Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом парк-отеля «вознесенская слобода»
Современное же представление управления персоналом, лучше сказать управление человеческими ресурсами, предполагает решение принципиально других задач, заключающихся в выстраивание стратегии развития персонала, реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению человеческими ресурсами на предприятии. Служба персонала, кроме того, должна определять и стратегическое направление… Читать ещё >
Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом парк-отеля «вознесенская слобода» (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Современная наука управления рассматривает персонал и систему управления им, как один из резервов (весьма значимый) и весьма важную составляющую успешности и результативности предприятия (мы убедились в этом в ходе проведенного исследования). Управление человеческими ресурсами исходит из того, что наиболее важными факторами конкурентоспособности являются не капитал, не финансовые и материальные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы, работа с которыми строиться на научной основе. Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как центрального звена системы управления, необходимого для достижения всех целей предприятия, в том числе стратегических. Поэтому система управления персоналом должна быть выстроена на принципах интеграции с точки зрения всего предприятия как системы. Интегрирование управления персоналом в общую систему управления предприятием — важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий фактор, т. е. возможности людей, их профессионализм, уровень общей культуры, их влияние на деятельность предприятия и влияние процессов внутри предприятия на людей и т. д. Сравнивая классический и современный подход к управлению персоналом, видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных исключительно на достижение целей предприятия, на более гибкие, развивающие методы, ориентированные на человека, на удовлетворение его морально-нравственных, культурных потребностей в труде, удовлетворение условиями и результатами своего труда. В парк-отеле «Вознесенская слобода» преобладают административно-регламентирующие методы управления. Такие формы и методы управления персоналом на данном предприятии популярны и смещать акценты пока не предполагается.
Таблица основных отличий и особенностей современного, более высокого этапа управления человеческими ресурсами (УЧР) от традиционного управления кадрами в сравнении с управлением персоналом в парк-отеле «Вознесенская слобода» .
Управление кадрами. | Управление человеческими ресурсами. | Управление персоналом парк-отеля «Вознесенская слобода» . |
Вертикальное управление подчиненными, «кадры» — отдельная функция. | Горизонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на формирование команды. | Вертикальное управление подчиненными, «кадры» — отдельная функция. |
Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т. д. Персоналом же управляют линейные руководители. | Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту. | Явно просматривается централизованная традиционная кадровая функция, реализация которой, в основном осуществляется директором. Персоналом управляют линейные руководители. |
Кадровое планированиеследствие производственного плана и реакция на него. Связь односторонняя. | Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование: связь двусторонняя. | Кадровое планирование строго подчинено установленной цели и реализуется только в русле достижения цели. |
Цель — обеспечить наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах. | Цель — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудники — объект корпоративной стратегии и инвестиций, фактор преимущества в конкурентной борьбе. | Цель (включает элементы «управления кадрами» и «управление человеческими ресурсами») — обеспечение предприятия людьми нужной квалификации, лояльных по отношению к предприятию и руководству, мотивированных на успех предприятия. Сотрудники одновременно как фактор преимущества и как фигуры конкурентных «войн» . |
Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами. | Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной, сильной корпоративной культуры. | Балансирование между текущими потребностями предприятия и окружающей деловой средой. |
Расходы на персонал — прямые затраты. | Расходы на персонал — Долгосрочные инвестиции. | Расходы на персонал — прямые затраты. |
Привлечение персонала на фирму: денежный стимул. | Привлечение персонала на фирму: активный поиск, реклама, социальные льготы. | Привлечение персонала на фирму: реклама, кадровые агентства. |
Расходы на обучение: минимальные. | Расходы на обучение: определяются по принципу «затраты — выгода» . | Расходы на обучение (смешанная форма): минимальные с учетом принципа «затраты — выгода» . |
Организация труда индивидуальная. | Организация труда: индивидуальная групповая. | Организация труда: индивидуальная групповая. |
Регламентация исполнителя: жёсткая. | Регламентация исполнителя: разная степень свободы в организации труда. | Регламентация исполнителя: жёсткая. |
Функции кадровых служб: преимущественно учетные. | Функции кадровых служб: преимущественно аналитические и организационные. | Функции кадровых служб: учетные. |
Стиль руководства: преобладает авторитарный. | Стиль руководства: определяется ситуацией. | Стиль руководства: смешанный, со значительной долей директивности. |
Мотивация к труду: индивидуальная. | Мотивация к труду: сочетание моральноэкономических стимулов, использование различных мотивов деятельности. | Мотивация к труду: сочетание традиционных подходов управления кадрами с использованием элементов мотивации и стимулирования. Существует система штрафов. |
Как видно из таблицы управление персоналом в парк-отеле тяготится к кадровой функции в её традиционной форме, достаточно часто употребляются административно-регламентирующие методы. Элементы системы управления человеческими ресурсами, по нашему мнению, следует внедрять более активно и настойчиво. Но это требует определенных усилий, серьёзного, продуманного анализа. Требуется профессиональный независимый взгляд на существующую систему управления персоналом. Необходимо осмыслить, что уже есть, что следует изменить, какие дополнительные условия надо создать для постепенного перерастания системы управления кадрами в систему управления человеческим ресурсами.
