Организация и управление трудом

ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Механизм рыночных трудовых отношений Трудовая деятельность людей составляет основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого капитала. Труд в любой экономической системе является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим условием человеческой жизни. Он имеет своей целью произвести какой-либо результат и считается одним из организующих факторов производства. По определению А. Маршалла, труд представляет собой всякое умственное или физическое усилие человека, предпринимаемое частично или целиком с целью достичь какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от проделанной работы [95]. С широких научных позиций под трудом понимается любая экономическая работа человека, будь то физическая или умственная. В экономическом значении процесс труда — это целесообразная «деятельность человека, направленная на преобразование природных ресурсов в готовую продукцию или услуги и удовлетворение потребностей людей. Процесс труда как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой следует считать не только основой существования людей, вечной и естественной необходимостью, но и весьма сложным явлением, характеризующимся целой системой социально-экономических, психофизиологических, организационно-управленческих и других факторов и показателей.

С экономических позиций процесс труда можно представить как способ взаимодействия рабочей силы с предметами труда и средствами производства, обеспечивающий полную занятость имеющихся трудовых и материальных ресурсов, соответствующий объем производства продукции, выполнения работ или услуг, а также справедливое распределение материальных благ. Большое значение имеет выявление механизма влияния каждого из названных трех факторов — работников, материалов и оборудования — на образование как личного, так и общественного дохода и обоснование рекомендаций каким образом этот доход следует разделить между владельцами или собственниками этих производственных факторов и наемными работниками или всеми исполнителями работы.

С физиологической стороны любой труд представляет собой процесс потребления или расходования рабочей силы, жизненной энергии человека для преобразования предметов труда с помощью средств производства в требуемые товары или материальные ценности. Труд должен быть продуктивным с точки зрения его затрат и результатов. При этом данное положение в равной степени касается как работодателя, руководителя или собственника, так и каждого работника, специалиста и исполнителя. Каждый из них должен получать свою долю благ в соответствии с величиной физических и умственных затрат и общих результатов труда.

С организационной стороны процесс труда требует соединения и координации всех производственных факторов, установления. оптимальных пропорций между основными элементами и ресурсами и объединение их в единую систему, именуемую организацией труда и производства. Организация труда должна быть эффективной и гибкой, ориентирующей производителей на запросы потребителей. Рациональная организация труда означает такие соотношения используемых экономических ресурсов в процессе производства товаров, при которых достигаются наилучшие рыночные результаты.

С управленческих позиций процесс труда должен обеспечивать получение запланированных целей или необходимых производственных результатов в условиях нормального функционирования основных структурных элементов трудовой системы. Управление трудом и персоналом — это две взаимосвязанные между собой задачи. Их осуществление возможно за счет единой управленческой цели на основе использования человеческого потенциала всех участников трудовой и производственной деятельности на каждом предприятии.

Следовательно, со всех точек зрения, организация и управление процессами труда и производства как основа механизма рыночных трудовых отношений должны быть ориентированы на рациональное использование имеющихся ограниченных экономических ресурсов и удовлетворение всех материальных и нематериальных потребностей людей. Ограниченность производственных ресурсов, как подтверждает рыночная экономика, не позволяет всем людям достигнуть полного удовлетворения всех своих потребностей. Во всех экономических системах общепризнанным является то известное положение, что совокупность всех материальных потребностей человека заметно превышает производительные возможности наличных экономических ресурсов. Отсюда все экономисты делают вывод о том, что абсолютное материальное изобилие не представляется осуществимым ни в ближайшее время, ни в далеком будущем. Именно в силу этой объективной реальности отечественная экономика в течение многих лет не могла практически осуществить ни один из провозглашенных принципов: «от каждого по способностям — каждому по труду» и «от каждого по способностям — каждому по потребностям».

