Рекомендации по совершенствованию системы управления в ОГБУСО «КЦСОН г. Братска и Братского района»

системный управление эффективность подход ведется с учетом экологических, социально-экономических, политических, организационных, этнических, психологических факторов. Особое значение приобретает обеспеченность ресурсами, требуемыми для решения соответствующих задач. В этом случае поможет социальный проект как система проектных целей, социальных учреждений, соответствующих документов, расчетов, смет, ресурсов, управленческих решений.

Жизненный цикл социального проекта включает замысел, анализ, разработку концепции, оценку результатов, подведение итогов.

Реализация социального проекта определяется совокупностью основных и обеспечивающих работ. Основные работы. Предпроектный анализ — диагностика социальной проблемы выражается в виде социальной «фотографии». Планирование — определение конкретных разработчиков с установлением заданий и сроков. Разработка — определение перечня мероприятий и ответственных исполнителей, заключение договоров на выполнение работ, поставку материалов и оборудования, соответствующие расчеты на календарные периоды. Принятие и утверждение по специальной процедуре с фиксацией в официальном документе. Выполнение. Подведение итогов — отражение отчетной и контрольной информации в соответствующем документе, закрывающем данный проект.

Работы, обеспечивающие социальный проект: экспертные, координационные, кадровые, материально-технические. Важную роль играет назначение руководителя реализуемого социального проекта, а также возможность формирования временного коллектива.

Социальные программы как разновидность социальных проектов имеют преимущество — концентрацию на достижении целей. Программно-целевое управление предполагает формирование целевой программы и системы управления, обеспечивающей ее реализацию.

Однако никакие цели не достижимы без кадрового обеспечения. Социологический анализ состояния кадрового потенциала системы социальной защиты населения предполагает изучение мотивов и целей специалиста, его профессиональных знаний и опыта работы, степень профессиональной адаптации.

Обновление знаний, умений и навыков в системе социальной защиты требует постоянного развития сотрудников как профессионалов. Система социальной защиты населения рассматривается как показатель гуманности гражданского общества. Профессиональное развитие кадров системы социальной защиты населения носит междисциплинарный характер. Профессиональное развитие сотрудников в социологической интерпретации рассматривает одной из главных функций целостного общества воспитание в человеке умения подчинять личные интересы общественным (Э. Дюркгейм). Профессионализация рассматривается как усложнение профессиональной деятельности, процесс наполнения структурных элементов профессионализма новым, отличным от предыдущего этапа, содержанием, позволяющим специалисту выполнять более сложные функции.

Современное российское общество испытывает острую потребность в росте профессионализации кадров социальной защиты населения. Развитие профессионального уровня социальных работников осуществляется через систему подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. На процесс профессионального развития влияют тип образования специалиста (педагогическое, социальное, гуманитарное, техническое), предыдущая сфера деятельности, возраст, стаж работы. Принципы процесса профессиональной переподготовки и повышения квалификации следующие: целостность, непрерывность, опережающий характер обучения, информатизация образования, единство обучения и воспитания. Содержание компетенции кадров включает уровень базового и специального образования, продолжительность работы по специальности, трудовой стаж работы.

Факторы, влияющие на процесс профессионального развития следующие: объективные факторы — потребности общества в профессиональных кадрах системы социальной защиты населения, выработка норм, образцов, эталонов деятельности специалистов; субъективные факторы — индивидуальные свойства личности, иерархия мотивов и ценностей.

За последние годы отмечены качественные и количественные изменения кадровой ситуации. Это повышение роли профессионализма в системе социальной защиты населения, отход от практики добровольных помощников, рост объемов и сложности деятельности.

Функции органов социальной защиты расширяются. При этом сохраняются невысокий социальный статус кадров, текучесть и нехватка кадров, снижение требований к их профессионализму, небрежение ролью базового образования. Исследования кадровой ситуации в системе социальной защиты показывают, что количество социальных работников не отвечает потребностям общества в этой категории специалистов, существует огромный разрыв между содержанием базового образования работающих в этой системе и содержанием выполняемой работы.

Формирование кадров системы социальной защиты населения должно происходить в соответствии с функциональной значимостью профессиональной деятельности. Актуально изучение комплекса качеств, характеризующих кадры системы социальной защиты в зависимости от специфики профессии в рамках общей предметной области социальной работы.

Методы социальной диагностики профессионального развития кадров социальной защиты следующие: социологический, статистический, сравнительно-исторический, изучение жизненного пути специалиста, анализ мнений трудового коллектива и ближайшего окружения. Методы профессиональной оценки кадров включают сравнительную оценку по разработанным критериям (профессионально-деловые и личностные качества, анализ результатов трудовой деятельности специалиста), оценку с точки зрения оценивающих.

Организационные факторы профессионального развития подразумевают активные формы обучения (разбор конкретных ситуаций, практические занятия, «круглые столы», подготовка рефератов, курсовых и выпускных работ).

Особое значение приобретает системный подход к развитию персонала в социальной сфере. Можно выделить три уровня успешности развития персонала. Благополучный уровень — развитие знаний, навыков и умений персонала, содержание труда, психологический климат в коллективе, возможность получения второго высшего образования, повышение квалификации. В ряде регионов становление системы социальной защиты воспринимается и осуществляется как развитие сферы трудовой занятости.

Средний уровень — средства и условия труда, мотивация персонала, использование современных технических средств, информационных технологий, решение проблемы организации льготного питания.

Неблагополучный уровень — оплата труда, психологическая разгрузка, защита «защищающих», компенсации за недостаточную заработную плату, законодательство, обеспечивающее правовую защиту социальных работников.

Значима систематизация приоритетных проблем, практическое решение которых обеспечивает получение эффективных результатов по развитию персонала.

По итогам проведенного анализа преобладающие ориентации кадров системы социальной защиты по степени значимости распределились следующим образом: материальный и организационный факторы, условия труда, повышение уровня знаний, содержание работы, карьерный рост.