Парк-отель «Вознесенская слобода» среднее по численности персонала туристское предприятие, потому вполне оправдано отсутствие множества отделов, выполняющих функции каждой из подсистем общей системы управления персоналом. Организационно в структуре управления предприятием существует менеджер по работе с персоналом, который выполняет традиционные (необходимые и важные) функции отдела кадров.
Современное же представление управления персоналом, лучше сказать управление человеческими ресурсами, предполагает решение принципиально других задач, заключающихся в выстраивание стратегии развития персонала, реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению человеческими ресурсами на предприятии. Служба персонала, кроме того, должна определять и стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Исходя из стратегии развития предприятия (с учетом стратегии развития персонала) определяется организационная структура службы управления персоналом предприятия, которая поможет интегрировать измененную систему управления персоналом в систему управления предприятием. В связи с этим значительно расширится набор функций такой службы.
Учитывая сказанное и на основании результатов исследования, по нашему мнению, целесообразно внести коррективы в организационную структуру системы управления персоналом парк-отеля «Вознесенская слобода». Такая корректировка поможет осуществить переход к системе управления человеческими ресурсами.
Служба управления человеческими ресурсами призвана, при сохранении традиционных функций кадровой работы, разрабатывать систему стимулирования трудовой деятельности, планировать профессиональное продвижение, профессионально заниматься предотвращением конфликтов, изучением рынка трудовых ресурсов и тому подобными вопросами, носящими стратегический характер. А отдел кадров, в современном понимании, — лишь структурная часть службы управления человеческими ресурсами. Другими словами на предприятии должна реализоваться идея комплексного подхода к созданию системы управления персоналом, которая должна быть интегрирована в систему управления и стратегического планирования предприятия. На данном предприятии мы этого не увидели.
В «Вознесенской слободе» затруднительно организовать работу по управлению человеческими ресурсами в соответствии с обозначенными выше требованиями, т. к. один менеджер отдела кадров не в силах решить столь объёмные задачи. Этим должна заниматься профессиональная команда, умеющая и знающая как это делать. Пока частично, отдельными элементами системы управления человеческими ресурсами (и от того это уже не система) занимается генеральный директор, у которой чрезвычайно много других неотложных забот, и огромный участок столь важной работы, конечно, создает дополнительное напряжение в работе первого лица предприятия и не даёт эффекта, которого можно было ожидать. Генеральный директор сама является специалистом в области управления персоналом, а потому может определить формы и методы повышения квалификации линейных руководителей (в сфере управления персоналом), с тем, чтобы им передать часть функций и частично делегировать полномочия по совершенствованию, дальнейшему развитию а, в случае необходимости, и изменению системы управления персоналом. Это следует сделать с тем, чтобы разгрузить директора и предоставить возможность, перераспределив и организовав своё рабочее время, она занималась стратегическими вопросами развития предприятия.
В дальнейшем, когда произойдет расширение предприятия (по количеству, номеров, по количеству персонала, по предлагаемым услугам и т. д.), для совершенствования системы управления персоналом целесообразно создавать специальную, пусть и небольшую по численности, службу по персоналу.
Такая служба определит условия для стратегического планирования и дальнейшего развития предприятия. Передача большого объёма функций по управлению персоналом службе управления человеческими ресурсами, серьёзно облегчит работу генерального директора и линейных руководителей. Но, по-видимому, уже сегодня стоит готовиться к изменениям, продумывать концепцию и выстраивать логику перехода к системе управления человеческими ресурсами.
Мы рекомендуем учесть всё вышесказанное, так как считаем, что это не только поможет удержать достигнутые позиции на рынке туристских услуг города, но и повысит конкурентоспособность и создаст благоприятные условия дальнейшего развития.