Современные отечественные и зарубежные тенденции конструирования системы заработной платы
Повременной называют такую зарплату, которая выдаётся за действительно отработанное время. Эта система используется чаще всего тогда, когда рабочий процесс не связан с производством чего-либо, а результат нельзя выразить в каком-то количестве. Такой способ применим, например, к начальникам или секретарям. Заработная плата в таком случае будет напрямую зависеть от реально отработанного времени… Читать ещё >
Современные отечественные и зарубежные тенденции конструирования системы заработной платы (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
В России существует разделение зарплаты на два типа: основную и дополнительную.
К первой группе относится та сумма, которая была начислена за определенное отработанное время. При этом учитывается не только качество работы, но и объём. Также сюда относятся всевозможные доплаты, которые связаны с ночной работой, сверхурочной занятостью и с простоем, если он не связан с работником [8, с.118]. Такая оплата отталкивается от сдельных расценок, оклада, премий и различных тарифных ставок.
Ко второй группе относятся различные выплаты, которые соответствуют:
- — оплате за календарный отпуск;
- — оплате часов (льготных) несовершеннолетним, которые выполняют государственные или общественные обязанности;
- — сумме, положенной кормящим мамам для перерывов в работе;
- — оплате выходного пособия, которое выдаётся при увольнении;
- — другим суммам, которые предусмотрены за неотработанное время.
Существует два типа оплаты труда, которые чаще всего можно встретить среди работодателей:
- — сдельная зарплата;
- — повременная зарплата.
Иногда совмещают эти два типа и объединяют в смешанный тип.
Повременной называют такую зарплату, которая выдаётся за действительно отработанное время. Эта система используется чаще всего тогда, когда рабочий процесс не связан с производством чего-либо, а результат нельзя выразить в каком-то количестве. Такой способ применим, например, к начальникам или секретарям. Заработная плата в таком случае будет напрямую зависеть от реально отработанного времени и ставки по тарифу. Таким образом, заработная плата может уменьшиться, если человек, например, 2 недели подряд работал только треть времени. Тогда из своего оклада за это время он тоже должен получить только треть [12, с.214].
Что же касается тарифных ставок, то они определяют те единицы, по которым будет вестись учёт времени. Они бывают: месячные, дневные, часовые.
Также существуют две разновидности повременного способа:
- — простая повременная система, при которой есть часовая ставка (зависит от разных факторов), а зарплата рассчитывается исходя из отработанных часов и дополнительных надбавок (если они нужны);
- — повременно-премиальная система, при которой сумма, которая рассчитывается по вышеописанному способу, на размер премии, равной какому-то проценту тарифной ставки (определённой части).
Сдельной называют такую зарплату, которая была рассчитана с учётом сделанного объёма работы, который является фиксированным, и времени. Если задача сотрудника — что-то продавать (его работу можно как-то посчитать, например, в количестве товара), то применяется именно такая система начисления заработной платы. Расчёт происходит с использованием установленных расценок на определённый объём работы, которые зафиксированы в различных документах. Чтобы определить эти числа, нужно часовую ставку поделить на часовую норму выработки [7, с.209]. Затем это умножается на фиксированную норму в днях и на количество произведённой (проданной и т. п.) продукции. Окончательный результат положен работнику.
Сдельная система тоже имеет несколько разновидностей:
- — прямую, когда существуют твёрдые расценки и оплата производится строго по объему сделанной работы;
- — сдельно-прогрессивную, которая предусматривает превышение норм и повышение за счёт этого оплаты;
- — сдельно-премиальную, при которой возможно начисление премий. При этом поводом может стать не только превышение каких-то производственных объёмов, но и просто оплата за качественную работу, снижение себестоимости продукции и т. п.
Глубокие различия в производственных технологиях и, соответственно, в организации трудовых процессов, многообразие задач, решаемых в процессе управления персоналом, культурные и национальные традиции привели к формированию огромного многообразия методов, форм и типов вознаграждения за труд [12, с.118]. Их обобщение и систематизация, анализ преимуществ и проблемных последствий привели к определению наиболее типичных новых подходов к конструированию систем оплаты труда.
