Результативность процесса «Управление персоналом» ОАО «Татхимфармпрепараты»

В качестве основных характеристик процессов и системы в целом в документах ИСО рассматриваются результативность и эффективность деятельности. В соответствии с терминологией МС ИСО 9000:2008 результативностью считается степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов (п. 3.2.14).

Результативность процесса «Управления персоналом» ОАО «Татхимфармпрепараты» определяется следующим образом:

Результативность = ((К у + К н + К нарушений + К п + К о + К т + К св + К об) / 800)*100%,

Показателями результативности процесса являются:

• · коэффициент укомплектованности персонала (Ку);
• · коэффициент нарушителей (Кн);
• · коэффициент нарушений (Кн);
• · коэффициент приказов (Кп);
• · коэффициент отпусков (Ко).;
• · коэффициент среднего возраста (Ксв);
• · коэффициент обучения (Коб).

Рисунок 2.9 Взаимосвязь процесса управления персоналом с другими процессами СМК ОАО «ТХФП».

Оценка результативности процесса по этим критериям осуществляется руководителем отдела кадров с периодичностью один раз в квартал. На основе анализа результативности процесса «Управления персоналом» проводятся мероприятия по улучшению. Каждый из этих показателей относятся к тому или иному подпроцессу (табл.2.2).

Из таблицы видно, что при оценке результативности процесса «Управление персоналом» не учитываются показатели подпроцесса «Оценка персонала», следовательно, все эти показатели не отражают целостную систему управления персоналом, а показывают лишь отдельные ее части.

Существующий набор показателей результативности процесса «Управления персоналом», не дают руководителю представление о развитие предприятия, нет связи показателей с бизнес — стратегией предприятия и не согласованны со среднесрочными и долгосрочными целями.

Существующая система показателей результативности процесса «Управления персоналом» ОАО «Татхимфармпрепараты» не меняется из года в год, как правило не происходит изменение состава, их нормативных значений и статуса во времени.

Сегодня система показателей должна представлять динамическую (постоянно изменяющуюся) модель, что является важным для видения перспектив развития предприятия. Динамическая модель, составленная на среднесрочную (2−3года) или долгосрочную перспективу, предполагает постоянное движение к цели. Кроме того она учитывает фактор развития: бизнес — цели предприятия могут развиваться, соответственно это должно находить отражение в задач служб по персоналу и перечня показателей, их значений.

Поэтому предлагается использовать комплексную методику оценки результативности процесса «Управления персоналом» с большим количеством показателей для более детального анализа.

Таблица 2.5.

Показатели результативности процесса «Управления персоналом» ОАО «ТХФП».