В рыночных отношениях вообще и в трудовых, в частности, наиболее сложной во все времена является проблема рационального использования производственных ресурсов, в первую очередь человеческих, и насыщение рынка высококачественными товарами и услугами. Она предполагает наличие обоснованного механизма управления всеми производственными ресурсами, в том числе и механизма управления персоналом различных Категорий в процессе производства и потребления материальных благ на основе наиболее экономного расходования имеющихся ресурсов.

Все экономические ресурсы подразделяются на две большие категории — материальные и людские и четыре основных вида — земля, труд, Капитал и предпринимательские способности.

Земля или природные ресурсы объединяют все вещественные факторы, которые природа предоставляет людям в виде полезных ископаемых, земельных угодий, лесных массивов, запасов воды, воздуха, тепла и многого другого.

Труд или трудовые ресурсы характеризуют совокупность умственных и физических способностей человека, необходимых для производства материальных и нематериальных благ. В обшем виде любой труд или способность к труду можно охарактеризовать количеством трудоспособных работников, уровнем их профессиональной подготовки и квалификации, трудовой отдачей персонала и многими другими экономическими показателями. В конкретных условиях производства всякий процесс труда может быть определен величиной затрат и результатов, трудоемкостью продукции, интенсивностью труда, его продуктивностью, затратами на содержание персонала, заработной платой работников и т. д.

Капитал или инвестиционные ресурсы определяют весь запас накопленных материальных средств — производственного оборудования, технологической оснастки и инструментов, объемы сырья и материалов, используемых в процессе изготовления товаров и выполнения услуг. Деньги в рыночной экономике не относятся к капитальным ресурсам, так как сами по себе они не производят продукции, хотя и приносят многим их обладателям большое богатство.

Предпринимательские или творческие способности человека проявляются в умении открыть свое дело или бизнес, организовать новые научные, Технические, коммерческие или иные инновационные проекты, а также в рациональном использовании труда, земли, капитала и других экономических ресурсов. Способности человека к предпринимательской деятельности в реальной жизни еще больше ограничены, чем все остальные экономические ресурсы в природе. Именно из-за большой редкости предпринимательских, творческих способностей людей обществу за их использование приходится платить значительно выше по сравнению с другими производственными ресурсами. Однако в большинстве случаев проявление предпринимательских способностей человека вполне себя оправдывает получением того совокупного дохода, который они производят своей созидательной инициативой, новаторским подходом, организаторской деятельностью, управленческими действиями и т. д. В то же время предпринимательство, как подтверждает мировой опыт рыночных отношений, всегда связано с определенным риском. По заключению К-Р.Макконелла, в капиталистической или рыночной системе прибыль предпринимателю не гарантирована. Вознаграждением за затраченные ресурсы, время, усилия и способности могут оказаться заманчивые доходы (прибыль) или непредвиденные убытки (потери) и в конце концов— банкротство. Предприниматель рискует не только своим временем, трудом и деловой репутацией, но и вложенными средствами — своими собственными и всех остальных акционеров [94].

К особым видам ресурсов, способствующим объединению в единую систему разрозненные производственные факторы и повышающим эффективность их применения, многие экономисты относят такие основательные экономические категории, как организация производства и рабочее время. В известном экономическом смысле, как заметил в свое время А-Маршалл, существуют только два фактора производства — природа и человек. Капитал и организация являются результатом работы человека, осуществляемой с помощью природы и управляемой его способностью предвидеть будущее и готовностью позаботиться о сохранении созданного товара. При данных свойствах и силах природы и человека рост богатства, знаний и организации проистекает из них как следствие из причины. С другой стороны, человек сам в значительной степени создается окружающей его средой, в которой большую роль играет природа. Следовательно, человек является центром проблемы производства, как и проблемы потребления, а также вытекающей отсюда проблемы отношений между распределением и обменом товаров [95].

