Кадровая политика. 
Понятие кадровой службы

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле — это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации. В узком смысле — это набор конкретных правил, положений и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся в процессе непосредственных действий между сотрудниками и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

• — разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• — организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
• — информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• — финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• — политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
• — оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Если создается предприятие и есть заинтересованность в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:

• — нормирование;
• — программирование;
• — мониторинг.
• 1 Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.
• 2 Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
• 3 Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.

Кадровая служба — совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратегии развития кадров, но и в использовании трудового законодательства, реализация социальных программ как федерального, так и не федерального уровня.

Роль кадровых служб в создании имиджа.

Имидж — это социальный образ, который, как правило, является отражением профессионально значимых характеристик личности; является внешним отражением личности в глазах окружающих.

В имидж входят внешние данные, состояние здоровья, уровень образования, общая эрудиция, профессионализм, социальная принадлежность, взгляды, нравственные ориентиры, этические нормы, персональные характеристики и индивидуальные особенности, модель поведения, ораторские приемы, стиль деловых отношений, семейные отношения, образ жизни, биография, стиль одежды, отношение окружающих.

В деловых сферах большое значение придается имиджу организации, который может быть решающим при выборе партнеров по бизнесу, ведению деловых переговоров, заключению контрактов, выделению кредитов и других форм взаимодействия.

Роль кадровых служб в формировании имиджа организации имеет особое значение. В зависимости от масштаба деятельности учреждения и его структуры на менеджеров по персоналу возлагается различный набор действий по созданию имиджа. Кадровые службы организуют специальные формы обучения, позволяющие персоналу вжиться в имидж учреждения. Организуя аттестацию сотрудников, кадровые службы включают в нее оценку имиджа работников, их соответствие должностному положению в учреждении, что служит одним из мотивов, определяющих карьерные перспективы. Не менее важной функцией кадровых и хозяйственных служб являются обеспечение удобства пространственной ориентации в помещениях, наличие специальных указателей, табличек на дверях кабинетов с обозначением должностей, часов приема и т. д.

Организационные структуры и функции кадровых служб Кадровые службы являются важной составной частью управленческой системы любой организации. Они осуществляют задачи, связанные с социально-психологическими аспектами руководства персоналом и имеют функции, присущие им при любой структуре управления персоналом. Эти функции :

• — отбор персонала;
• — оформление трудовых правоотношений;
• — социальная адаптация принятых работников;
• — управление дисциплинарными отношениями;
• — оценка трудовой деятельности;
• — подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
• — перемещение персонала;
• — ведение кадровой документации.

Кадровая политика — это система принципов, методов и практических мероприятий органа управления, направленная на определение целей, задач, форм и методов кадровой работы. Кадровая политика определяется с учетом внешних и внутренних факторов.

Формирование трудовых ресурсов Трудовые ресурсы включают часть населения, обладающую физической и интеллектуальной способностью к труду.

Промышленно-производственный персонал (ППП) предприятия — это весь состав работающих, постоянных и временных, выполняющих различные функции. ППП по характеру выполняемых функций подразделяют на рабочих и служащих. Рабочие — физические лица, непосредственно занятые изготовлением продуктов труда. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Служащие — работники преимущественно умственного труда, обеспечивающие управление производством на предприятии.

Кадры предприятия — это основной, штатный, как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

По характеру и сложности выполняемых работ персонал предприятия делят по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенный вид работ.

Специальность — характеризует комплекс определенных знаний, умений, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии.

Квалификация — характеризует возможность работника выполнять работы определенной сложности.

Списочная численность — это количество работников организации на определенную дату, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день или более со дня зачисления.

Явочная численность — это количество работников, явившихся на работу на определенную дату.

Формирование трудовых ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации является сложной и многоэтапной функцией управления персоналом. Оно осуществляется на плановой основе и включает оценку персонала учреждения, выявление потребности в кадрах с точки зрения количественных и качественных характеристик и разработку конкретных мер по созданию оптимального кадрового состава. В процессе анализа выявляются нехватка персонала на вакантные места, необходимость введения дополнительных должностей, целесообразность перестановок.

При этом учитываются следующие факторы :

• — цели и задачи организации, стратегия развития и направления функционирования;
• — количество товаров и услуг, производимых в единицу времени;
• — структура организации;
• — масштабы и возможности технологизации определенных процессов труда;
• — индивидуальные показатели производительности и возможности ее стимулирования;
• — объем и структура рабочего времени организации.

Претенденты на рядовые должности обычно проходят тестирование и собеседование.

Тестирование — это выполнение стандартизированных заданий, по результатам которых судят о знаниях, умениях, навыках испытуемого, а также его психофизиологических и личностных характеристиках. При оценке результатов тестирования обычно определяют число очков, которые необходимо набрать для права занять соответствующую должность.

