Теоретические аспекты адаптации персонала в организации

Понятие и сущность адаптации персонала

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования [12].

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Организация процесса адаптации персонала в первую очередь основывается на нормах Трудового кодекса Российской Федерации [1]. Ст. 21 ТК РФ «Основные права и обязанности работника» в разделе прав содержит следующие положения, обосновывающие профессиональную адаптацию:

• — предоставление работы, обусловленной трудовым договором;
• — право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
• — своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью его труда, количеством и качеством выполненной работы;
• — полная достоверная информация об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• — профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами [1].

Ст. 22 ТК РФ «Основные права и обязанности работодателя» в разделе обязанностей содержит следующие обоснования адаптации персонала:

• — предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• — обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
• — обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• — обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей [1].

Ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» устанавливает основные положения трудового договора, в котором также могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Появление нового сотрудника в организации подразумевает наличие адаптационного периода, то есть процесса включения личности в новый трудовой коллектив. В период испытательного срока у сотрудника складывается устойчивое мнение об организации, он составляет первое впечатление, которое в дальнейшем не так просто будет изменить. В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом. Для того и устанавливается испытание. Ст. 68 ТК РФ гласит: при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Ст. 196 ТК РФ «Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров» закрепляет решение вопроса о профессиональной подготовке, в которую входит и введение сотрудника в должность, за работодателем. Ст. 197 ТК РФ «Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации» закрепляет право работников на вышеуказанные мероприятия.

Основными задачами адаптации являются:

• — сокращение периода приспособления вновь принятых работников к требованиям и условиям труда на предприятии;
• — закрепление вновь принятых работников, повышение их мотивации;
• — сокращение текучести персонала;
• — экономия времени непосредственного руководителя и коллег;
• — развитие у новых сотрудников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворённости трудом;
• — снижение чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности у новых сотрудников;
• — уменьшение издержек, связанных со временем достижения новыми сотрудниками необходимых показателей работы.

Социально-психологическая адаптация — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются:

• — приобретение и закрепление интереса к работе;
• — накопление трудового опыта;
• — налаживание деловых и личных контактов с коллегами;
• — включение в общественную деятельность;
• — повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации.

Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала. Помимо социально-психологической, различают следующие виды адаптации персонала:

• — психофизиологическая адаптация персонала. Приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т. д.);
• — социально-организационная адаптация — приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты [17].

В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Такая стратегия обычно определяется как «пассивное приспособление».

С другой стороны, психологическая адаптация представляет собой активное приспособление нового работника к ситуации. Это поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения [9].

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания [14].

В качестве субъекта психологической адаптации в организации может выступать не только отдельная личность, но и группа работников. Таким образом, целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

• 1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
  • — достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
  • — уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
• 2. Сокращение уровня текучести кадров:
  • -снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
  • — уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, являются:

• — получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
• — снижение уровня неопределенности и беспокойства;
• — повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
• — освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
• — выстраивание системы взаимодействия с коллегами.

Выгодами, получаемыми организацией с выстроенной системой адаптации, являются:

• — создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
• — выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
• — развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
• — обоснование кадровых решений в отношении, как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
• — повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.

Структурное закрепление функции адаптации может проходить следующими способами:

• 1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) или сотрудника в структуре службы управления персоналом. Чаще всего функции адаптации реализуется подразделением по обучению персонала.
• 2. Распределение специалистов, занимающихся организацией адаптации, по линейным и функциональным подразделениям организации, и координация их деятельности службой управления персоналом.
• 3. Переложение работы по адаптации на плечи наставников. В этом случае эффективность адаптации определяется исключительно личностью и квалификацией наставника, который должен не только быть компетентен в своей профессиональной сфере, но и владеть информацией об организации в целом для выполнения мероприятий общей адаптации [10].

Основные задачи подразделения или специалиста по организации адаптации:

• — организация встреч новых сотрудников с руководством организации в рамках мероприятий по общей адаптации;
• — разработка методических рекомендаций и проведение семинаров по вопросам адаптации с руководителями структурных подразделений;
• — контроль адаптации новых сотрудников в подразделениях организации;
• — разработка методических рекомендаций и проведение семинаров по вопросам адаптации с наставниками, проведение с ними рабочих консультаций;
• — организация (совместно со службой или специалистами по обучению) профессионального обучения в рамках адаптации новых сотрудников или «старых» сотрудников при их перемещении в организации;
• — контроль и анализ процесса адаптации новых сотрудников [14].

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в создании, поддержании в актуальном состоянии и активном использовании базы данных по вопросам адаптации. К такой информации относятся:

• — информация о сотрудниках организации, включающая характеристику их профессиональных и личностных качеств при приходе в организацию, оценку их профессиональных и социальных успехов (неудач);
• — нормативные показатели уровня и длительности адаптации.

Эффективность адаптации нового сотрудника определяется ее продолжительностью и результативностью, которая может определяться параметрами двух типов:

• — объективные, к которым относятся уровень и стабильность количественных показателей труда, например, таких, как степень освоения норм времени, выход на допустимый в организации уровень брака по вине работника и так далее;
• — объективные показатели здоровья человека, что особенно важно, если работа требует большого эмоционального или физического напряжения или если она происходит в тяжелых условиях;
• — субъективные, к которым относятся уровень удовлетворенности нового сотрудника своей профессией, условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и т. д.

К первому рабочему дню нового сотрудника организация уже затрачивает на него немалые средства. Поэтому она заинтересована в том, чтобы новый сотрудник, во-первых, не уволился через несколько дней или недель, во-вторых, как можно быстрее начал приносить организации определенный доход. Как показывает практика, наиболее высокий процент увольняющихся — это люди, проработавшие в организации менее трех месяцев. Можно назвать четыре основные причины такого ухода:

• — несовпадение реальности с ожиданиями зачастую является следствием завышенных рекламных обещаний организации на рынке труда или в непосредственных беседах при отборе кандидатов;
• — сложность вхождения человека в новую организацию связана с тем, что новичку никто ничего не объясняет, считая, будто он должен во всем разобраться сам. В результате он тратит много усилий на освоение тех вещей, которые очевидны для «старых» работников организации. Это приводит к низкой результативности, а соответственно и самооценке, что нравится далеко не всем людям;
• — любой коллектив встречает нового человека настороженно, задаваясь вопросом: «Что от него можно ждать?» Если руководство не предпринимает усилий по преодолению этих психологических барьеров, то настороженность вполне может перерасти в отторжение новичка коллективом. Это побуждает его к уходу из организации;
• — если новый сотрудник предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационной культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего этикета, то человек начинает руководствоваться различными слухами, акцентируя внимание на негативе, что также подталкивает его к уходу с работы на данном предприятии [12].

Адаптация персонала позволяет ликвидировать или снизить влияние этих причин на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в организацию.

Адаптация сотрудника включает три составные части:

• — обучение на рабочем месте;
• — познание существующих в организации «нитей власти»;
• — осознание им норм поведения, принятых в организации [10].

В самом общем виде адаптация персонала — это управляемый процесс.

приспособления нового работника к:

• — организационной культуре организации;
• — своему первичному коллективу;
• — требованиям, предъявляемым к нему компанией;
• — собственному рабочему месту [17].

Основными целями адаптации являются:

• — уменьшение первоначальных издержек: пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;
• — снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;
• — сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;
• — формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам организации, заинтересованности в организационном развитии;
• — формирование правильного понимания новым работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач;
• — развитие у нового сотрудника умений и навыков выполнения работы;
• — формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации;
• — активизация творческого потенциала и повышение результативности «старых» сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность подразделения;
• — повышение уровня сплоченности коллектива [8].

Таким образом, адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личностных качеств работника.