В современной экономической теории особое положение в процессе производства и распределения товаров, а значит и в управлении персоналом, занимает проблема платы за используемые ресурсы и распределения получаемых доходов. В условиях рынка экономические ресурсы свободно предоставляются всем производителям, предприятиям и фирмам в обмен на денежные средства. Доход, полученный от предоставления материальных ресурсов — сырья и оборудования, называется рентой или процентом на капитал. Доход работников за предоставление своей рабочей силы образует заработную плату и включает денежное вознаграждение и различные дополнительные выплаты. Доход, получаемый предпринимателем, представляет собой прибыль или убыток. Доходы предпринимателя и наемных работников не всегда можно классифицировать как заработную плату или прибыль, например, если владелец малого предприятия одновременно выполняет функции наемного работника. Механизм рыночных трудовых отношений должен основываться на справедливом распределении совокупного дохода и стимулировании как работодателей, так и работников в получении высоких результатов труда и производства.

В основе современного механизма рыночных трудовых отношений может быть использована комплексная система управления трудовыми ресурсами, человеческим фактором или персоналом предприятия, обеспечивающая наиболее рациональное производственное поведение каждого работника. При всем разнообразии выполняемых работниками на Производстве управленческих целей, технических проектов, организационных задач и экономических требований комплексный механизм управления персоналом должен содержать целый набор как общих или типовых положений, так и специфических или конкретных трудовых требований. Широко используемая в современном менеджменте классификация общих или типовых управленческих функций была впервые сформулирована А. Файолем [175]. Она содержит следующую взаимосвязанную систему последовательных действий руководящего персонала: обоснование цели, формирование стратегии, планирование работы, проектирование операций, организация процессов, координация работ, мотивирование деятельности, контроль хода работ, оценка результатов, корректировка цели и т. п.

Общая модель управления персоналом в современной организации [193) включает такие тесно взаимодействующие механизмы или стадии раб<5ты менеджера, как подбор и расстановка персонала, развитие и подготовка работников, анализ и оценка результатов работы, мотивация и вознаграждение персонала и др. Наиболее полно и содержательно направления, функции и сфера конкретной деятельности работников различных категорий обоснованы Б. М. Генкиным в первом отечественном межотраслевом учебнике по управлению персоналом [116]:

• 1. Производительность и эффективность труда занимает центральное место в научной и практической деятельности и в особенности в сфере производственного менеджмента, управления трудом и персоналом. В основе всякого управления лежит сопоставление затрат и результатов труда, оценка вклада различных категорий персонала и отдельных коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определение факторов увеличения выпуска и продажи на рынке продукции, Снижение затрат и повышение результатов труда и производства.
• 2. Человеческий капитал, определяющий уровень развития трудового потенциала и национального богатства страны и оказывающий прямое и непосредственное влияние на результативность деятельности человека, эффективность производства и уровень жизни людей.
• 3. Условия труда, характеризующие основные параметры внутренней и внешней среды, безопасность деятельности человека, режим труда и отдыха, уровень интенсивности труда и т. п.
• 4. Организация и нормирование труда, обосновывающие рациональные формы разделения и кооперации труда, проектирование и обслуживание рабочих мест, прогрессивные методы и приемы выполнения работы, оптимальные нормы трудовых затрат различных категорий персонала и др.
• 5: Планирование численности персонала, обеспечивающее определение обоснованной потребности различных категорий работников и их рациональное использование на основе действующих на рынке труда законов спроса и предложения.
• 6. Мотивация персонала, побуждающая человека к наиболее плодотворной деятельности на основе всестороннего учета его личных потребностей и основных целей предприятия.
• 7. Оплата и стимулирование труда, способствующие росту результатов работы и доходов персонала, обоснованию нормальной цены рабочей силы, дифференциации общих доходов и компенсационных доплат

и т.д.

• 8. Социальнотрудовые отношения, строящиеся на взаимодействии личных, корпоративных и общественных интересов персонала, развитии партнерских отношений между работодателями и всеми категориями персонала предприятия и др.
• 9. Управление полной и эффективной занятостью, предполагающее обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест и эффективное использование рабочей силы в действующем производстве.
• 10. Совершенствование организации управления персоналом, предусматривающее приведение в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятиях форм, методов и процедур работы с кадрами, изменение функций и структуры служб, улучшение работы с персоналом.