Собеседование — это интервью, включающее группу типовых вопросов, позволяющих выявить профессиональные и личностные качества претендента. Предлагаемые вопросы должны помочь разобраться, проявляет ли сотрудник интерес к общим целям организации, имеет ли серьезные жизненные планы и цели, стремится ли к повышению квалификации, готов ли он уверенно оценивать профессиональные проблемы и ориентироваться в них, как он относится к своим прежним руководителям и коллегам, может ли он выезжать в командировки, работать сверхурочно, заменить отсутствующего сотрудника. Собеседование должно проводиться в доброжелательном стиле, так, чтобы претендент чувствовал себя свободно и непринужденно. Собеседование может проводиться поэтапно руководителем отдела кадров, начальником подразделения, в которое поступает сотрудник.

Завершающим этапом оценки претендента на должность является испытательный срок, в ходе которого непосредственно в процессе труда проверяется обоснованность выводов и его пригодности к выполнению соответствующих функций.

Испытательный срок по соглашению сторон может быть установлен продолжительностью до трех месяцев, а в отдельных случаях — продолжаться до шести месяцев. Согласно трудовому законодательству испытательный срок не применяется к лицам, не достигшим 18 лет, молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений, специалистам по окончании высших и средних специальных учебных заведений, принятым в порядке перевода в другое учреждение, прошедшим по конкурсу, избранным на выборную должность, беременным женщинам.

Управление деловой карьерой Обеспечение работоспособности персонала — одна из основных функций управления. Управление персоналом включает функцию создания условий для успешного развития карьеры сотрудников. Человек, нанятый на работу, стремится реализовать свои возможности, получить удовлетворение от труда, достойное вознаграждение и перспективы роста, т. е. сделать карьеру.

Карьера — это продвижение по служебной лестнице. Для успешного карьерного продвижения внутри организации необходимо обеспечить сотруднику социальную и профессиональную адаптацию в коллективе. Профессиональная адаптация включает освоение специфики труда в учреждении, условий его протекания, техники безопасности, принятых технологий, технического обеспечения, организации рабочих мест. Оценка степени эффективности труда каждого работника — обязательный элемент развития карьеры и контроля со стороны администрации.

В условиях стабильного положения организации оценка ее кадров, как правило, проводится два раза в год. Деятельность по текущему диагностированию работника называется аттестацией. Некоторые положения для служащих учреждения, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, регламентируются постановлениями соответствующих министерств. Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей в соответствии с квалификационными требованиями и единой тарифной сеткой на основании конкретных характеристик, введенных в отраслевые положения об аттестации, оцениваются деловые качества и квалификация аттестуемого и решается вопрос об установлении определенного разряда оплаты труда.

Обязательной аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие отраслей бюджетной сферы, условия оплаты труда которых регламентируются единой тарифной сеткой. Аттестация включает подготовку необходимых документов на каждого работника, разработку графиков проведения аттестации, определение состава аттестационных комиссий, организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

По результатам аттестации могут быть выдвинуты рекомендации повысить должностной статус, перевести на другой участок, зачислить в резерв на повышение или наоборот, о неполном соответствии должности. Результаты аттестации сообщаются сотруднику сразу же после голосования комиссии и он может их оспорить в порядке рассмотрения трудовых споров.

Профессиональное обучение кадров Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требует повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда. Смена целей общественного развития и способов их достижения, функционирование в рыночных условиях диктуют необходимость переобучения кадров в плане освоения рыночных механизмов, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями развития производства и внедрением современных технологий и приемов труда. От кадров потребовались высокий профессионализм и одновременно способность к быстрой адаптации к постоянным изменениям и колебаниям во внутренней структуре организации и во внешней среде. Однако подготовка новых кадров не осуществляется в короткий период, а одномоментное освобождение от работников, имеющих большой трудовой стаж, может перерасти в крупную социальную проблему. Поэтому перед каждой организацией стоит задача обучения своего персонала наряду с подбором новых сотрудников и их профессиональной адаптацией. Послевузовское профессиональное образование осуществляется через аспирантуру, докторантуру, организуемые при учреждениях высшего профессионального образования и научных учреждениях, получивших на это права. Постоянное повышение образовательного стандарта, сложность и ответственность работы персонала, изменение условий и технологий труда требуют непрерывного дополнительного образования. Оно осуществляется на основании лицензии на дополнительные образовательные программы учреждениями повышения квалификации, курсами, центрами профессиональной ориентации.

Оплата и стимулирование труда.

Труд — это использование умственных и физических способностей людей, их навыка и опыта в форме товара и услуг, необходимых для производства экономических и социальных благ. Стимулирование труда является центральным звеном системы управления. Одним из важнейших его направлений остается регулирование заработной платы. Заработная плата — это плата за труд, или цена труда. Она должна отражать его объем, качество, физические и морально-психологические, интеллектуальные затраты, сложность процесса, степень риска и т.. Заработная плата в любой общественно-политической и социально-экономической системе регулируется государством. Формы оплаты труда — сдельная и повременная. Для оптимизации управления персоналом, если позволяют условия, выбираются поощрительные виды оплаты труда. Материальное стимулирование персонала должно отвечать определенным требованиям. К ним относятся:

• — простота и понятность системы стимулирования для каждого сотрудника;
• — оперативность поощрения положительных результатов;
• — формирование у сотрудников ощущения справедливой системы стимулирования;
• — повышение интереса к общим результатам деятельности подразделения, организации;
• — стремление улучшить индивидуальные результаты деятельности.