Значение учета расчетов по оплате труда и заработной платы в условиях рынка

Заработная плата как экономическая категория

Предприятие, будучи целостной производственно — хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов, естественно взаимосвязанных друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной развития организации.

В качестве подсистем выделяют техническую, административную и человеческую или личностно — культурную. В управлении производством выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми.

Управление появилось вместе с людьми. Там, где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой — либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой — его подчиненным. От управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Главной задачей которых становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управление персоналом (кадрами).

Руководство кадрами включает в себя подбор, подготовку, условия труда, оплату труда, вопросы техники. Оно по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами» и означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности.

Стиль управления состоит в умении так построить работу предприятия, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Если же при этом будут еще и созданы условия работы, позволяющие им наилучшим образом использовать свои возможности, то предприятие может быть приближено к идеальному.

Организация труда — это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем.

К элементам организации труда в коллективе относятся:

• -разделение и кооперация труда — обособление видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников;
• -рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);
• -организация рабочего места, то есть оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади;
• -организация обслуживания рабочего места — вида обслуживания, выбор исполнителя [51, c.693].

В широком смысле содержание организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины, трудовой творческой активности.

Нормирование труда играет важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных или качественных результатов. Именно превышение нормы является основанием для выплаты премии, ибо премия представляет собой дополнительную оплату за дополнительный труд.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно получить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• -признавать ценность работника, предоставлять ему творческую свободу;
• -применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• -использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудится как на рабочем месте, так и дома;
• -устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
• -предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее [55, с.44].

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Заработная плата за свой труд — это признание успеха в трудовой деятельности человека.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области труда, его оплаты, социальной поддержки и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. рынок организация структура фонд Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, доплат, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах. Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды и проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационноправовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируется все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды. Они образуются за счет специальных целевых отчислений, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирования важнейших социальных мероприятий и программ.

Заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполнения работ или оказанию услуг, поэтому следует предъявлять к организации учета оплаты труда высокие требования.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потреблении. Он содействует эффективному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению издержек и повышению качества выполняемой работы. Результаты деловой оценки работника могут использоваться в разных целях, но, прежде всего для повышения стимулирующей роли оплаты труды.

Оценка по заслугам в увязке с уровнем оплаты труда может быть реализована в самых различных формах. Главное же состоит в том, чтобы через оплату труда, то есть через материальную заинтересованность влиять на повышение эффективности деятельности предприятия или организации, воздействуя на поведение человека, на его стремление к своему развитию, к приобретению квалификации и принятию на себя ответственности.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Эффективная заработная плата — это не только удовлетворение в достаточной степени потребностей работников, но и разрешение проблем работодателей.

Главная идея, лежащая в основе теории эффективной заработной платы, заключается в том, что фирмы могут, получит некоторую выгоду от того, что выплачивают своим работникам заработную плату выше равновесной (то есть больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном рынке).

При заключении трудового контракта фирмы и работники договариваются об обмене услуг труда определенного уровня на заработную плату. В процессе выполнения соглашений может возникнуть оппортунистическое поведение каждой из сторон, заключающееся в уклонении от выполнения условий контракта. Оппортунистическое поведение работника будет выражаться в снижении трудовых усилий и предоставлении услуг труда в меньшем объеме или худшего качества. Для того чтобы избежать такого поведения со стороны работника, работодателю необходимо контролировать его работу. Если обнаружиться, что работник отлынивает, то его можно уволить. На конкурентном рынке труда при условии равновесия уволенный работник может сразу же найти работу при той же заработной плате, поэтому его трудно наказать, и работодателю остается только постоянно контролировать работника, неся при этом большие издержки. Альтернативным решением может быть увеличение заработной платы работникам. Получая заработную плату большую, чем на других фирмах, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, фирма сможет отбирать лучших работников при приеме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль. Такое воздействие повышения заработной платы на поведение работников сохранится и в случае, если все фирмы прибегнут к стимулированию труда работников. Это произойдет из-за воздействия на занятость более высокой заработной платы при меньшем найме работников со стороны фирмы. В случае высокой текучести работников предприятие несет дополнительные издержки, связанные с заменых работников: издержки на наем, отбор и профессиональную подготовку. Поэтому работодатель заинтересован в снижении текучести и соответственно снижению издержек.