Таковы основные пути дальнейшего развития рыночного механизма управления персоналом на современных отечественных предприятиях [140]. Эти теоретические и практические вопросы имеют непосредственное отношение к проблеме организации и управления трудом И предполагают поэтому более подробное их рассмотрение.

Прогнозирование трудовых ресурсов Трудовые ресурсы как экономическая категория представляют собой совокупность трудоспособного населения, потенциально готового участвовать в производстве материальных ценностей и оказании услуг на рынке труда. Это часть населения страны или региона, характеризующаяся психофизиологической и интеллектуальной способностью к труду и включающая граждан в трудоспособном возрасте и работающих граждан моложе и старше трудоспособного возраста, т. е. работающих подростков и пенсионеров. В Российской Федерации в соответствии с действующим законодательством трудоспособный возраст начинается для всех с 16 лет и завершается в 55 для женщин и 60 лет для мужчин. Для отдельных категорий работников законодательством предусматривается уменьшение границы пенсионного возраста, скажем, на работах с вредными условиями труда и некоторых других на 5—10 лет.

Состав трудовых ресурсов страны или региона характеризуется многими количественными и качественными показателями. Первые отражают численность трудоспособного населения по полу, возрасту или регионам, вторые — по уровню профессионального образования, квалификационному составу, производственному опыту и т. д.-Соотношение трудовых ресурсов по отдельным категориям определяет соответствующие их характеристики или показатели по составу и структуре. Для анализа возрастной структуры трудовых ресурсов в отечественной практике принято выделять четыре их группы: молодежь — от 16 до 29 лет, среднего возраста в пределах 30— 49 лет, предпенсионного — 50−55 и 50−60 соответственно для женщин и мужчин и пенсионного возраста. В научных и практических целях могут быть Установлены и другие возрастные интервалы, к примеру, через 5 или 10 лет.

Основой для определения количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов служат такие исходные данные, как общая численность населения, средняя продолжительность жизни человека, Установленный период рабочего возраста, доля трудоспособного населения, среднее количество отработанных часов, основные показатели тру-Довых затрат и уровня квалификации рабочей силы и т. д. Численность Населения относится к наиболее общим показателям людских ресурсов и служит базой для расчета количества трудоспособных лиц. Из общей численности людей рабочего возраста вычитается число обучающихся и нетрудоспособных лиц. Численность трудоспособного населения обычно Устанавливается по данным периодически проводимой переписи с последующей корректировкой полученных результатов.

В нашей стране общая численность населения по состоянию на начало 1997 года составила 147 млн. человек, из них трудовых ресурсов — 73, в том числе занятых в экономике— 65, неработающих — 9. За последние двадцать лет доля трудоспособных людей сократилась в России с 60 до 49,6% в общей численности населения. Изменение численности населения происходит под влиянием таких факторов, как естественный прирост и миграция. Естественный прирост населения определяется превышением рождаемости над смертностью. Миграция показывает механическое движение или перемещение трудовых ресурсов по экономическим регионам.

Абсолютный прирост трудовых ресурсов в стране, регионе или отрасли определяется их разностью на начало и конец планируемого периода с учетом динамики миграции населения. Темп прироста трудовых ресурсов за отчетный или планируемый период характеризуется отношением абсолютной величины их прироста к обшей численности на начало или конец соответствующего периода. Важной количественной характеристикой состояния трудовых ресурсов и их динамики за тот или иной конкретный период служат показатели рождаемости, смертности и естественного прироста населения, исчисляемые соотношением соответствующих их фактических значений к среднегодовому количеству трудоспособных людей. Эти показатели обычно устанавливают среднее число рождений или смертей, а также разность между ними в расчете на 1000 человек. В табл. 2.1 приведены средние статистические показатели естественного прироста населения по всем экономическим регионам страны за 1996 год. Приведенные в табл. 2.1. расчетные данные свидетельствуют о том, что в последние годы как в целом по России, так и по всем ее экономическим регионам в отдельности произошло снижение рождаемости и повышение смертности населения, в результате которых снижается как общая численность населения, так и трудовых ресурсов примерно на 0,5% в год. При сохранении в дальнейшем таких среднегодовых темпов можно сделать прогноз, что к 2000 году численность населения в России сократится примерно на 2 млн. человек, а трудоспособных работников — на 1 млн. и составит соответственно 145 и 71 млн. человек. По нашим прогнозам к 2010 году численность соответствующих категорий может сократиться на 6 и 3 млн. человек.

