Анализ процесса адаптации

Важным в адаптации персонала является его завершающая стадия со стороны работодателя. Работодатель должен удостоверится, что работник обрел квалификационные навыки в соответствии с его должностью, что потенциал работника не сдерживается какими-либо негативными воздействиями. Для этого помимо наставничества существует еще более глобальный контроль. Это тот, когда работник отдела кадров, в виде специально подготовленного для этих дел специалиста, в начале процесса адаптации проводит исследование процесса адаптации нового работника по всей совокупности критериев, которые описывают уровень его адаптации. Такие меры применяются на начальном этапе два раза в месяц, на завершающем этапе раз в два месяца и возможно даже реже. Работник отдела кадров проводит собеседование с наставником работника, чтобы определить, как он справился с наставническими функциями, как ему удалось передать свои знания и опыт, насколько он запустил процесс независимой деятельности работника. В этой беседе оцениваются достигнутые наставником результаты. Ищутся пути решения проблем, наставнику даются рекомендации как дальше поступать, чтобы локализовать причины затрудняющие развитие и полноценную интеграцию сотрудников.

После того как проведена разъяснительная работа с наставником кадровик берется за самого нового сотрудника и оценивается его общее состояние и насколько он прошел адаптацию по всем составляющим. При этом выявляется, как у него складываются отношения с руководством, c коллегами, с отделами, ведомствами и партнёрами, с которыми он в той или иной форме взаимодействует. Так же в это время проверяется насколько совпадают слова наставника с тем, что кадровик видит в работнике. Вместе с тем выявляется, в какой степени его профессиональные навыки реализуются и обрел ли он дополнительные навыки, которые необходимы для успешной работы в данной организации.

Стоит отметить, что кадровая работа по идентификации уровня и стадии адаптации может проводиться даже за пределами срока адаптации. Это вызвано теми факторами, что в любой организации среда постоянно меняется так как меняется внешнеэкономическая ситуация и вообще весь мир меняется. Вместе с этими процессами каждый работник изменяется по-разному ввиду своей индивидуальности. Поэтому требуется время от времени проверять уровень адаптации сотрудников. Это позволит выявлять причины, по которым организация работает с меньшей эффективностью. Например, факторами ослабления адаптации могут быть просто ухудшение экономической ситуации в стране. А могут быть причины, что сотрудник увидел новые сферы и ниши для собственной реализации, а руководство об этом не подозревает. Так вот для того чтобы во-первых увидеть как новый сотрудник вписался в среду старых и во вторых оценить насколько старые сотрудники адекватно воспринимают современные тенденции работник отдела кадров может составлять различные опросники, в которых вопросы сформулированы таким образом, чтобы можно было выявить все факторы сторон адаптации. Так в вопросах интервьюируемому может предлагаться описать насколько его цели, вкусы и предпочтения соответствуют тому, что он увидел или видит в организации. Может спрашиваться насколько удовлетворяют его взаимоотношения с коллегами, в какой степени он применяется свои настоящие способности и есть ли этому препятствия. Уточняется, есть ли у него заинтересованность в той деятельности, которой он занимается. Это проверить можно задав, например, вопрос согласился ли бы он вернуться в организацию в случае его увольнения по различным причинам. Так же может спрашиваться и непосредственно относительно квалификационных требований как он бы поступил в том или ином случае. Все данные собираются и анализируются кадровой службой вместе с руководством. На основе полученных данных анализа меняется подход как к конкретному работнику, так и вносятся изменения в программы адаптации к ним.

Вывод: Процесс адаптации сложный. Он требует определенных усилий и специальных программ. В программу адаптации входят конкретные мероприятия, которые должен проводить сотрудник, ответственный за новичка. Перед запуском адаптационного механизма нужно определить знания и навыки, опыт работы, характер нового сотрудника. Для каждого новичка должна быть разработана индивидуальная программа. Содержание этой программы определяют руководители подразделения. В каждом подразделении есть свои алгоритмы решения задач и особенности, которые должны быть усвоены сотрудником. Затем содержание утверждается работниками, которые будут участвовать в проведении программы обучения.