Заключение. 
Формирование кадровой политики

В современном мире, в условиях развития и поиска, внедрения новых технологий, совершенствования профессиональных знаний и умений педагогов, повышение их профессиональной квалификации, на руководителя дошкольным образовательным учреждением ложится тяжелое бремя взвешивая все «за» и «против», принимать такие кадровые решения, которые будут способствовать сплочению коллектива ради достижения целей поставленных учреждением. …

Теоретический анализ по проблеме … показал, что каждая организация, независимо от специфики производственной деятельности и кадрового состава, разрабатывает, периодически уточняет и стремится реализовывать кадровую политику, являющуюся основой для планирования работы с персоналом, комплектования и развития трудового коллектива, совершенствования технологии кадровой работы.

Кадровая политика организации, являясь её стратегией в сфере управления персоналом, представляет собой комплекс взаимосвязанных правил, принципов, форм и методов работы с кадровыми ресурсами, обязательный для исполнения всеми руководителями и специалистами. Поэтому, формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

При формировании кадровой политики, необходимо учитывать факторы внешней среды (финансово-экономическое положение на рынке; научно-технический прогресс; развитие образования и культуры населения; состояние рынка трудовых ресурсов; развитость социальной сферы; активность партнерских связей) и внутренней среды организации (разработка общих принципов; организационно штатная политика; информационная политика; финансовая политика; развитие персонала; оценка результатов деятельности; организационная культура), что приводит к выбору новых форм и методов работы с кадровыми ресурсами, изыскиваются альтернативные источники комплектования и развития кадрового ресурса.

При разработке кадровой политики необходим анализ, существующей системы плановых показателей развития кадров (укомплектованность организации и отдельных ее подразделений персоналом, наличие кандидатов для конкурсного отбора сотрудников; уровень квалификации руководителей и ключевых специалистов, необходимость в обучении, повышении профессионализма или обновлении; соответствие трудового потенциала перспективным видам деятельности, возможные масштабы переобучения или набора новых специалистов; распределение персонала по признакам пола и возраста, необходимость выравнивания или корректировки показателей, омоложения и обновления состава трудового коллектива; достигнутый уровень организационной культуры, потребность в ограничениях требований к кандидатам, масштабы перемещений и усиления подразделений; степень благоприятности условий трудовой деятельности, соответствие техники безопасности нормативам, частота случаев травматизма и аварийности; состояние трудовой дисциплины и правопорядка, наличие грубых нарушений и преступлений, склонность персонала к хищениям собственности и прогулам; морально-психологический климат в трудовом коллективе, сплоченность персонала и уровень конфликтности, степень текучести кадров) выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.

Основными задачами кадровой политики дошкольного образовательного учреждения, являются: обеспечение учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников. Их решение требует создания такой кадровой политики, которая будет способствовать достижению, поставленных перед дошкольным образовательным учреждением, целей.

Анализ кадрового состава МДОУ показал, что большая часть сотрудников имеет опыт работы свыше десяти лет. Образование у 60% сотрудников среднее профессиональное. 39% сотрудников имеет высшую или первую квалификационную категорию. Что говорит о педагогическом коллективе МБДОУ «Гномик», как об обладателе профессиональными навыками и имеющем возможность для дальнейшего роста и развития.

Анализ проводимой кадровой политики в МБДОУ «Гномик» выявил следующие положительные стороны управленческой деятельности:

удовлетворенность персонала взаимоотношениями с непосредственным руководителем;

удовлетворенность персонала важностью и ответственностью выполняемой работы;

удовлетворенность условиями труда;

удовлетворенность отношениями между коллегами;

система подбора персонала в целом характеризуется небольшим количеством ступеней отбора и не очень высокими затратами.

создана программа адаптации вновь принятых сотрудников, в результате, чего сотрудник быстрее осваивается на рабочем месте;

в МБДОУ «Гномик» проводится регулярная аттестация основного персонала.

существует целостная стратегия в вопросах обучения, переподготовки, повышения квалификации, производится оценка потребности в дополнительном образовании сотрудников.

