. |
2. Высокая скорость оборота капитал. | угроза нерационального расходования средств. | возможность высокой степени капитализации прибыли. |
Таблица 2.11 — Матрица SWOT.
Возможности. | Угрозы. | |
|
| |
работников;
|
| |
Сильные стороны. | ||
1. Возможность повышения качества продукции. | 1.1. Возможность повышения качества продукции, к тому же возможность использования высокопроизводительного оборудования; |
|
2. Возможность повышения качества управления персоналом. | 2.1. Возможность повышения качества управления персоналом, к тому же возможность выбора высококвалифицированных работников; | 2.1. Возможность повышения качества управления персоналом, но угроза уменьшения прибыли, потеря занятых позиций; |
3. Возможность повышения качества, скорости и объёмов продукции; |
|
|
4. Возможность увеличения заработной платы и расходов на улучшение предприятия. | 4.1. Возможность увеличения заработной платы и расходов на улучшение предприятия, к тому же возможность снижения издержек производства; | 4.1. Возможность увеличения заработной платы и расходов на улучшение предприятия, но угроза большого внимания со стороны государства и налоговых служб; |
4.2. Возможность увеличения заработной платы и расходов на улучшение предприятия, к тому же возможность повышения качества продукции, расширения ассортимента; | ||
5. Возможность высокой степени капитализации прибыли. | 5.1. Возможность высокой степени капитализации прибыли, к тому же, возможность увеличения числа покупателей и поставщиков; | 5.1. Возможность высокой степени капитализации прибыли, но угроза усиления контроля за финансовой деятельностью предприятия; |
Слабые стороны. | ||
1. Угроза роста затрат на переподготовку кадров. | 1.1. Угроза роста затрат на переподготовку кадров, однако Возможность использования высокопроизводительного оборудования; |
|
2. Угроза больших денежных вложений. | 2.1. Угроза больших денежных вложений, однако, возможность выбора высококвалифицированных работников; | 2.1. Угроза больших денежных вложений и угроза уменьшения прибыли, потеря занятых позиций; |
3. Угроза перегрузки оборудования. |
|
|
4. Угроза психологической неготовности персонала к постоянно меняющимся требованиям производства, в связи с НТП. |
| 4.1. Угроза психологической неготовности персонала к постоянно меняющимся требованиям производства, в связи с НТП и угроза большого внимания со стороны государства и налоговых служб; |
5. Угроза недобросовестного поведения персонала. | 5.1. Угроза недобросовестного поведения персонала, однако, возможность увеличения числа покупателей и поставщиков; | 5.1. Угроза недобросовестного поведения персонала и угроза усиления контроля за финансовой деятельностью предприятия; |
6. Угроза нерационального расходования средств. | 6.1. Угроза нерационального расходования средств, однако, возможность распространения рекламы и создания «имени»; | 6.1. Угроза нерационального расходования средств и угроза получения плохой репутации у населения; |
На основе проведенного анализа можно сформулировать долгосрочную стратегию поведения фирмы:
- 1. Необходимо повышать качество продукции за счёт использования высокопроизводительного оборудования;
- 2. Необходимо качественное управление персонала для повышения эффективности трудовой деятельности;
- 3. Необходимо повышать качество, скорость и объёмы продукции для получения большей прибыли;
- 4. Необходимо привлекать долгосрочные инвестиции, позволяющие обновить производственные мощности предприятия.