Анализ кадровой политики предприятия

На предприятии разработана и действует линейно-функциональная организационная структура управления, которая обеспечивает сочетание линейной структуры управления (прямое воздействие на процесс управления со стороны линейного руководителя, сосредоточение в одних руках всех функций руководства) и функциональной структуры управления, основой которой является дифференциация управленческого труда по отдельным функциям [15].

В структуру национального парка входят:

• — центральный аппарат управления — администрация, планово-экономический отдел; бухгалтерия; научный отдел; отдел охраны леса и лесного хозяйства; отдел охраны животного мира, водоемов и охотничьего хозяйства; хозяйственный отдел;
• — 15 лесничеств;
• — лесоохотничье хозяйство «Смоловица»;
• — деревоперерабатывающий комплекс (ДПК «Лясковичи»);
• — деревообрабатывающий цех (ДОЦ «Озераны»);
• — лесопункт;
• — речной флот;
• — туристический комплекс;
• — музей природы;
• — СХК «Лясковичи».

Руководство текущей деятельностью осуществляет генеральный директор предприятия и через своих заместителей и главных специалистов руководит всей деятельностью и организует работу предприятия. В свою очередь каждый заместитель директора и главный специалист, в соответствии с возложенными на него обязанностями, отвечает за работу тех цехов и отделов, которые функционально ему подчинены [15].

Таким образом, осуществляется функционирование верхнего уровня управления.

Для воздействия субъекта управления на подчиненный коллектив работников с целью повышения производительности труда и создания благоприятного социально-экономического климата в организации используются следующие методы управления:

• — административно-организационные (реализуются посредством издания приказов, распоряжений, устных указаний руководителя);
• — экономические (реализуются в виде выплаты работникам материальных поощрений);
• — социально-психологические (реализуются при проведения производственных совещаний и дискуссий, общих собраний работников посредством убеждения, разъяснения и критики).

Списочная численность работников ГПУ «Национальный парк «Припятский» на 1 декабря 2013 года составляет 1 697 человек, из них: руководителей — 125 человек, специалистов, служащих — 391 человек, рабочих — 1181 человек.

Высшее образование имеют 146 человек, среднее специальное 298 человек, профессионально-техническое 302 человека, общее среднее 872 человек, общее базовое 79 человека (Приложение И).

Кадровая политика государственного природоохранного учреждения «Национальный парк «Припятский» формируется с учетом главных направлений развития учреждения.

Главной целью кадровой политики является оптимизация управления персоналом для эффективной деятельности и развития учреждения.

Основными задачами кадровой политики учреждения являются:

сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих, в соответствии с их квалификацией;

формирование системы современных требований к кадрам;

прогнозирование потребности в кадрах различных уровней, профессии, квалификации и обеспечение своевременного заполнения вакансий;

определение приоритетов развития кадрового состава, с учетом особенности деятельности учреждения, характеристики рабочих мест, финансовых возможностей учреждения;

совершенствование форм и методов подбора, отбора, оценки кадров;

обеспечение эффективности мотивации, развития, профессиональнодолжностною продвижения и стимулирования работников;

совершенствование работы с резервом руководящих кадров и с перспективным кадровым резервом;

обеспечение функционирования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

создание эффективной кадровой службы, способной обеспечить внедрение кадровой политики в учреждении [1, с. 50].

В государственном природоохранном учреждении «Национальный парк «Припятский» действует система управления персоналом, которой охвачены все работники, включая работников структурных подразделений учреждения, ответственных за работу с персоналом.

Сформированная система управления персоналом, учитывая все положения, направленные на развитие учреждения предполагает:

принятие решений по управлению кадрами с учетом экономических аспектов, достойной оплаты труда, создания благоприятных условий труда, возможности развития и реализации способностей работников;

соблюдение идеологии и принципов, а также их реализацию в повседневной работе всеми руководителями;

формирование баланса между экономической и социальной эффективностью использования кадров учреждения с целью увеличения объемов производства при ограниченности трудовых ресурсов [1, с. 50].

Для привлечения, подбора и оценки, необходимых учреждению кадров, осуществляются следующие мероприятия:

формирование резерва руководящих кадров и перспективного кадрового резерва из числа специалистов учреждения, включая молодых специалистов в возрасте до 45 года;

организация стажировки специалистов, включенных в резерв руководящих кадров и перспективный кадровый резерв, путем исполнения ими обязанностей временно отсутствующих руководителей структурных подразделений, а также замещение вакантных должностей;

подбор и направление на учебу в Академию управления при Президенте Республики Беларусь специалистов, включенных в перспективный кадровый резерв и резерв руководящих кадров;

направление заявок в средние специальные и высшие учебные заведения для привлечения на практику студентов, обеспечение условий для ее прохождения в целях изучения деловых и личностных качеств практикантов для последующего отбора наиболее перспективных для работы в учреждении;

привлечение специалистов для занятия имеющихся вакантных рабочих мест через СМИ, Управление по труду, социальной защите и занятости;

привлечение молодых специалистов, молодых рабочих для работы в учреждении.

всесторонняя помощь молодым специалистам в овладении знаниями и опытом, путем стажировки. Создание благоприятных условий труда для молодых специалистов, предоставление возможности продвижения по службе, достойная оплата труда, оказание социальных услуг;

предоставление возможности развития и реализации способностей работников учреждения. Запланировано направление на семинар, курсы повышения квалификации 13 специалистов различных структурных подразделений ГПУ «НП «Припятский»;

переподготовка работников лесничеств учреждения по специальностям: вальщик леса, лесоруб в ГУО «Мозырьский филиал РУЦ-Лес» — 14 человек;

учеба на местах, проведение стажировок при приеме на работу;

участие специалистов учреждения в постоянно действующем семинаре, согласно плана управления правового и кадрового обеспечения Управления делами Президента Республики Беларусь и тематических семинарах;

профориентационная работа, проводимая специалистами Национального парка в школах Петриковского и Житковичского р-нов [1, с. 51].

На предприятии функционирует автоматизированная система управления, которая обеспечивает решение ряда задач по управлению основным производством, технико-экономическому планированию и анализу, бухгалтерскому учету, материально-техническому снабжению, управлению основными фондами, сбыту и реализации продукции, управлению финансами, труду и заработной плате, управлению кадрами, контролю исполнительской деятельности, транспортному хозяйству и др.