Принципы и содержание организационно-педагогической модели управленческой деятельности по развитию потенциала персонала

В статье Л. И. Фишмана был сформулирован тезис: «Повышение квалификации, профессионального мастерства есть профессиональная обязанность и руководителей, и педагогов. Смысл управления персоналом образовательной организации состоит прежде всего в том, чтобы педагогу стало необходимым повышать свою квалификацию, чтобы он не мог ее не повышать». Следовательно, задача руководителя заключается в создании условий, при которых педагог точно понимает, что ему не хватает, чтобы быть успешным, конкурентоспособным.

Проблема состоит в том, что создание условий, стимулирующих деятельность педагогов, довольно трудная задача, так как человек должен осознать смысл своей деятельности и сформулировать внутренний мотив на целенаправленную преобразующую деятельность.

Главное мы видим в том, чтобы обеспечить его включение в процесс управления образовательным учреждением посредством создания модели повышения квалификации и профессиональной компетентности педагога. Опишем концептуальные положения данной модели.

В построении модели развития потенциала персонала коллектив ориентировался не только на социальный заказ родителей и учащихся, но и особенности образовательного окружения нашей зоны. МБОУ «Зиянчуринская средняя общеобразовательная школа Зиянчуринского сельсовета Кувандыкского района Оренбургской области» является самой большой сельской школой в районе. Тенденции реструктуризации образовательных учреждений коснуться практически всех окружающих школ, поэтому мы должны быть готовы к работе в условиях объединения образовательных ресурсов. Это подтверждает необходимость вовлечения ближайших образовательных учреждений и социального окружения в решение образовательных задач нашей школы.

Основные теоретические позиции развития кадрового потенциала Зиянчуринской средней школы определяются, исходя из результатов анализа кадровой политики. Они связаны с необходимостью расширения сообщества педагогов нашей зоны, образовательной среды, осуществляющей функции мотивации и стимулирования успешного труда педагогов, способной повысить кадровый потенциал школы, профессиональную компетентность педагогов, активного включения педагогического коллектива в образовательную среду.

Обозначим следующие концептуальные подходы модели:

• 1. Системно-деятельностный, предусматривающий:
  • · Предметно-методическую помощь (организацию работы учителя по освоению новых образовательных технологий, создание творческих групп, разработка методических и дидактических материалов, проведение тематических методических дней, консультирование).
  • · Проведение мониторинга образовательного процесса (получение информации о состоянии образовательной подготовки школьников по учебным предметам; выявление тенденций изменения качества образования и факторов, влияющих на состояние данной подготовки и развитию потенциала персонала, выявление мотивационных факторов деятельности учителя и зон оптимизации его эффективной деятельности).
  • · Маркетинговый сервис (предоставление дополнительных образовательных услуг по образовательным запросам учащихся: проведение курсов по выбору, ИГЗ в 10−11 классах, предметных кружков, факультативов).
  • · Информационно-технологическая составляющая (обеспечение условий расширения информационного пространства школы и применение компьютерных технологий в образовательном процессе, создание локальной сети школы).
  • · PR — сервис (распространение лучшего педагогического опыта через школьную методическую газету «Современный глоссарий педагога», статьи, публикации материалов в печатном и электронном виде, организацию мастер-классов, творческих мастерских, семинар-практикумов).
• 2. Личностно ориентированный подход, предполагающий:
  • · Создание условий для творческого и профессионального роста педагогов.
  • · Самоактуализация персонала с учетом их личностных особенностей и факторов мотивации.

С учетом выбранных концептуальных подходов мы формулируем принципы деятельности.

• 1. Принцип преемственности — преемственность программ развития и модернизации, освоения новых образовательных технологий, внедрения результатов инновационной деятельности.
• 2. Принцип системности — единство целей, задач, средств содержания, форм, методов работы и мониторинга эффективности и результативности образовательного процесса.
• 3. Принцип толерантности — содействие в проявлении индивидуальности, поддержка ценностных инициатив, самоактуализации учителя.
• 4. Принцип доступности — обеспечение доступности, открытости и равных возможностей профессионального роста каждому учителю.