В прогнозировании численности ресурсов находят широкое распространение два основных метода: экстраполяции и передвижки возрастов Метод экстраполяции используется для составления краткосрочных прогнозов развития трудовых ресурсов на основе сопоставления показателей численности населения и темпов его роста за предшествующий период. Количество трудовых ресурсов на прогнозируемый период определяется произведением их численности за предыдущий период на среднегодовой коэффициент пророста населения. При сохранении сложившихся тенденций прироста населения данный метод обеспечивает необходимую точность прогнозирования численности трудовых ресурсов.

Метод передвижки возрастов применяется для планирования перспективной численности трудовых ресурсов. Прогнозируемое количество населения находится умножением его численности по переписи на соответствующий возрастной коэффициент, устанавливаемый, как правило, через годичный или пятилетний интервал. При использовании этого метода вначале определяется численность трудовых ресурсов на конец планового года, а затем на основе статистических данных о движении населения корректируется на прогнозируемый период.

Для более точного прогнозирования численности трудовых ресурсов может быть применена известная система балансовых расчетов и стратегического планирования, включающая сводные (отчетные и плановые) балансы рабочих мест и трудовых ресурсов, межотраслевые или региональные балансы затрат труда и времени работы, расчетные балансы дополнительной потребности рабочих и специалистов и т. п. При использовании уточненных методов прогнозирования необходимо как можно более полно учитывать на предстоящий период динамику спроса и предложения на выпускаемую продукцию, изменение структуры рабочих мест и трудовых ресурсов, демографическое состояние и масштабы миграции населения, показатели занятости работников и производительности труда и многие другие характеристики профессионально — квалификационного состояния прогнозируемых трудовых ресурсов на соответствующем территориальном или промышленном уроне.

Таблица 2.1 Показатели численности и прироста населения России*

Экономический регион страны.	Численность населения, млн. чел.	Средние показатели, чел.
Рождаемость.	Смертность.	Прирост.
Северный.	5, 889.	8, 5.	13, 2.	— 4, 7.
Северо-Западный.	10, 430.	6, 8.	15, 6.	— 8,8.
Центральный.	29, 883.	7, 5.	16, 2.	— 8,7.
Волго-Вятский.	5, 919.	8, 2.	16, 1.	— 7, 9.
Центрально-Черноземный.	7, 881.	8, 2.	16, 1.	— 7,9.
Поволжский.	16, 920.	8, 8.	13, 6.	— 4,8.
Северо-Кавказский.	17, 738.	10, 7.	12, 5.	— 1, 8.
Уральский.	20, 461.	9,3 '.	13, 7.	— 4,4.
Западно-Сибирский.	15, 128.	9, 1.	13, 2.	— 4, 1.
Восточно-Сибирский.	9, 144.	10,6.	13, 1.	— 2,5.
Дальневосточный.	7, 505.	9, 7.	12, 1.	— 2,4.
Калининградский.	0, 932.	8, 0.	13, 1.	— 5, 1.
Обилие (средние) по Рф	146, 930.	8, 78.	14, 04.	— 5, 26.

Российский экономический журнал, 1997, № 5—6, с. 95.