Прежде всего, следует выделить методологию ориентации в оплате труда на учет результатов труда и личного трудового вклада (табл. 1.1).
Таблица 1.1 — Основные виды систем оплаты труда, основанные на результате труда и трудовом вкладе.
Вид результата. | Единица результата. | |
индивидуальная. | коллективная. | |
Конечный результат. | Оплата по результатам (payment by results). Оплата, связанная с достиженииями (performance-related pay). Комиссионные Ставка трудового вознаграждения. «Плавающие» оклады Индивидуальные выплаты. | Плановая поденная оплата Коллективные (на команду) выплаты Участие в прибылях Участие в доходах. |
Вклад работника. | Оплата, основанная на навыках/ знаниях сотрудников Оплата за заслуги. | Участие работников в собственности компании. |
Системы оплаты труда, основанные на индивидуальных результатах труда, включают оплату труда по результатам; оплату, связанную с достижениями; комиссионные; ставку трудового вознаграждения; «плавающие» оклады и индивидуальные выплаты.
Оплата, связанная с достижениями, — относительно новая система оплаты труда, которая связывает оплату с достижениями сотрудниками целей, выраженных в количественной форме. Имеется в виду выполнение не части, а всего конечного объема работы вплоть до получения конечного результата. Для производственных рабочих применимо понятие «аккордно-сдельная оплата труда», для служащих — «оплата по достижению значимого конечного результата».
Преимущества и недостатки от участия работников в прибыли представлены в табл.1.2.
Таблица 1.2 — Потенциальные преимущества и недостатки от участия работников в прибыли.
Аргументы «за» участие работников в прибыли. | Аргументы «против» участия работников в прибыли. |
Применение данных программ в виде пенсионных или инвестиционных программ для сбережения средств сотрудников Применение в качестве одной из составляющих развития привлекательной компенсационной системы, которая удерживала бы имеющихся сотрудников и позволяла фирме привлекать новых Применение в качестве средства повышения продуктивности компании путем увеличения у сотрудников мотивации, приверженности, склонности к сотрудничеству и интереса к компании Философские причины (некоторые владельцы компаний верят, что следует делиться своей прибылью с теми, кто помогает ее получить). | Некоторые владельцы не видят для себя значительной выгоды от дележа с таким трудом заработанной прибыли Существуют философские причины: если участники не принимают участия в рисках компании (т.е. не инвестируют свой собственный капитал), то почему они должны получать право на прибыль? Многие, особенно частные корпорации, не желают обнародовать любую финансовую информацию, что необходимо делать в случае распределения прибыли Большая часть фирм верит, что или их прибыль, или их рабочая сила слишком нестабильны, чтобы применять программы участия в прибыли Многие фирмы могут принять эту идею, но необходимы квалифицированные эксперты, чтобы разработать и внедрить программу. |
Комиссионные вознаграждения — система оплаты труда, называемая также системой стимулирования продаж, которая получила широкое распространение. Заработок непосредственно зависит от результатов деятельности, а труд оплачивается долей от объема продаж.
Ставка трудового вознаграждения основана на тех же принципах, которые используются при комиссионной системе оплаты труда, применяется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и прочие услуги [2, с.94].
Системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах, включают плановую поденную оплату труда, коллективные премии, участие в прибылях и участие в доходах.
Участие в доходах — это системы коллективного премирования работников, которые основаны на учете эффективности компании и производительности труда в подразделении или во всей организации. В последнее время широкое распространение получили такие системы коллективного премирования, которые могут быть связаны или с увеличением объема производства (система Скэнлона), или с ростом объема продаж (система Раккера), или с экономией рабочего времени (система «Импрошейр»).
Такие системы оплаты требуют определения базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и ФЗП и последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.
Таким образом, система участия в доходах является более сложным методом, чем участие в результатах работы.