Основные направления деятельности:

• · Непрерывное повышение квалификации педагогических работников;
• · Инновационная деятельность педагогического персонала;
• · Изучение, обобщение и пропаганда педагогического опыта;
• · Информационно-технологическая деятельность;
• · Аналитическая деятельность.

Установлено, что после окончания вуза теряется около 20% знаний. Для поддержания знаний на уровне требований сегодняшнего дня, специалист должен не менее 4−6 часов в неделю уделять изучению последних достижений в области, которой он занимается. У психолога Л. И. Анциферовой есть такое выражение «совмещенный способ жизнедеятельности». Это о людях включенных в непрерывное образование. Как Алисе из известной сказки Л. Керролла, современному специалисту, чтобы удержаться на одном и том же месте, приходиться бежать изо всех сил. А если хочешь попасть куда-нибудь в другое место, надо бежать еще вдвое быстрее. Согласно нормативным документам об аттестации педагоги обязаны повысить свою квалификацию (с получением документа) не менее одного раза в пять лет, а в связи с принятием новой редакции «Закона об образовании» — не менее одного раза в три года. Здесь уже очевидно несовпадение сроков. Поэтому в нашей модели отражено непрерывное повышение квалификации и профессиональной компетентности с учетом особенностей сельской школы и местных специфических условий.

Структура модели состоит из следующих уровней:

• — первый уровень — уровень директора (по содержанию — это уровень стратегического управления);
• — второй уровень — уровень заместителей и профсоюзного комитета школы (по содержанию — это уровень функционального управления);
• — третий уровень — уровень руководителей предметных МО, творческих групп, комиссии по стимулирующим выплатам (по содержанию — это уровень линейного управления).

Достигнутый уровень профессиональной компетентности персонала учреждения обеспечивает целенаправленные действия педагога по отношению к учащимся, самому себе как профессионалу и как личности.

Осуществление данных в анализе направлений развития потенциала персонала в нашем коллективе мы подразумеваем в следующих мероприятиях:

• 1. Поэтапный переход на преподавание по технологии «Метод проектов», «Модульная технология» в среднем и старшем звене как основного метода развития компетентностей учащихся и всего педколлектива школы.
• 2. Обобщение и распространение опыта работы педагогов школы по технологии «Метод проектов» на уровне школы, объединении школ Зиянчуринской микрозоны, районном с целью мотивации повышения квалификации, самоактуализации персонала.
• 3. Проведение публичного отчета о работе школы 1 раз в год на сходе граждан села с целью повышения социальной компетентности персонала и квалификации на рефлексивном уровне.
• 4. Включение в планы самообразования педагогов мероприятий по продвижению проектного метода, метода критического мышления, модульного обучения (изучение методики, опыта работы педагогов других школ, планирование работы по осуществлению социально-значимых проектов по предмету) для поддержания методологической и коммуникативной составляющей компетентности педагогов.
• 5. Организация фестиваля-конкурса ученических проектов на межшкольном уровне Зиянчуринской микрозоны.
• 6. Повышение профессионального мастерства педагогов через аттестационные, проблемные курсы, организацию и участие в тематических семинарах школы, района, области, дистанционное обучение в ИПКиППРО.
• 7. Организацию межшкольного интеллектуального марафона по предметам «Самый грамотный» с целью соотнесения результатов образовательной деятельности и условиями обеспечения конкурентоспособности учащихся, персонала, учреждения.
• 8. Информатизация рабочего места учителя и учащегося, способствующих демонстрации ученических проектов, результатов исследовательской, познавательной, поисковой деятельности школьников, информационной и когнитивной компетентности педагогического персонала.
• 9. Создание и поддержка школьного сайта, создание форума на сайте, создание локальной школьной сети, использование Интернет-ресурсов в образовательной деятельности педагогов и учащихся.
• 10. Мониторинг эффективности образовательного процесса: диагностика состояния УВП и уровня профессиональной компетентности учителей для выявления запросов на методическую и методологическую помощь, мониторинг результатов регионального экзамена, ГИА/ЕГЭ.

