Система управления персоналом на предприятии

Стратегия управления персоналом Корпорации заключается в формировании команды единомышленников, лояльных по отношению к компании, поддерживающих стратегию Корпорации и способных перестраиваться в соответствие с поставленными целями.

Исходя из выбранной стратегии, основной целью кадровой политики является максимальное использование квалифицированного потенциала персонала для реализации стратегии развития Корпорации.

Основные направления и принципы кадровой политики ООО «Омсквинпром» представлены в таблице:

Таблица 2 — Направления кадровой политики ООО «Омсквинпром».

Далее мы подробно рассмотрим механизм реализации основных функций управления персоналом в ООО «Омсквинпром».

Процесс подбора персонала в ООО «Омсквинпром» состоит из следующих этапов:

1. Планирование и обоснование потребности в вакансии.

Вакантная должность может возникнуть в двух случаях — при вводе дополнительной единицы в штатное расписание или при замене уволившегося сотрудника. В первом случае Отдел управления персоналом направляет служебную записку директору по персоналу, в которой обосновывает необходимость ввода дополнительной штатной единицы. Во втором случае линейный руководитель подразделения, из которого уволился работник, направляет в Отдел управления персоналом заявку на подбор, содержащую основные требования к кандидату.

2. Определение требований к кандидатам.

На данном этапе формулируются критерии отбора — профессионализм, мотивация на достижение успеха, способность войти в корпоративную культуру компании. Далее определяются ПВК, которыми должен обладать кандидат, а также наиболее подходящий тип мотивации для занятия данной вакантной позиции.

3. Определение источников поиска кандидатов и размещение рекламы.

В течение трех дней с момента поступления заявки на подбор происходит размещение объявления о вакансии. Для этого компания использует как внешние (СМИ — интернет, газеты, журналы; кадровые агентства; прямой поиск), так и внутренние источники подбора. Приоритет отдается внутренним источникам подбора персонала.

4. Отбор.

Длительность данного этапа составляет от двух до четырех недель с момента поступления заявки на подбор. Срок заполнения вакансии зависит от ее срочности и сложности и определяется коллегиально руководителем подразделения и менеджером по персоналу (директором по персоналу).

Данный этап включает в себя несколько стадий:

• · Анализ анкет (резюме) кандидатов, что позволяет провести первичный отбор кандидатов и пригласить на собеседование тех, кто соответствует предъявляемым требованиям.
• · Собеседование. Оно проводится в два этапа — первоначально кандидат проходит собеседование с менеджером по персоналу, а затем, в случае положительного решения, кандидат приглашается на собеседование с линейным руководителем.
• · Сбор рекомендаций и стажировка. Сбор рекомендации с предыдущего места работы, опрос его руководителя, коллег, подчиненных способствует более объективной оценке при отборе. Стажировка предполагает обучение нового сотрудника стандартам Корпорации в течение первых 3−5 дней его работы. Обучение проводит опытный сотрудник или сам руководитель подразделения.
• 5. Согласование.

Решение линейного руководителя относительно кандидата согласовывается с менеджером по персоналу (директором по персоналу).

6. Оформление в штат.

Менеджер по персоналу сообщает кандидату перечень необходимых документов и назначает дату оформления. Издается приказ о приеме на работу, на сотрудника заводится личная карточка, он подписывает трудовой договор.

С данного момента начинается процесс адаптации нового сотрудника.

Действующее в ООО «Омсквинпром» Положение об адаптации было принято в марте 2011 года. Оно определяет этапы и условия вхождения сотрудников в новые для них профессиональные и социально-экономические условия в Корпорации и является методической основой для реализации процедуры адаптации. Положение об адаптации предназначено для использования в своей работе сотрудниками компании, участвующими в процессе адаптации, а также руководителями подразделений, в которые поступают новые сотрудники.

В соответствии с Положением целью адаптации персонала в ООО «Омсквинпром» является наиболее быстрое и эффективное вхождение в должность новых сотрудников, скорейшее принятие ими норм и ценностей корпоративной культуры. Данная цель достигается посредством решения следующих задач:

• * Достижение понимания новыми сотрудниками должностных обязанностей и корпоративных регламентов;
• * Сокращение количества возможных ошибок, связанных с адаптацией к должности;
• * Формирование позитивного образа Компании;
• * Оценка уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения испытательного срока.

Программа адаптации в ООО «Омсквинпром» является составной частью Положения об адаптации и дифференцируется в зависимости от категории персонала. Так, Положение об адаптации персонала включает в себя программы адаптации для руководителей и специалистов, рабочего персонала, а также программу адаптации персонала при переводе на новую должность.