В результате исследования обозначились также и проблемы:

неудовлетворенность сотрудников заработной платой;

сотрудники не видят перспективы профессионального и служебного роста;

низкая удовлетворенность соответствия работы способностям сотрудников;

отсутствие документов, которые являются практическим подтверждением проводимой МБДОУ «Гномик» кадровой политики;

отбор персонала осуществляется без четкой объективной методики, не разработаны требования к кандидатам;

отсутствует кадровое планирование, в результате чего поиск персонала ведется путем «широко раскинутых сетей», не «прицельно», поэтому нельзя говорить о «точечном и точном попадании», ресурсы на поиск персонала используются неэффективно;

не разработаны механизмы использования результатов оценки в управлении персоналом;

не оценивается эффективность дополнительного образования.

С целью совершенствования кадровой политики и решения обозначенных проблем в управлении МДОУ «Гномик» был предложен ряд мероприятий:

Разработать и внедрить «Положение о кадровой политике», основополагающий, концептуальным документ в области управления персоналом, в котором будет отражена стратегия управления персоналом.

Для внедрения «Положения о кадровой политике» необходимо провести ряд организационных мероприятий таких как: корректировка коллективного договора, работа творческой группы по внедрению кадровой политики и корпоративной этики, оптимизация штатного расписания, разработка новых индикаторов системы оплаты труда, проведение мониторинга по внедрению кадровой политики, обеспечение открытости и прозрачности, привлечению дополнительных средств, создание информационных ресурсов. Предполагаемым результатом станет создание ответственного, квалифицированного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом миссии и стратегии развития МБДОУ «Гномик».

Провести ряд мероприятий по реализации задач кадровой политики: определение потребности в персонале, обеспечение персоналом, адаптация, развитие и обучение персонала, мотивация и стимулирование результатов труда и поведения персонала, внедрение инноваций. Что приведет к повышению трудовой дисциплины, поддержанию на конкурентоспособном уровне заработной платы, повышению производительности труда, компетентности педагогов, формированию дружного трудового коллектива.

Поскольку, процесс внедрения кадровой политики, длится, как правило, от шести месяцев до одного года, в этот период необходимо провести мероприятия по анализу эффективности созданной модели управления:

• — мониторинг удовлетворенности родителей качеством образовательных услуг;
• — анализ эффективности созданной модели управления в МБДОУ «Гномик»;
• — подведение итогов работы по внедрению кадровой политики;
• — информирование общественности о достижениях педагогов МБДОУ «Гномик». Что позволит, в перспективе, создать новую модель управления и самоуправления коллектива в МБДОУ «Гномик».

Важно помнить, что при оценке результатов внедрения кадровой политики должны учитываться следующие показатели индикаторы: увеличение доли внебюджетных средств; увеличение доли педагогов с высшей и первой квалификационной категорией; увеличение участия педагогов в конкурсах различных уровней; совершенствование материально-технической базы, развитие информационных технологий, благоприятная атмосфера в коллективе, конкурентоспособность среди других дошкольных образовательных учреждений в регионе.

Основными условиями реализации задач кадровой политики должны стать: готовность руководителя и членов коллектива стать командой единомышленников; наличие основного пакета нормативно-правовых документов; структура маркетинговой стратегии учреждения; квалифицированный педагогический состав в дошкольном образовательном учреждении; информационное обеспечение дошкольного образовательного учреждения; владение педагогическими работниками современными образовательными информационными технологиями.

В заключение хотелось бы отметить, что грамотное решение вопросов кадрового планирования в управленческой деятельности даст возможность существенно повысить эффективность работы МБДОУ «Гномик» и его конкурентоспособность без значительного увеличения затрат на содержание персонала, а возможно и их сокращения.

Поэтому, работникам служб управления персоналом важно уметь довести до руководителя учреждения информацию о необходимости проведения этих мероприятий и возможность получения практических результатов в ограниченные сроки. Только в случае реальной поддержки руководством будет обеспечено согласованное участие большого числа сотрудников в решении всех задач, охватывающих кадровое планирование. Поэтому разработка и внедрение программы кадровой политики требует постоянной корректировки и дополнений, с учетом изменений внешней среды, потребностей персонала, а также поставленных целей и задач.