Система и структура управления персоналом на предприятии

ООО «Луч» обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.

Система управления персоналом на ООО «Луч» обеспечивает решение следующих задач:

• — привлечение человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения поставленных целей;
• — подготовку персонала с целью приведения его навыков и умений в соответствие с задачами ООО «Луч»;
• — оценку участия каждого работника в достижении поставленных целей;
• — компенсацию в виде вознаграждения за труд затрат времени, энергии, интеллекта, которые несет персонал, работая над достижением целей предприятия
• — и способствует обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития ООО «Луч» на основе регулирования отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии бизнеса.

Система управления персоналом предусматривает организацию работы по следующим направлениям:

• — разработка кадровой политики исходя из стратегии развития предприятия;
• — организация труда и определение ответственности и полномочий персонала;
• — подготовка и оценка персонала;
• — управление трудовой мотивацией;
• — создание условий труда, обеспечение соблюдения требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности и охраны труда и окружающей среды;
• — социальное обслуживание персонала, обеспечение функционирования социальной инфраструктуры;
• — информирование и воспитание персонала;
• — анализ и регулирование трудовых отношений.

В соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от направлений работы в процессе участвуют: заместитель директора по персоналу и социальному развитию, отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и служб.

Общее руководство и координацию процесса осуществляют директор и заместитель директора по персоналу и социальному развитию.

Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

• — текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных рабочих кадрах с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям (осуществляет отдел кадров).
• — текущее, годовое и перспективное планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник отдела кадров);
• — разработка годовых и перспективных планов комплектования завода кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологий, а также пуском новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела кадров совместно с руководителями подразделений);
• — планирование работы с резервом кадров (осуществляется начальником отдела кадров совместно с руководителями структурных подразделений);
• -планирование социального развития и обеспечения по направлениям: работа с молодежью, жилищное хозяйство, социальная поддержка, информационно-воспитательная работа, культурно-массовая и оздоровительная работа и др.

По данным статистической и текущей внутренней отчетности численный и профессиональный состав кадров по всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.

Динамика изменения состава и структуры численности персонала на ООО «Луч» представлена в таблице 1.

Таблица 1 — Динамика изменения структуры и состава численности персонала ООО «Луч».

По состоянию на 01.01.2010 г. в ООО «Луч» работало 69 женщины. К 2012 г. их количество увеличилось незначительно (+4,4%), а вот доля их в структуре персонала уменьшилась на 3,3% и составляет теперь 28,3%. В первую очередь это связано с большой долей мужчин в числе принимаемых на работу новых работников — операторы т/у, машинисты, слесари, а также комплектованием рабочих мест, традиционно ранее занимаемых женщинами — аппаратчик воздухоразделения, оператор по сборке и очистке конденсата, товарный оператор, наполнитель баллонов, преимущественно мужчинами. На четверть уменьшилась и доля женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, — с 4,1% от списочной численности женщин в 2010 г. до 2,8% в 2011 г. Сократился и срок нахождения женщин в этом отпуске: в среднем он теперь не превышает 1 г. и 7 мес. Основная причина — материальная: заработок женщины, работающей на ООО «Луч», как правило, превышает заработок ее мужа, если он работает на другом предприятии или в другой организации города. Если же оба супруга работают на ООО «Луч», стремление женщины выйти на работу «досрочно» также продиктовано материальным интересами, как правило, они связаны с необходимостью оплачивать снимаемое жилье или выплачивать кредиты.

Доля женщин среди руководителей и специалистов за последние пять лет изменилась, но не существенно: в числе руководителей она уменьшилась на 1,8% и составляет теперь 23,9%, в числе специалистов, наоборот, увеличилась на 1,6% и составляет 55,4%.

Возрастной состав с 2010 г. также заметно изменился. Средний возраст работников ООО «Луч» в 2010 г. составлял 42,7 г. По состоянию на 01.01.2012 г. он составляет 39,3 л. Омоложение персонала — одно из направлений кадровой политики предприятия. Он ведется за счет подготовки кадров для новых технологических объектов, а именно группового обучения молодых людей в возрасте до 30 л., увеличения числа принимаемых на работу молодых специалистов. Ежегодно от 65% до 83% принимаемых на работу — люди в возрасте до 30 л. Их доля в структуре персонала составляет 23%, темп роста по сравнении с 2010 г. составил 34,5%. Увеличилась доля молодых людей в составе рабочих (+5,5%), в составе руководителей и специалистов она уменьшилась на 0,86% и 1,88% соответственно. 21,4% работников составляют люди в возрасте 32−39 л. Между тем, наибольшая категория — в возрасте от 40 до 49 л. — 29,3%. Большая доля — 20,5% - работников старше 50 л.

Определение потребности в кадрах на предприятии осуществляется отделом кадров в соответствии с программой технического развития ООО «Луч», штатным расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогнозом выбытия персонала и в соответствии с положениями:

• — «Положение об отделе кадров»;
• — «Положение о порядке формирования и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности»;

Ответственные за производственное обучение цехов и подразделений на основании потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:

• — «Типовым положением о непрерывном профессиональном обучении»;
• — «Положением об учебно-курсовом комбинате;
• — «Перечнем профессий рабочих, по которым осуществляется подготовка (переподготовка) в ООО «Луч».

Обеспеченность кадрами на протяжении всех анализируемых лет составляла не менее 98%. Каждый последующий год начинался на предприятии при полном отсутствии вакансий. 100%-ая укомплектованность объясняется высоким уровнем заработной платы в ООО «Луч», стабильностью её выплаты, высоким уровнем социальной защищённости членов коллектива, наличием перспектив улучшения жилищных условий и отсутствием возможности альтернативного трудоустройства в городе и регионе на другие предприятия.

Данные таблицы 2, характеризующие движение кадров в 2010;2012 гг., позволяют говорить о чрезмерной стабильности коллектива. Коэффициент общего оборота кадров с 2010 г. уменьшился в 2,1 раза. Увольняется работников значительно меньше, чем принимается, следовательно, движение идёт главным образом за счёт комплектования новых рабочих. до 4,42 в 2012 г., тогда как для равномерного естественного и своевременного обновления любого коллектива такого масштаба он должен составлять не менее 4−4,5.

Таблица 2 — Движение кадров на ООО «Луч» за 2010;2012 гг.

персонал управление политика При этом средний возраст работников предприятия составляет 39 л. Более 30% персонала отработали на этом предприятии больше 25 л., 13% - более 30. Всё это свидетельствует о прогрессирующем застое и старении коллектива. Однако уровень получаемой зарплаты настолько несопоставим с уровнем пенсий, что эти меры можно отнести не к стимулирующим, а к защищающим. Искусственное увеличение движения кадров за счёт перевода части работников на контрактную форму найма также не может в полной мере обеспечить необходимое обновление коллектива.