Программа адаптации для каждой категории персонала состоит из трех этапов — вводного, основного, заключительного, каждый из которых, в свою очередь, содержит перечень мероприятий с указанием сроков, ответственных и механизма реализации.

Так, вводный этап адаптации руководителей и специалистов включает в себя подготовку рабочего места для нового сотрудника, обеспечение его мебелью, персональным компьютером, средствами связи, канцелярскими принадлежностями. Эти мероприятия реализуются за две недели до выхода нового сотрудника на работу. В первый рабочий день происходит представление нового сотрудника на корпоративном сайте и внесение данных о нем в список телефонных абонентов компании. В первую рабочую неделю осуществляется подключение корпоративного тарифа и обеспечение компенсации ГСМ для сотрудников с разъездным характером работы.

На основном этапе адаптационного процесса руководителям и специалистам выдается индивидуальная программа адаптации. Она содержит общие этапы адаптационного процесса, цели и задачи на испытательный срок, перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть за период испытательного срока. Кроме того, на данном этапе новому сотруднику выдается «Комплект новичка». Он содержит в себе следующую информацию:

• * История организации, основные этапы ее развития, положение на рынке,
• * Основные направления деятельности, торговые марки и ассортимент,
• * Миссия, стратегические цели организации,
• * Порядок использования рабочего времени,
• * Порядок предоставления отпуска,
• * Порядок и сроки выплаты заработной платы, а также информация о том, к кому и в какое время обращаться в случае утери банковской карты, на которую перечисляется заработная плата,
• * Телефонный справочник,
• * Должностная инструкция.

Также на данном этапе происходит представление нового сотрудника в коллективе, знакомство со смежными подразделениями, с положениями и регламентами компании. Кроме того, в первый месяц работник посещает вводный тренинг для новых сотрудников, проводимый сотрудником Отдела управления персоналом, и экскурсию на производство, которую проводит главный технолог завода.

На заключительном этапе адаптационного процесса руководители и специалисты сдают экзамен на знание корпоративных стандартов, положений и регламентов. Не позднее двух недель до окончания испытательного срока непосредственный руководитель вместе с сотрудником Отдела управления персоналом производят оценку корпоративных и профессиональных компетенций, а также результативности нового сотрудника и делают вывод о прохождении или непрохождении им испытательного срока. За неделю до окончания испытательного срока происходит информирование сотрудника о результатах прохождения испытательного срока и получение от него обратной связи.

Фрагмент программы адаптации для рабочего персонала представлен в Приложении 6.

На предприятии ежегодно проводится аттестации персонала. Ей подлежат руководители, специалисты и инженерно-технические работники.

Целями аттестации персонала на предприятии являются следующие:

• · Определение соответствия работника занимаемой должности
• · Наиболее рациональное и эффективное использование персонала
• · Стимулирование профессионального роста и творческой активности работников

Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, которая определяет сроки и график проведения аттестации, перечень аттестуемых работников, готовит необходимую документацию, решает организационные вопросы.

Затем происходит заседание аттестационной комиссии. Члены комиссии рассматривают предоставленные на работника документы — аттестационный лист, характеристику руководителя, заслушивает его сообщение о работе. Далее работнику задаются вопросы в рамках его профессиональной деятельности. Аттестационная комиссия заслушивает на более десяти работников за одно заседание. После этого происходит голосование членов комиссии и выносится решение, которое основывается на следующих критериях:

• · Своевременность, полнота, качество выполнения должностных обязанностей
• · Личный вклад в работу подразделения
• · Соблюдение трудовой и производственной дисциплины
• · Характеристика непосредственного руководителя

В случае аттестации работника, занимающего руководящую должность, оценке также подлежат его организаторские способности.

Кроме того, на предприятии может проводиться внеочередная аттестация персонала. Это может происходит в следующих ситуациях:

• · В отношении руководителей по инициативе администрации
• · Для кандидатов из кадрового резерва на замещение вакантной позиции
• · При производственной необходимости или изменениях в законодательстве. В таком случае для работника проводится ознакомительный семинар, после которого он аттестуется по полученным знаниям.

Оперограмма процесса аттестации персонала представлена в Приложении 7.

На предприятии также широко распространен такой метод оценки персонала, как оценка «360 градусов». Ежегодно с применением данного метода проводится оценка линейных руководителей. Каждый из них оценивается своим непосредственным руководителем, подчиненными, руководителями смежных подразделений, внешними клиентами — поставщиками, заказчиками, партнерами, а также дает собственную оценку своей трудовой деятельности. Оценка производится по компетенциям, в перечень которых входят системность мышления, ориентация на результат, способность планировать и прогнозировать, стрессоустойчивость и т. д.

