Понятие, цели и функции управления человеческими ресурсами

В России использование термина «управление человеческими ресурсами» начинается с конца 1980;х гг., в США употребление термина «Human Resource Management» (HRM) употребляется с началом 1970;х гг. Данный термин возник в среде экономистов — профессионалов и изначально противопоставлялся традиционным подходам к работе с персоналом. В основе нового понятия лежали представления о человеческом факторе как об одном из ключевых элементов, определяющих эффективность деятельности организации.

Управление человеческими ресурсами — это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей.

Управление человеческими ресурсами направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т. е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником [51].

Управление персоналом представляет собой более широкое понятие — управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина используются взаимозаменяемо, как синонимы. Это факт того, что люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые важны не менее чем финансовые или материальные ресурсы.

Можно выделить следующие сходства и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Сходства:

• — стратегии управление персоналом, подобно стратегиям управления человеческими ресурсами, вытекают из стратегии бизнеса;
• — управление персоналом, также как управления человеческими ресурсами, признает, что менеджеры подразделений отвечают за руководство людьми;
• — как управление персоналом, так и управления человеческими ресурсами признает, что одной из их основных функций является приведение людей к постоянно меняющимся требованиям организации: размещение и развитие соответствующих людей на соответствующих рабочих местах;
• — одни и те же методы отбора, анализа компетентности, управления показателями деятельности, обучения, развития руководителей и управления вознаграждениями используются как для управления человеческими ресурсами, так и для управление персоналом.

Различия:

• — управление персоналом — это вид деятельности, направленный, прежде всего, на работников, не являющихся руководителями, управление человеческими ресурсами больше нацелено на руководящих работников;
• — управление человеческими ресурсами — это более комплексная деятельность руководителей подразделений, в то время как руководство персоналом стремится оказать воздействие на них;
• — управление человеческими ресурсами подчеркивает важность того, чтобы высшие руководители вовлекались в управление культурой, в то время как управление персоналом всегда с подозрением относилось социально — психологически ориентированным идеям [35].

В образцовых организациях управление персоналом является частью общей системы управления, его основы разрабатываются специально для отдельных групп работников, однако да сих пор единая модель не сложилась.

Целью управления человеческими ресурсами является принятие на работу, удержание, мотивация, профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые в состоянии эффективно реализовывать цели организации.

На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед организацией задач [25].

Решение практических задач управления человеческими ресурсами связано с воздействием с помощью экономических, организационных и социальных рычагов:

• — на условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;
• — межличностные отношения;
• — процесс развития субъекта и формирования личности.

При этом решаются следующие основные задачи:

• — анализ и нормирование трудовых процессов;
• — планирование потребности в персонале;
• — совершенствования форм и методов его подбора, оценки, подготовки, переподготовки, повышения квалификации;
• — улучшение структуры кадров за счет высококвалифицированных специалистов во всех звеньях производства и управления;
• — обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми материалами, финансовыми средствами, управление расходами на персонал;
• — осуществление научной организации рабочих мест, рационализация процессов производства и управления, трудовых графиков для повышения качества трудовой жизни;
• — формирование трудовых коллективов с учетом психологической и социально — психологической совместимости участников, обучение работе в команде;
• — планирование карьеры и содействие в должностном росте;
• — улучшение материальных, организационных социально — психологических условий деятельности людей, повышающих их удовлетворенность трудом, снижающих текучесть кадров;
• — совершенствование системы мотивации;
• — укрепление трудовой и технологической дисциплины;
• — развитие системы повышения профессиональной квалификации, создание необходимых условий для реализации потенциала знаний, опыта и способностей специалистов и руководителей, всего персонала;
• — создание нормативов для оценки деятельности, проведение аттестаций персонала;
• — правовое регулирование трудовых отношений;
• — формирование и поддержание организационной культуры, традиций и благоприятного имиджа фирмы, укрепление преданности ей;
• — обеспечение кадровой информацией;
• — оказание помощи в решение личных проблем и т. д. [14].

Система управления человеческими ресурсами должна периодически обновляться в соответствии с изменением внутренней и внешней среды организации, что обеспечивает в итоге необходимые условия формирования и функционирования дееспособного трудового коллектива.

Показателями эффективности и качества системы управления персонала можно считать:

• — степень достижения целей организации;
• — минимизацию доли затрат на персонал при их абсолютном росте;
• — рост общей экономической эффективности;
• — соблюдение заданных параметров производственного процесса, точность, оперативность решения проблем;
• — благоприятный морально — психологический климат в коллективе.

Таким образом, можно сделать несколько выводов:

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами близкие друг к другу понятия, имеющие, как сходства, так и различия.

В управление персоналом человек рассматривается через призму должности как «винтик» производственного или административного механизма, полномочий и функций.

Управление человеческими ресурсами смотрит на человека как основной элемент организации, представляющий собой единство трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений и индивидуальности.