Заключение. 
Психотехники и психодиагностика в управлении персоналом

Психологическая оценка и психологическое воздействие выходят за границы специализированных кабинетов, и все чаще применяемы специалистами-смежниками: кадровиками, специалистами по персоналу, социальными работниками, педагогами и т. д.

Общая тенденция вести здоровый образ жизни (питание, занятия спортом, психологическое равновесие в семье и отношениях) затрагивает и сферу рабочих, производственных отношений.

Достаточно давно наступил этап, когда производительность компаний уже не так сильно оказалась зависима от технологий, технологическое насыщение уже произошло. Главное конкурентное преимущество любой компании — это ее персонал.

Для потребителей услуг и продуктов важно, чтобы работник обладал такими качествам как: доброжелательность, ответственность, добросовестность в выполнении обязательств. Для руководителей организации важно, чтобы сотрудники были эффективны, надежны (безошибочны в процессе производства продукта), лояльны к компании. Для самих работников важно, чтобы работа в компании позволяла удовлетворять важные потребности, чувствовать себя уважаемыми, социально-значимыми, статусными людьми, работать в комфортной социально-психологической и технологической обстановке.

Процесс работы с персоналом — это процесс поиска взаимных договоренностей, консенсуса на пересечении интересов всех трех сторон. В ситуации, когда все стороны получают свои бонусы, когда профессиональная деятельность приносит радость и удовлетворение материальных потребностей сотруднику, удовлетворение клиенту и адекватную прибыль руководителю организации — максимальные возможности для развития всех сторон.

Тесты для самоконтроля

• 1. Профессиография:
• 1) описание профессии;
• 2) структура должности;
• 3) описание профессиональных качеств;
• 4) описание требований к должности.
• 2. Психограмма:
• 1) описание профессии;
• 2) структура должности;
• 3) описание профессиональных качеств;
• 4) описание требований к должности.
• 3. Метод визуальной фиксации значимых характеристик поведения:
• 1) наблюдение;
• 2) беседа;
• 3) тест;
• 4) ассессмент-центр.
• 4. Обмен информацией (вербальной и невербальной):
• 1) наблюдение;
• 2) беседа;
• 3) тест;
• 4) ассессмент-центр.
• 5. Интервью по четко заданной схеме, с заранее обозначенным списком вопросов закрытого типа:
• 1) закрытое;
• 2) открытое;
• 3) стандартизированное;
• 4) структурированное.

• 6. Интервью по заданному плану, с заранее обозначенным списком вопросов открытого типа:
• 1) закрытое;
• 2) открытое;
• 3) стандартизированное;
• 4) структурированное.
• 7. Какое у Вас образование? Это вопрос_типа:
• 1) закрытого;
• 2) открытого;
• 3) альтернативного;
• 4) проективного.
• 8. Какие клиенты для Вас самые сложные? Это вопрос _типа:
• 1) закрытого;
• 2) открытого;
• 3) альтернативного;
• 4) проективного.
• 9. Самая точная процедура оценки профессионально важных качеств персонала:
• 1) наблюдение;
• 2) тест;
• 3) беседа;
• 4) ассессмент-центр.
• 10. Способности, связанные с использованием речи, слуховая, долговременная память:
• 1) вербальные;
• 2) невербальные;
• 3) числовые;
• 4) мнемические.
• 11. Способности, связанные с умением оперировать визуально-пространственным материалом (образы, реальные объекты):
• 1) вербальные;
• 2) невербальные;
• 3) числовые;
• 4) мнемические.

• 12. Способности, определяющие успешность работы с цифрами, арифметическими операциями, устным счетом:
• 1) вербальные;
• 2) невербальные;
• 3) числовые;
• 4) мнемические.
• 13. Тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра состоит из _субтестов:
• 1) 9;
• 2) 10;
• 3) И;
• 4) 12.
• 14. Время работы (в мин.) взрослого человека с методикой «Прогрессивные матрицы» Дж. Равена:
• 1) 60;
• 2) 40;
• 3) 20;
• 4) 26.
• 15. Готовность принимать на себя ответственность за свою жизнь:
• 1) экстравертированность;
• 2) экстернальность;
• 3) инровертированность;
• 4) интернальность.
• 16. Тест «Социальный интеллект» Дж. Гилфорд оценивает

ций:

• 1) типичные;
• 2) креативные;
• 3) сложные;
• 4) эффективные.
• 17. Корпоративная культура, способствующая производительности, оптимизации труда, налаживание доброжелательных отношений:
• 1) негативная;
• 2) адхократическая;

• 3) позитивная;
• 4) клановая.
• 18. Корпоративная культура, способствующая текучести кадров, профессиональному выгоранию, формализму выполняемых обязанностей:
• 1) негативная;
• 2) адхократическая;
• 3) позитивная;
• 4) клановая.
• 19. Вид кадрового резерва из сотрудников своей компании и реализующийся как постоянное повышение квалификации на своем рабочем месте:
• 1) тактический;
• 2) внешний;
• 3) стратегический;
• 4) внутренний.
• 20. Вид кадрового резерва из специалистов, которые рассматривают ситуацию смены работы и обладают необходимыми профессионально важными характеристиками:
• 1) тактический;
• 2) внешний;
• 3) стратегический;
• 4) внутренний.
• 21. Найм консалтинговых агентств для трудоустройства сокращенного персонала:
• 1) дауншифтинг;
• 2) аутстаффинг;
• 3) аутплейсмент;
• 4) аутсорсинг.
• 22. Форма групповой работы, направленная на выработку умений и навыков:
• 1) тренинг;
• 2) разбор случаев;
• 3) лекция;
• 4) семинар.

• 23. Принцип Парето — соотношение результата и усилий:
• 1) 90/10;
• 2) 50/50;
• 3) 60/40;
• 4) 80/20.
• 24. Метод обучения на основе моделирования ситуаций работы с документами:
• 1) тренинг;
• 2) баскет-метод;
• 3) кейс-стади;
• 4) деловая игра.
• 25. Тип клиента, который осознанно и быстро принимает решение о приобретении товара/услуги:
• 1) всезнающий;
• 2) словоохотливый;
• 3) целеустремленный;
• 4) замкнутый.
• 26. Тип клиента, который стремится продемонстрировать интеллектуальное преимущество перед сотрудником и осведомленность о продуктах/услугах:
• 1) всезнающий;
• 2) словоохотливый;
• 3) целеустремленный;
• 4) замкнутый.
• 27. Тип конфликта у сотрудников, связанный с противоречивыми требованиями к результату работы:
• 1) межличностный;
• 2) межгрупповой;
• 3) внутригрупповой;
• 4) внутриличностный.
• 28. Тип конфликта, возникающий между управленческим и исполняющим персоналом:
• 1) межличностный;
• 2) межгрупповой;
• 3) внутригрупповой;
• 4) внутриличностный.

• 29. Состояние сниженного внимания, развивающееся под воздействием большого однообразных количества стимулов малой интенсивности:
• 1) монотония;
• 2) фрустрация;
• 3) стресс;
• 4) утомление.
• 30. Состояние неудовлетворенности потребностей, которое проявляется в раздраженности и приводит к снижению надежности деятельности:
• 1) монотония;
• 2) фрустрация;
• 3) стресс;
• 4) утомление.