В компании систематически ведется работа по формированию и развитию кадрового резерва.

Целью формирования кадрового резерва является обеспечение Корпорации высококвалифицированными работниками, готовыми занять ключевые вакантные должности в компании.

Данная цель достигается посредством решения следующих задач:

• · Обеспечение систематической и целенаправленной подготовки квалифицированных кадров
• · Систематическая оценка уровня подготовленности резервистов
• · Организация должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов
• · Повышение заинтересованности персонала в профессионально-квалификационном росте, проявлении инициативы и творческого подхода к решению задач

Формирование кадрового резерва предприятия осуществляется на основании изучения, оценки и отбора кандидатов. Включение кандидата в резерв само по себе не является гарантией предоставления той или иной должности, однако при наличии вакантной должности в первую очередь рассматриваются кандидаты из состава резерва. Резерв на каждую должность состоит из 2−3 человек. Это обеспечивает альтернативность при замещении вакантных должностей.

Формирование кадрового резерва предприятия осуществляется по двум направлениям:

• · Выдвижение резервистов из подразделений Корпорации (внутренний кадровый резерв предприятия)
• · Выдвижение резервистов из числа студентов, проходящих на предприятии производственную практику (внешний кадровый резерв предприятия)

Выдвижение кандидата во внутренний резерв происходит на основе анализа следующих показателей:

• * Соответствие возможностей кандидата требованиям к должности на которую он планируется;
• * Результаты деятельности подразделения, руководимого кандидатом (в случае, если кандидат на зачисление в резерв является руководителем линейного подразделения Корпорации);
• * Индивидуального вклада в результаты деятельности Корпорации;
• * Результаты профессионального развития кандидатов;
• * Другие данные, полученные на основании собеседования, отзыва непосредственного руководителя, коллег, подчиненных выдвигаемого в резерв кандидата.

Формирование внешнего кадрового резерва проводится в соответствии с программой формирования внешнего резерва Корпорации на основе сотрудничества с учебными заведениями г. Омска. Ежегодно предприятие предоставляет возможность прохождения производственной и преддипломной практики студентам ВУЗов нашего города. При этом к студентам предъявляются следующие требования:

• · активная жизненная позиция,
• · мобильность,
• · коммуникабельность,
• · нацеленность на результат,
• · желание развиваться в профессиональной области,
• · средний балл по зачетной книжке не ниже 4,2.

Студентам, хорошо себя зарекомендовавшим в процессе прохождения практики на предприятии, предоставляется возможность прохождения оплачиваемой стажировки. А по окончании учебного заведения предлагается дальнейшее сотрудничество с Корпорацией на основании заключения трудового договора.

Увольнение работников осуществляется в порядке, предусмотренном действующим законодательством по труду.

Желание работника прекратить работу в Корпорации должно быть оформлено в виде заявления не менее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения. Увольнение может быть произведено и ранее двухнедельного срока, но только по согласованию с линейным руководителем.

За серьезные нарушения трудовой дисциплины и невыполнение своих должностных обязанностей работник может быть уволен с занимаемой должности по решению администрации в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

К нарушителям трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка могут быть применены следующие меры: устное или письменное предупреждение, штраф, 100% лишение премии, увольнение в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

Нарушением правил считается:

• — невыполнение требований должностных инструкций и инструкций по работе;
• — неподчинение руководителю;
• — отказ от досмотра;
• — воровство или попытка совершения кражи (это в равной мере относится к имуществу фирмы, поставщиков, персонала и клиентов);
• — несоблюдение правил и требований техники безопасности, охраны труда и производственной санитарии;
• — халатное обращение с оборудованием;
• — преднамеренная порча имущества компании или собственности другого сотрудника;
• — употребление алкоголя на рабочем месте и работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• — отсутствие на работе без уважительной причины;
• — небрежность в обращении с документацией или фальсификация документов;
• — грубое обращение с клиентами или коллегами по работе;
• — любое недостойное поведение, наносящее ущерб репутации компании.

Оперограмма процесса высвобождения представлена в Приложении 8.

Что касается порядка составления и пересмотра должностных инструкций в Корпорации, то каждая должность, предусмотренная штатным расписанием, имеет должностную инструкцию, которая составляется на основе Положения о структурном подразделении и квалификационной характеристики и определяет права, обязанности и ответственность сотрудников.

Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а линейных руководителей — положениями о подразделениях компании. Должностная инструкция и изменения в ней утверждаются приказом руководителя организации по мере необходимости.

Таким образом, деятельность Отдела управления персоналом охватывает все направления работы с персоналом.