Прогнозирование, планирование и учет изменения численности трудовых ресурсов предназначены для совершенствования системы управления человеческим фактором, улучшения использования рабочей силы, достижения полной-занятости экономических ресурсов. Рыночная экономика должна обеспечить занятие для всех, кто хочет и способен трудиться [94]. Поэтому трудовые ресурсы предполагается использовать наиболее эффективно в течение всего рабочего периода. Известно, что трудовая активность работников во многом определяется уровнем профессионального образования и производственного опыта. Наиболее высокая трудовая отдача, предпринимательский подход и творческие способности работников проявляются в возрасте 25−50 лет. Однако при умело организованном менеджменте и соответствующей мотивации трудовой деятельности можно обеспечить полную и эффективную занятость работников всех возрастных групп и категорий на протяжении всего периода их работы.

Рациональное использование трудовых ресурсов, человеческого потенциала предполагает не только потребление, но и воспроизводство рабочей силы. Под рабочей силой или способностью к труду принято понимать совокупность физических и духовных способностей или усилий, которыми обладает человек и использует их в процессе создания материальных и нематериальных ценностей. Рабочая сила существует как способность к труду живого индивидуума и потребляется как приложение усилий в процессе его трудовой деятельности. Различают абстрактные и конкретные понятия, индивидуальная и совокупная рабочая сила, характеризующие соответственно совокупность способностей к труду или трудовых затрат отдельных рабочих и целых производственных (профессиональных) групп. Потребление и формирование рабочей силы связано с процессами производства и воспроизводства трудовых ресурсов. Механизм управления трудовыми ресурсами или рабочей силой включает их непрерывное движение по трем фазам: формирование, распределение и использование. Содержание основных фаз функционирования рабочей силы в действующих экономических системах было раскрыто Н. А. Гореловым в одном из первых отечественных учебников по экономике трудовых ресурсов (33].

Формирование рабочей силы или трудовых ресурсов включает естественное воспроизводство населения, приобретение самой способности к труду, профессиональное обучение и повышение квалификации работников, восстановление и развитие способностей к труду.

Распределение трудовых ресурсов предусматривает свободный выбор вида и места трудовой деятельности работников, их перемещение по рабочим местам, предприятиям и территориям на основе рыночных законов спроса и предложения.

Использование трудовых ресурсов предполагает их участие в трудовой деятельности, в ходе которой непосредственно потребляется рабочая сила человека или расходуется его способность к труду.

Важнейшей задачей управления персоналом в любом виде трудовой деятельности человека является обеспечение полной и эффективной занятости трудовых ресурсов, всех работников. Полная занятость означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов или рабочей силы как по всем категориям работников, так и по всем сферам производства или региональным территориям. При полной занятости, говоря рыночным языком, должно быть достигнуто соответствующее равновесие количества! рабочих мест и численности всех работников. Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений мы предлагаем понимать такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума [158].

Планирование потребности персонала.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от спроса на готовые товары и услуги, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Производный характер спроса на трудовые ресурсы, рабочую силу означает, что при заданных объемах производства устойчивость величины спроса или потребности в соответствующей категории работников будет в основном зависеть от производительности работников или трудовой их отдачи в ходе создания товара, а также от рыночной стоимости или цены произведенной продукции и выполненных услуг. Производительность той или иной категории работников во многом определяется не только уровнем их профессиональной квалификации, состоянием трудового потенциала, но и взаимодействием технологии и организации производства. Существующее на каждом предприятии взаимодействие между трудовыми и производственными факторами следует как можно точнее учитывать При определении потребности персонала различных категорий. Для этого представляется необходимым рассмотреть понятие, состав, структуру и Другие характеристики персонала на отечественных предприятиях.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной Деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных и нематериальных потребностей. Необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда законов спроса и предложения. Как уже отмечалось, величина рыночного спроса на те или иные виды продукции и услуги служит основой планирования необходимой для их производства потребности рабочей силы, работников соответствующих категорий.

На отечественных предприятиях, организациях w фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

Существующая классификация работников предприятия на такие категории, как административно-управленческий и производственный персонал, а также на инженерно-технических работников и служащих, на наш взгляд, не имеет четких профессиональных и должностных признаков. В результате чего на наших предприятиях одни и те же профессии или должности работников могут быть отнесены как к производственной, так и управленческой сфере деятельности. Поэтому в последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Руководители или управляющие (менеджеры) распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспечивают осуществление стратегических планов, текущих задач и основной цели производства. В зависимости от уровня управления все руководители могут быть отнесены к высшему, среднему и низшему звену организации.

К. руководителям высшего звена или высшим управляющим в большинстве случаев относятся председатель совета директоров, президент или вице-президент фирмы, члены совета директоров и другие категории менеджеров, определяющие общую политику и стратегию развития организации.

В категорию управляющих среднего звена включаются директора заводов, их заместители и другие руководители производственных подразделений и функциональных служб предприятия.

К низшему звену управления относятся руководители цехов, производственных участков, начальники отделов, секторов и служб в функциональных органах управления предприятия.

Руководители всех звеньев управления осуществляют в пределах своих полномочий подбор и расстановку персонала, координацию деятельности отдельных работников или подразделений, контроль и регулирование хода производства и многие иные административно-распорядительские и организационно-управленческие функции.

Специалисты объединяют в своем составе работников научных, проектных, технологических, экономических и других служб предприятия, осуществляющих разработку и освоение производства новых видов продукции, совершенствование форм и методов организации производства, создание технических и экономических нормативов, выполнение проектных расчетов, сбор и передачу информации и т. п. Они не принимают самостоятельных решений, но обеспечивают своих руководителей и менеджеров различных звеньев управления необходимыми для принятия их решений материалами, расчетами, рекомендациями и другой производственной информацией, без которой невозможно компетентное руководство сложным современным производством. Характеристика состава специалистов будет неполной без учета таких многочисленных их категорий, как инженеры, технологи, экономисты и т. д.

Исполнители осуществляют своими силами выполнение основных производственных целей и принятых руководителями решений. Они принимают непосредственное участие в реализации всех инновационных проектов предприятия или организации, производства товаров и услуг, продажи готовой продукции на рынке. К непосредственным исполнителям-можно отнести основных и вспомогательных рабочих. К техническим — учетчиков, агентов по продаже, чертежников, делопроизводителей и т. п.

Структура персонала предприятия характеризуется соотношением между отдельными категориями работников. В соответствии с принятой классификацией работников предприятия на ряд категорий возникает необходимость планирования потребности персонала по группам и профессиям. Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности персонала, анализ использования кадров, оценка баланса рабочего времени и т. д. При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и др. Например, численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Потребное количество рабочих — наладчиков оборудования рассчитывается на основе соотношения числа обслуживаемых станков к норме времени их обслуживания, число руководителей — по нормам управляемости или подчиненности. На одного мастера — менеджера низшего звена управления в зависимости от условий производства может приходиться от 25 до 50 подчиненных рабочих, на одного Руководителя — 10 специалистов и т. д.

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоемкости продукции. В общем виде годовую потребность рабочих тех или иных профессий, к примеру, токарей можно рассчитать как отношение трудоемкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле:

Р = Т / Ф где Рр— потребная численность рабочих, чел.; Тг — общая (годовая) трудоемкость работ, час; Фэ — годовой эффективный фонд рабочего времени, час.

В процессе планирования потребности производственных рабочих определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочный включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и др. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров и поэтому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225 /250 = 0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10%:

Рсп=1ДхРя.