Так как сельская школа не имеет широких возможностей удовлетворить запросы социума, учащихся и родителей, а также не у всех педагогов имеется возможность (материальная в первую очередь) повышать свой профессиональный уровень за пределами района, поэтому педагогический коллектив школы выбрал следующие мероприятия для повышения профессиональной компетентности всего персонала:

1. Создание «школы педагогического мастерства», реализующей информационную, мотивирующую, консультирующую, обучающую и рефлексирующую функции через:

a) выпуск методической газеты педагогического коллектива школы «Современный глоссарий педагога»;

b) заседания дискуссионного клуба педагогов школ микрозоны «Решение насущной проблемы», проведение которых планируются 1 раз в год в каждой школе;

c) включение педагогов школы, не имеющих квалификационные категории, в работу предметных МО школ микрозоны для повышения мотивации профессионального роста.

2. Создание информационной образовательной карты Зиянчуринской микрозоны для изучения и поиска возможностей получения дополнительного, начального профессионального образования учащимся и проведения маркетинговых исследований персоналом школы с целью выявления направления повышения квалификации.

Формы работы: теоретические семинары, семинары-практикумы, разработка проектов, лекции психологов, ученых-практиков, научно-практические конференции, творческие мастерские, круглый стол, конкурсы, коллективные праздники, которые демонстрируют корпоративную культуру, формируют тесные неформальные связи. Социальные связи, которые устанавливаются на рабочем месте, являются по нашему мнению очень сильным средством удержания и поддержания сотрудников. Более эффективные формы работы с персоналом — деловые игры и тренинги. Они разрабатываются под конкретные цели и поэтому обычно дают хорошие результаты, так как несут развитие не только личностного потенциала, но и потенциала персонала.

Наиболее эффективным методом по нашему мнению является 1) работа в новой должности с расширенными обязанностями. Полезно не изменение должности, а полная реорганизация должностных обязанностей. Ведь доказано, что каждые 3−4 года сотруднику требуется перемещение, иначе наступает застой, консервация личности. Сменяя участки работы, специалист лучше узнает все пространство, расширяет свой профессиональный кругозор, демонстрирует компетентности в разных условиях. Повышение по службе или перемещение по горизонтальной плоскости дает педагогам моральное удовлетворение престижного выделения, что является оценкой его достоинств окружающими.

• 2) Действенным методом развития персонала является также участие в различных долгосрочных проектах, например в программе развития ОУ, в отработке целевой программы и др.
• 3) Метод публичной оценки результатов работы за учебный год, оценочное собеседование — очень важный элемент развития потенциала персонала — обратная связь. Сотрудник должен знать и постоянно получать сигналы о том, как хорошо он развивается, в том ли направлении он движется.
• 4) Проектирование своих рабочих мест. Персонал должен быть вовлечен в процесс проектирования. Мы спрашиваем сотрудника, как он видит свое рабочее место, с кем ему нужно установить контакт, какие ему нужны финансовые средства. Эти вопросы меняют отношение педкадров к рабочему месту, подсказывают много интересных идей. Педагог не должен принимать решения, но быть вовлеченным в этот процесс ему необходимо.

Мы находимся в контакте с внешней средой, которая оказывает на нас давление и стремится отобрать у нас лучших сотрудников. Что противопоставить этому? Мы находим новые формы работы с персоналом, внедряем новые услуги. Организация и сотрудник делают общее дело и одинаково важны друг для друга: организация дает человеку возможность для реализации и саморазвития, а сотрудник больше сил и таланта вкладывает в общее дело. В результате выигрывают и администрация, и персонал, и дети, и родители.

Для соотнесения результатов модели повышения квалификации педагогов Зиянчуринской СОШ и эффективности развития и конкурентоспособности учреждения мы выработали критерии оценки эффективности развития потенциала персонала.

