Методы построения системы управления персоналом

Теория и практика сформировали инструментарии исследования состояния функционирующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и осуществления новейшей системы — методы построения системы управления персоналом.

Системное рассмотрение является методическим оружием системного подхода к постановлению вопросов совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на выявление системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов. К ним относятся: цели, функции, организационная структура, кадры, технические средства управления, информация, методы управления людьми, технологии управления, управленческие решения. На раскрытие разнообразных субъектов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в целостную единую картину. Внешней сферой для управления персоналом являются не только другие подсистемы, но и системы управления данной организации (подсистема управления наружными хозяйственными связями и т. п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т. п.) [33, с. 38].

Финансовый анализ состоит в изучении и сравнении затрат на производство продукции или оказание услуг с итогами, приобретенными при продаже продукции или оказании услуг.

Метод декомпозиции санкционирует разделить сложные явления на более легкие. Чем примитивнее элементы, тем глубже проникновение в содержания явления и установление его сути. В частности, систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции. После разделения надо восстановить систему управления персоналом как одно неделимое, т. е. синтезировать. При этом используется метод декомпозиционного моделирования, где модели возможно будут логическими, графическими или числовыми [30, с. 102].

Метод одновременной постановки разрешает изучить воздействие на формирование системы управления персоналом всякого фактора в отдельности, выкидывая влияние прочих факторов. Факторы ранжируются, и отбираются более важные.

Метод сопоставлений разрешает сравнить имеющуюся систему управления персоналом с аналогичной системой прогрессивной организации, с нормативным состоянием или состоянием в минувшем времени. Надлежит учитывать, что сопоставление приносит позитивный результат при обстоятельстве сопоставимости систем, их однородности. Увеличить границы сопоставимости возможно путем изъятия факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает построение данных в динамическом порядке и изъятие из него необязательных отходов. Тогда ряд воспроизводит постоянные тенденции. Данный метод применяется при изучении количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом [31, с. 142].

Метод структуризации целей предусмотрит количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, определение ответственности подразделений за последние итоги работы, установление их места в системе производства и управления, ликвидация дублирования в их работе является существенной предпосылкой построения целесообразной системы управления персоналом. При структуризации должны быть снабжены взаимоувязка, всесторонность, сопоставимость целей различных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод улучшения управления персоналом базируется на притягивании высококвалифицированных экспертов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу улучшения. При применении данного метода очень значима проработка форм систематизации, записи и понятного представления мнений и заключений экспертов. С содействием данного метода раскрываются важнейшие течения улучшения управления персоналом, оценки итогов анализа и основания недостатков. Тем не менее, данный метод не всегда располагает высокой правильностью и объективностью в связи с тем, что у специалистов нет целостных критериев оценок. Данный метод более результативен при многошаговой экспертизе.

Необыкновенный эффект в практике улучшений управления персоналом приносит нормативный метод. Он предполагает использование системы нормативов, которые устанавливают состав и содержание функций по управлению персоналом. Количество работников по функциям, тип организационной структуры, критерии порядка структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений). Разделение и кооперацию труда начальства и специалистов управления персоналом организации.

Все обширнее используется параметрический метод. Задача данного метода — установление функциональных подчиненностей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом с целью раскрытия уровня их соответствия.

В новейшее время при улучшении системы управления персоналом стали применять метод функционально-стоимостного анализа. Данный метод разрешает выбрать такую версию построения системы управления персоналом или выполнения той или другой функции управления персоналом, которая вызывает меньше затрат и является более эффективной с точки зрения последних итогов. Он разрешает открыть дополнительные функции управления, функции, которые по тем или другим причинам не реализовываются, найти степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т. п. [26, с. 21].

Метод основных компонент дозволяет воссоздать в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность уравнивать не массу показателей одной системы мышления персоналом с массой показателей прочей сходной системы, а только один.

Балансовый метод разрешает выработать балансовые сравнения, увязки. В частности, сопоставляют итоги обработки фотографий трудового дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с реальным фондом трудового периода их выполнения.

Корреляционный и регрессионный анализ — определение линейной подчиненности и тесноты взаимоотношении между параметрами (количеством персонала и действующими на нее факторами).

Экспертный метод базируется на эксперименте предыдущего периода данной системы управления персоналом и эксперименте прочей схожей системы.

Максимальное формирование в деле улучшения управления персоналом приобрел метод аналогий. Данный метод содержится в использовании организационных форм, которые оправдали себя в действующих системах управления персоналом со схожими экономико-организационными характеристиками по отношению к анализируемой системе. Суть метода аналогий заключается и в разработке стандартных решений (стандартной оргструктуры управления персоналом) и установлении границ и обстоятельств их использования.