При оптимальной заработной плате, минимизирующей издержки производства и потребления, эластичность усилий по заработной плате будет единичной. Это означает, что при оптимальной заработной плате определенное относительное изменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий. Данное условие получило название «условие Солоу» .

Из условия следует, что оптимальная эффективная заработная плата зависит от соотношения: заработная платаусилия. Поэтому при изменении факторов, воздействующих на спрос (продукта или капитала) оптимальная заработная плата меняться не будет, оставаясь жесткой, а изменится только количество нанимаемой силы.

Эффективная заработная плата не только выполняет функцию вознаграждения, но и способствует отбору работников. Фирма, выплачивающая относительную низкую заработную плату, столкнется с проблемой неблагоприятного отбора, на нее будут наниматься работники с относительно низкой производительностью.

Фирма, выплачивающая более высокую заработную плату, будет привлекать более производительных работников и сможет компенсировать высокую заработную плату повышенной производительностью работников.

В качестве предпосылок модель эффективной заработной платы при неблагоприятном отборе содержит следующие положения:

• -работодатель не обладает информацией об истинной производительности работников;
• -работники различаются по своим способностям;
• -работники имеют разную резервную заработную плату, являющуюся функцией от их способностей;
• -производительность работников также является функцией от их способностей [52, с.309].

Из — за экономические конъюнктуры экономика не может оставаться в стабильном состоянии. Заработная плата и прибыль подвержены колебаниям. Можно предположить, что работники различаются по своему отношению к колебаниям заработной платы, то есть имеют склонность к риску потерять часть заработной платы в условиях неопределенности.

Работники, не нейтральные к риску, предпочтут стабильную заработную плату. В этом случае трудовые контракты должны включать элементы страхования, защищающие работников в тяжелые времена, когда заработная плата низкая, за счет средств, полученных из недоплаты заработной платы в хорошие времена, когда зарплата была высокой.

Основным положением модели неявных контрактов служит разделение риска между работниками и фирмой. «Неявность» контрактов означает, что они имеют неформальный характер, договор между работодателем и работниками не фиксируется в такой форме письменно. Но отличительной чертой контрактов в данной модели выступает не столько их неявный характер, сколько то, что они фиксируют разделение риска между работниками и фирмой.

Из данных определений эффективности заработной платы следует, что она оптимальна в работе и работодателя и работника.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику работодатель постоянно ищет эффективный способ управления трудом, обеспечивающий активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивация труда в экономическом смысле появилась сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии и педагогике.

Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли.

Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сторону личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ [48, с.80].

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе свои силы, чрезвычайно сложны и многогранны. По мнению одних учетных, действия человека определяются его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожидания.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворять вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительным для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценным могут оказаться интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

" Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения, от дружеских отношения с коллегами.

" Внешнее" вознаграждение — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа [25, с.57].

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за одной стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятия решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника, с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставления персоналу возможности участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда.

Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

В формировании мотивации работников на анализируемом предприятии, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. Предприятие предоставляет своим работникам дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия.

Это предоставление дополнительных медицинских услуг каждому работнику и частичная оплата питания.

Инициатором предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает администрация и представители коллектива в лице профсоюзов.

Социальное обеспечение работников, сохранение здоровья является условием успеха предприятия. Данные услуги направлены на то, чтобы: работник отождествлял себя со своим предприятием; желания работников соответствовали целям предприятия; улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально — психологический климат.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации, которая нашла свою подтверждение в трудовом законодательстве.

Новым в трудовом законодательстве является раздел Трудового кодекса, посвященный социальному партнерству в сфере труда. Социальное партнерствоэто система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на согласование интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных сними отношений.

Наряду с основополагающими разделами в Трудовом кодексе отражены вопросы по оплате труда работников. Кодекс устанавливает государственные гарантии по оплате труда работников, к которым относятся:

— величина минимального размера оплаты труда в РФ;

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.

Однако эта норма Трудового кодекса вступит в силу только после принятия закона о поэтапном повышении минимальной заработной платы во всех отраслях народного хозяйства, в том числе в бюджетной сфере.

• -меры, обеспечивающие повышение уровня заработной платы;
• -ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• -обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя.