Теоретическая часть. 
Совершенствование кадрового планирования на примере структурного подразделения "Крымского строительно-монтажного эксплуатационного управления"

Методологическая характеристика кадрового планирования на предприятии

Разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития компании — одна из функций кадровой службы.

Кадровое планирование на предприятии — это целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Эффективное кадровое планирование и прогнозирование позволяет «заполнить» вакантные позиции, уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• — Сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы?
• — Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал?
• — Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями?
• — Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям?

Кадровое планирование на предприятии включает в себя три основные этапа.

Во-первых, оценку наличных ресурсов:

• — определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели;
• — выявление профессиональных навыков сотрудников с указанием количества работников, ими обладающих.

Во-вторых, оценку будущих потребностей:

— прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспективных целей. При этом учитываются такие факторы, как состояние национальной и региональной экономик, состояние финансовых ресурсов компании, выход сотрудников на пенсию и т. п. Для прогнозирования широко используются методы математической статистики, экспертных оценок и т. д.

В-третьих, разработку конкретной программы действий для удовлетворения будущих потребностей:

— построение графика и составление перечня мероприятий по привлечению, найму персонала; по подготовке и продвижению работников.

Недобросовестно выполненное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в компании.

Основные задачи кадрового планирования:

• — разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• — увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
• — организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• — проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• — содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• — улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

• — прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• — изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• — анализ системы рабочих мест организации;
• — разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

• — получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• — наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• — быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Кадровое планирование компании предполагает постоянное совершенствование. При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:

• — состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период;
• — государственная политика (законодательство, налоговый режим, рациональное страхование и т. п.);
• — конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;
• — стратегические задачи и бизнес-планы компании;
• — финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;
• — корпоративная культура, лояльность сотрудников;
• — движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т. п.).

Планирование персонала рассматривается в трех различных временных горизонтах, на которых базируются различные подходы к планированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:

• — Краткосрочное планирование персонала. Он распространяется на период не более одного года.
• — Среднесрочное планирование персонала. В данном периоде имеет место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти лет.
• — Долгосрочное планирование персонала. Включает все планы, которые учитываются во временном промежутке, содержащим в себе более пяти лет.

Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно применением персонала, в то время как среднеи долгосрочное планировании в большей степени занимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием и высвобождением.

Различают также стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала. Стратегическое планирование персонала в большинстве случаев ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие цели. Стратегическое планирование разрабатывается на самом высоком руководящем уровне предприятия и рассматривает планирование персонала как часть планирования на предприятии. Основной чертой этого вида планирования персонала является большая гибкость.

Тактическое планирование касается глобальных планов, возникших при стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные части планирования. К этому, как правило, добавляется подробнейший годовой план. Для временного периода от одного года до пяти лет разрабатывается детальный глобальный план. Тактическое планирование проводится высшим и средним руководящими звеньями предприятия.

В процессе планирования действуют принципы:

• *оценки работы персонала — чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;
• *открытого соревнования — чем больше организация стремиться к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;
• *непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала — в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может «нянчится» с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;
• *преемственности кадров.

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:

• 1. Организация лучше подготовлена для преодоления факторов внешней среды.
• 2. Позволяет найти новые и более эффективные способы управления персоналом.
• 3. Помогает избежать как избытка, так и дефицита работников.
• 4. Обеспечивает создание и развитие обучения персонала и преемственности руководства.
• 6. Позволит избежать дублирования в работе и улучшить координацию действий.

Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения в кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.