Перед нами стояла задача конструирования такой системы критериев развития, которая учитывала бы направления развития персонала нашей школы и условия его конкурентоспособности, была оптимальной, обладала возможностью для использования педагогами школы и социумом.

Все названные основания, а так же опора на исследования в области структурного анализа школы как образовательной системы, позволили сформировать следующие группы критериев: внутренние и внешние критерии.

Внутренние критерии (изучение динамики личностных характеристик персонала:.

Критерий результативности, (показатели: стабилизация или рост достижений педагогов и их учащихся, конкурентоспособность персонала школы; методики — рейтинговая и экспертная оценка педагогов, объективные данные экзаменационных комиссий, анализ данных результатов участия по уровням: районный, областной, федеральный).

Критерий развития творческих способностей (показатели: гибкость мышления, критичность, цельность восприятия, портфолио учителя, его творческие выступления, работы, проекты на уровне микрозоны, района; методики — решение творческих ситуаций, тестирование, оценка портфолио).

Критерии развития профессиональной компетентности (показатели: владение содержанием преподаваемого предмета (базовый и сверхбазовый уровень), умение анализировать результаты своего труда, опыт коллег на основе методологических знаний, знание современных педтехнологий, уровень общей культуры педагога; мотивация повышения компетентности; методики — диагностика, собеседование, анализ портфолио педагога) Внешние критерии (изучение условий, обеспечивающих достижение целей школы, программы развития персонала):

• 1. Критерий результативности на уровне роста научно-методического обеспечения (показатели: рост образованности, категорийности педагогов, конкретные научно-методические разработки, личностные достижения педагогов; методики — экспертный анализ).
• 2. Критерий удовлетворенности всех субъектов развития (показатели — отношения субъектов; методики — опросы, анализ поля конфликтов, контент-анализ документов).
• 3. Мотивационный критерий (показатели — потребность педагогов постоянного обновления методического инструментария; включенность педагогов в инновационную деятельность, стремление к поиску новых знаний; потребность в обновлении содержания образования; методики — экспертный анализ, контент-анализ, наблюдение, анкетирование, заключение, решение и оценки официальных структур управления отраслевого уровня).

Критерий экономического и материального развития (объективные показатели человеческих ресурсов и трудозатрат, развитие материально-технической базы).

Социальная эффективность деятельности персонала школы и ее звеньев (показатели: уровень социальной благополучности семей учащихся, социальная направленность проектов учащихся, включенность педагогов и их учащихся в социально общественные процессы жизни села, работу педагогического сообщества микрозоны, активность социума в оценке деятельности персонала школы; методики — анализ статистических данных, анкетирование, публичный отчет персонала, контент-анализ документов).

В результате мы подготовим такой педагогический корпус, который будет способен перенести акцент с формирования содержания учебных материалов на развитие компетентностей, решить социальные задачи школы, а также повышать потенциал личностный и организации с целью обеспечения конкурентоспособности.

Исходя из определенных в работе критериев эффективности развития потенциала персонала, мы будем говорить о прогрессивном развитии персонала школы так как:

не снижаются (или растут) образовательные результаты учащихся школы (по самым различным показателям);

имеется рост удовлетворенности всех участников образовательного процесса;

созданной моделью гарантирован рост научно-методического обеспечения образовательного процесса, включая образовательный потенциал педагогов;

имеется ярко выраженная тенденция к развитию потенциала персонала, которая находит отражение в целевой программе школы «Педагогические кадры» на 2006;2009 годы;

не ухудшается (улучшается) материально-техническое и экономическое оснащение учебно-воспитательного процесса;

идет процесс большей согласованности практической деятельности и образовательной парадигмы, как самой школы, так и более широкой системы — округа, интеграции работы школы и социума.

Констатируем выполнение поставленных задач: модель самоактуализации и повышения квалификации, профессиональной компетентности педагога в последипломном образовании оправдана; формы и методы позволяют развивать потенциал персонала, личности педагога. Подтверждена эффективность педагогических условий развития потенциала педагога, персонала организации, возможность обеспечения конкурентоспособности образовательного учреждения.