Взаимосвязь организационной культуры и социально-психологического климата

Система общественного разделения труда сложилась исторически. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, учреждения, предприятия и т. д., с специфическими для каждой отдельной организации СПК, ценностями, нормами и т. п. (Занковский А.Н., 2002).

С одной стороны, организация — это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность, а также своеобразие в организационной культуре и социально-психологическом климате (Райгородский Д.Я., 2006).

Эффективность организации, т. е. состоятельности организационной культуры определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы (Розанова В.А., 2000).

В зарубежной социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, которая опирается на формирование психологического климата отношений между работниками (Щербина С.В., 1996).

Отечественные исследователи — Ю. П. Платонов и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие (Парыгин Б.Д., 2002):

• — мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации;
• — целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т. е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия;
• — эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации;
• — стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам;
• — интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий;
• — организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы, вытекающие из структуры и понятия организационной культуры.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие — это проблема отношений между людьми, т. е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие — это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р. Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это — порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы (Щербина С.В., 1996).

Организационная культура (Емельянов Е.Н., Поварницына С. Е., 1998), являясь всепронизывающей составляющей организации, оказывает сильное влияние, как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из установленных норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешнее воздействие, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т. п. Часто основные положения организационной культуры находят проявление в обобщающих смысл деятельности организации лозунгах. Носителями организационной культуры являются люди, но формируется в значительной мере высшим руководством.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели (Катков В., 2000).

С организационной культурой неразрывно связано понятие организационного климата. Организационный климат — это состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей, организационными связями и связями руководитель-подчиненный (Крымчанинова М., № 20, 2004).

«Организационный климат» и «организационная культура» — два термина, используемые для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других. В отличие от организационной культуры организационный климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям (Молл Е.Г., 2000).

Различные авторы, давая определение организационному климату, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию климата в узком или широком смысле слова.

Базовым является определение, данное в психологическом толковом словаре. Организационный климат (социально-психологический климат, производственный климат) — набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов (Шапарь В.Б., 2006).

В книге И. Ансоффа «Стратегическое управление» мы находим следующее определение организационного климата — «это стремление руководства реагировать определенным образом: приветствовать перемены, контролировать их или стараться избегать».

Определение Дэвида Мацумото рассматривает организационный климат как разделяемое членами организации восприятие организационной политики, практик и процедур, а также то, что люди чувствуют по этому поводу. Таким образом, организационный климат имеет отношение к общему восприятию того, как «идут дела в целом», разделяемому членами организации, к восприятию ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин отражает и некоторые нюансы эмоционального климата, т. е. того, каким образом люди обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных деловых практиках. Автор убежден, что лучше всего климат можно понять, как такое проявление организационной культуры, которое относится к глубинным, слабо осознаваемым ценностям, отношениям и значениям (Базарова Т.Ю., 2002).

Следует помнить, что внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре, в связи с этим члены организации решают две очень важные проблемы. Первая — это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая — это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации. Организационный климат, включает менее устойчивые характеристики, чем организационная культура. Он в большей степени подвержен внешним и внутренним влияниям.

Климат может изменяться, им можно управлять на относительно коротких отрезках времени. Культура — это значительно более устойчивое образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с более глубокими корнями и более тесно связанное с системой управления организацией. При этом нездоровая организационная культура требует к себе самого серьезного внимания руководства, большего, чем нездоровый климат (Магура М.И., 2002).

Таким образом, взаимосвязь между эффективностью организации и формированием ее организационной культурой, включающей в себя такой компонент, как СПК — важнейшая проблема для руководителей предприятий, организаций, учреждений и т. п. Поэтому так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями.

Организационная культура — всепронизывающая составляющая организации, складывающаяся из устойчивых норм, представлений, принципов и т. д., поэтому не может не оказывать влияния на внешнюю и внутреннюю жизнь организации.

Следует помнить, что и внешняя среда в свою очередь оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре, в связи с этим члены организации решают две проблемы: внешняя адаптация, внутренняя интеграция.

С организационной культурой неразрывно связано понятие СПК, который определяется природой людей, организационными связями и связью руководитель-подчиненный.

СПК, включает в себя менее устойчивые характеристики, чем организационная культура. Он в большей степени подвержен внешним и внутренним влияниям. Климат может изменяться, им можно управлять на относительно коротких отрезках времени. Культура — это значительно более устойчивое образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с более глубокими корнями и более тесно связанное с системой управления организацией.

Изменить культуру — значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников и менеджеров организации.

Формирование организационной культуры — это возможность конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников, т. е. на СПК.