При планировании потребности остальных категорий промышленно-производственного персонала предприятия определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов. Выполнение ими более широких функций, а также отсутствие соответствующих нормативов времени на их осуществление не позволяют предприятиям с высокой степенью точности определять потребность различных категорий специалистов или административно-управленческого персонала. При расчете их численности до настоящего времени используются укрупненные или упрощенные методы. Причина или истина здесь, видимо, в том, что во многих административно-управленческих службах как зарубежных, так и отечественных предприятий количество служащих и объем работы, как установил С. Н. Паркинсон, совершенно не связаны между собой, а число служащих всегда возрастает и их прирост не изменится от того, уменьшилось ли, увеличилось или вообще исчезло количество дел [121J. Хотя этот закон был открыт в условиях зарубежной экономики, он в определенной мере соответствует и отечественной практике административно-управленческой деятельности. Тем не менее отечественные экономисты предложили пригодные для предприятий методы определения численности различных категорий персонала, получившие свое научное обобщение в работах Ф. И. Парамонова о рационализации аппарата управления предприятиями [120}.

На основе разработанных моделей и формул можно вести расчет потребности управленческого персонала по всем функциям, осуществляемым на производстве специалистами различных категорий. Приведем для примера несколько расчетных формул численности специалистов пред;

приятий по следующим основным функциям, связанным с управлением персоналом.

Управление трудовыми ресурсами:

Hq = 0,44 + 0,002РПП + 0,0002ФД.

Подбор, расстановка и использование кадров:

H (J = 0,09 + 0,002Рпп + 0,14ФА. Подготовка кадров:

R, = 0,5+ 0,00009Prt + 0,7Ф,.

Т О, А Организация труда и зарплаты:

Нч = 0,12 + 0,0051РПП + 0,0009Рс, где Нч — расчетная численность управленческого персонала по категориям, чел.; Рпп — среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел.; Ро — численность основных рабочих, чел.; Рс — численность рабочих-сдельщиков, чел.; ФА — стоимость активной части основных производственных фондов, тыс. руб.

В ходе планирования численности персонала важнейшее значение имеет установление дополнительной потребности в работниках различных категорий. Она складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов. На предприятии дополнительную потребность персонала той или иной категории можно наиболее просто представить разностью планируемой (текущей) и фактической численности:

Р = Р — Р ГД ГПЛ ГФ'.

где Рд — дополнительная потребность персонала; Рш — плановая потребность персонала; Рф — фактическая потребность персонала.

В рыночной экономике более сложной является задача планирования перспективной потребности персонала, необходимого для реализации стратегических целей предприятия. Стратегия предприятия связана с достижением как общих экономических целей, какими являются экономический рост, полная занятость, экономическая свобода, так и решением специфических задач, к примеру, таких, как освоение новой продукции, завоевание своей ниши на рынке и т. д. Во всех этих случаях необходимо также учитывать возможные изменения внешней и внутренней среды и их влияние на динамику объемов производства и численности Персонала.

Фактическая потребность предприятия в персонале определенных Категорий непрерывно меняется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности на рабочую силу. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокрашение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала как по отдельным категориям, так и по всему их составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должен стать основой совершенствования управления персоналом на наших предприятиях [158]. В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников.

Задание Представьте расчет трудовых ресурсов для вашей фирмы-легенды, производящей определенные виды товаров и услуг. Задайте общую годовую трудоемкость работ, которая соответствует плану выпуска товарной продукции, разделив ее на части, соответствующие конкретным видам работ. Например, фирма производит измерительные приборы, реализуя технологический процесс сборки и наладки измерительной аппаратуры, требующий следующих трудозатрат.

Наименование работы.	Разряд работы.	Общая трудоемкость, час.
Сборочные.
Наладочные.
Прочие.

Определите потребность по всем категориям и группам работников (рабочим, техническим исполнителям, служащим, специалистам, руководителям), втом числе явочный и списочный составы. Годовой эффективный фонд рабочего времени может быть рассчитан для конкретного календарного периода (года) или принят равным 1870 час.

Задайте желаемую половую и возрастную структуру персонала и определите фактическую структуру персонала (по категориям и группам).

Проанализируйте, какие производственные факторы влияют на величину потребности в персонале?