Недостатки системы управления персоналом в кинотеатре «Каро Фильм»

В целях совершенствования формирования кадрового состава ОАО «КАРО ФИЛЬМ» рассмотрим результаты опроса руководителей предприятий социально-культурной сферы.

При проведении данного исследования ставилась следующая цель: выяснить, какие методы используются предприятиями социально-культурной сферы России для набора и отбора персонала, и как они оценивают собственную практику данной работы.

Опрос осуществлялся методом анкетирования. Выборочная совокупность составила 15 кинотеатров и 8 кадровых агентств по России.

Основные методы набора (привлечения) персонала, используемые респондентами, приведены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 Методы набора персонала (в %).

Как видно из таблицы, самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются собственные сотрудники и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют 73% компаний.

Далее по популярности идут обращение в государственную службу занятости (60%), рекомендации сотрудников компании и партнеров по бизнесу (53%), поиск среди выпускников учебных заведений (53%), рекомендации друзей и знакомых (47%).

40% респондентов заявили о том, что у них имеются собственные базы данных специалистов. Использование собственной БД оценивают как эффективное — 40%, дешевое — 40% и быстрое — 27% телекомпаний. За кадром остался один вопрос — считали ли компании затраты на создание и ведение такой базы данных? Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ (20%). Ни один респондент не применял поиск специалистов в среде Интернет.

При отборе кадров, как следует из таблицы 2.8., наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпают из трудовых книжек (100%), дипломов и свидетельств о полученном образовании (93%). 93% компаний-респондентов при отборе используют различные виды собеседований.

Таблица 2.8 Методы отбора персонала.

В собеседовании со стороны компании участвуют, как правило, несколько человек (таблица 2.9.).

Таблица 2.9 Участие руководителей и других сотрудников в собеседовании.

Чаще всего собеседование проводит руководитель отдела, в котором будет работать кандидат и руководитель организации (93% опрошенных компаний). В ряде компаний в собеседовании принимает участие кадровик (60%).

Участие психолога в собеседовании обусловлено необходимостью определения личностных психологических особенностей кандидата, его мотиваций и других характеристик. Как следует из исследования, некоторые фирмы уже поняли важность этого и привлекают к участию в собеседовании профессиональных психологов.

Почти все компании-респонденты предъявляют к кандидатам какие-либо дополнительные требования (таблица 2.10.).

Это, прежде всего, способность к обучению (87%), способность работать в команде (80%) и готовность выполнять несколько функций или иную работу (67%).

Основными требованиями к кандидатам в личностном плане является: коммуникабельность, подходящий тип характера, бесконфликтность, добросовестность и ответственность.

Таблица 2.10 Дополнительные требования, предъявляемые к кандидатам.

Главными причинами отказа кандидатам в работе, как следует из таблицы 2.11., является отсутствие необходимых знаний (93%) и опыта (87%).

Таблица 2.11 Причины отказа кандидатам в предоставлении работы.

Кроме того, кандидату может быть отказано в работе в связи с некорректным поведением на собеседовании (67%), по причине завышенного уровня ожидаемой зарплаты (60%), непрофильного образования (53%). В ряде случаев это может быть возраст кандидата (40%), а также то, что кандидат просто не понравился работодателю (20%).

Окончательное решение «принять — не принять», как следует из таблицы 2.12., всегда остается за главой фирмы.

Таблица 2.12 Окончательное решение о найме принимают.

Это отметили все участники опроса. Иногда он это право делегирует начальникам отделов кадров (33%). Еще реже доверяют линейному руководителю (20%). Встречаются случаи коллективного принятия решения по данному вопросу.

Но это обстоятельство, скорее всего, зависит от сложившейся организационной культуры компании.

Адаптацией вновь нанятого персонала, в том или ином виде, занимаются все компании, принявшие участие в опросе (таблица 2.13.).

Таблица 2.13 Используемые программы адаптации и их оценка.

Это, прежде всего, неформализованные программы адаптации (60%). В 40% компаний используют формализованные программы адаптации, специально разработанные для конкретных сотрудников и обязательно выполняемые.

Эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации вновь нанятых падает с количеством иерархических уровней между новым сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию (таблица 2.14).

Таблица 2.14 Распределение респондентов по признаку «за адаптацию новичка отвечает» .

Показатели, используемые компаниями — респондентами для оценки эффективности отбора кадров, приведены в таблице 2.15.

Таблица 2.15 Показатели эффективности процесса отбора кадров.

Как следует из таблицы большая часть опрошенных для оценки правильности используемой методики подбора персонала анализируют морально-психологический климат коллектива (53%), его изменения в лучшую или худшую стороны. 33% компании для этих целей применяют финансово-экономические показатели деятельности компании. Некоторые компании оценивают только быстроту заполнения вакансии, никак не связывая работу нового сотрудника ни с изменением морального климата в коллективе, ни с изменением финансовых результатов фирмы (27%).

Проведенное исследование показывает данные о реальном положении вещей на ряде предприятий социально-культурной сферы России с подбором кадров.

Применяя данные полученного исследования к ОАО «КАРО ФИЛЬМ» можно сделать следующие выводы:

• 1) необходимо владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:
  • — всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
  • — использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
• 2) в связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений;
• 3) при подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Как видно из результатов исследования ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов.
• 4) при организации системы подбора кадров нужно усилить внимание к проведению программ адаптации нового сотрудника, т.к. вступление в должность представляет собой существенную часть процесса найма. Оно должно быть также тщательно спланировано и также систематически выполнено, как и любая другая часть процедуры. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, уволиться.
• 5) необходимо систематически проводить оценку эффективности отбора кадров, используя различные показатели, с целью своевременного реагирования на возникающие упущения и недостатки при организации работы по поиску и отбору персонала.