Результативным методом применения типовых решений при улучшении управления персоналом является блочный метод осуществления подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Стандартные блочные решения согласовываются со своеобразными организационными решениями в целостной организационной системе управления персоналом. Блочный метод форсирует процесс создания новой системы управления персоналом и увеличивает эффективность функционирования системы с минимальными затратами.

Метод творческих совещаний предлагает совместное oобсуждение линий развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Результативность метода заключается в том, что идея, заявленная одним человеком, порождает у прочих участников совещания новые мысли, в итоге чего появляется поток идей. Цель созидательного совещания — раскрыть как можно значительнее версий путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод общественного блокнота (банка идей). Он разрешает совмещать самостоятельное выдвижение мыслей любым специалистом с последующей их общественной оценкой на совещании по отыскиванию путей улучшения системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов. Он заключается в активизации созидательного поиска решения задачи улучшения системы управления персоналом с помощью заблаговременно подготовленного списка направляющих вопросов. Конфигурация вопросов должна быть подобной, чтобы в них встречалась подсказка о том, что и как надлежит сделать для решения задачи [32, с. 98].

Метод 6 — 5 — 3 предначертан для систематизации процесса нахождения идей по формированию системы управления персоналом. Сущность данного метода заключается в том, что любой их шести членов экспертной группы сочиняет на отдельном листке бумаги по три мысли и отдает их другим членам группы, которые, в свою очередь, на основании уже предложенных вариаций сочиняют еще по три идеи, и т. д. По итогам данной процедуры на каждом из шести листов должно быть написано по 18 версий решений, а всего будет 108 версий [40, с. 15].

Морфологический анализ — это способ исследования многообразных комбинаций, версий организационных решений, предлагаемых для реализации некоторых функций управления персоналом. Если сделать запись колонкой все функции, а потом напротив любой функции построчно показать все потенциальные вариации ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Задача данного метода заключается в том, чтобы сложную задачу раскроить на небольшие подзадачи, которые проще решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи формируется из решений подзадач [7, с. 205].

Самый большой эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда используется система методов в комплексе. Использование системы методов разрешает взглянуть на объект улучшения со всех сторон, что способствует избежать ошибок.

В частности, функционально-стоимостный анализ системы управления персоналом как универсальный метод дозволяет при его использовании употреблять систему методов. ФСА содержит следующие фазы: подготовительный, информационный, синтетический, созидательный, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.

На подготовительной фазе проводится комплексное исследование состояния производства и управления организацией. Осуществляется выбор предмета ФСА, назначаются конкретные задачи проведения анализа, составляются трудовой план и распоряжение о проведении ФСА. В этом месте применяются методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т. п.

На информационной фазе осуществляются сбор, систематизация и исследование сведений, характеризующих систему управления персоналом или некоторые ее подсистемы, а также данные по схожим системам, прогрессивному опыту улучшения управления. На этом месте применяются те же методы, что и на подготовительной стадии.

Аналитическая фаза является наиболее трудоемкой. На ней представляются формулировка, анализ и систематизация функций, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и величину качества функций. Тут устанавливают уровень важности функции и основания их несоответствия величине затрат и качества реализации функций. Обнаруживаются излишние, нездоровые, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются задачи по отыскиванию идей и линий совершенствования системы управления персоналом. На этой стадии применяются методы анализа.

На творческой фазе осуществляется выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формулирования на их основании вариантов осуществления функций, предварительная оценка и отбор более рациональных и истинных из них. С целью отыскивания возможно большего числа вариантов путей совершенствования системы управления персоналом представляется применять следующие методы: созидательных совещаний: общественного блокнота, контрольных проблем, 6−5-3, морфологического анализа и др. Предпочтение методов поиска идей осуществляется исходя из особенностей предмета анализа и конкретных ситуаций, сформировавшихся в процессе выполнения функций управления [22, с. 130].

На исследовательской фазе вырабатывается доскональное отображение каждого отобранного варианта, их относительная организационно-экономическая отметка и отбор более рациональных из них для реализации. На этом этапе разрабатывается проект системы управления персоналом со всеми нужными обоснованиями. Проект может овладевать всю систему управления персоналом либо кое-какую подсистему, подразделение. От характера объекта проектирования зависит трудоемкость и продолжительность разработки проекта. В этом месте применяются методы обоснования.

На рекомендательной фазе осуществляются анализ и утверждение проекта системы управления ФСА и принимается постановление о порядке его применения. Составляется и утверждается план-график введения рекомендаций ФСА.

На стадии введения результатов ФСА проводится социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка к введению. На этом месте разрабатывается система нематериального и морального стимулирования введения проекта, осуществляется обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, делается оценка финансовой эффективности ее осуществления [3, с. 11].

производительность труд управление персонал.