Теоретические аспекты расчетов с персоналом по оплате труда и выплат социального характера

Нормативно регулирование учета оплаты труда и трудовых отношений

Предложения по совершенствованию системы оплаты труда работников государственных учреждений (ГУ) и казенных предприятий (ГКП) выработаны в рамках рабочей группы, созданной распоряжением Премьер-министра Республики Казахстан от 28 октября 2005 года № 305-р, и направлены на усиление мотивации работников к качественному и производительному труду.

Данным постановлением в целях упорядочения структуры и стимулирования роста квалификации работников унифицирован Реестр должностей работников, который включает только базовые должности служащих, то есть из действующего Реестра исключены должности категории F и производные должности специалистов высшего и среднего уровня квалификации высшей, первой, второй категории, без категории.

При этом постановлением утверждаются сетки оплаты труда по базовым должностям служащих и рабочих с 1 по 8 разряды, предусматривающие дифференцированное увеличение размеров коэффициентов по категориям должностей служащих, разрядам рабочих государственных учреждений, не являющихся государственными служащими, и работников казенных предприятий.

В целях стимулирования роста повышения квалификации работников постановлением предусматривается введение дифференцированной доплаты за квалификационную категорию (высшую, первую, вторую категории) для работников бюджетной сферы. Данная доплата будет устанавливаться на основе результатов аттестации работников, в порядке, установленном уполномоченным центральным государственным органом.

Для медицинских работников вводится доплата за психоэмоциональные и физические нагрузки в зависимости от специальности врачебного и среднего медицинского персонала, и утверждаются критерии, определяющие их психоэмоциональные нагрузки [1].

Кроме того, будет внедрена дифференцированная система оплаты труда медицинских работников с учетом конечных результатов их труда (в зависимости от объема, сложности и качества оказываемой медицинской помощи) в порядке, определяемом уполномоченным центральным государственным органом в области здравоохранения.

В целях обеспечения единого подхода изменен порядок исчисления надбавки за почетные звания «Народный» и «Заслуженный». Указанные надбавки устанавливаются [2], соответственно, в размере 50% от БДО; 30% от БДО.

Учитывая специфику работы отдельных категорий работников, данным постановлением устанавливаются доплаты и надбавки за условия труда работникам казенных предприятий водных путей, тренерам по спорту, экспертам Центра судебной экспертизы.

В целях мотивации труда работников, стимулирующие выплаты будут производиться за счет экономии средств, предусмотренных на содержание казенных предприятий по плану финансирования (смете), утверждаемой органом государственного управления. При этом постановлением предусматриваются перечни видов расходов, за счет экономии которых будет осуществляться премирование, оказываться материальная помощь и устанавливаться надбавки работникам государственных учреждений, не являющихся государственными служащими, и работникам казенных предприятий.

В соответствии с Законом РК от 19.12.07 г. № 9-IV «О труде в РК» с 1 января 2008 года, в целях организации контроля за соблюдением трудового кодекса и об охране труда на местах, созданы территориальные органы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан — вертикальная структура государственной инспекции труда.

Полномочия государственной инспекции труда установлены Законом Республики Казахстан «О труде в Республики Казахстан» и Положением о государственном инспекторе труда Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан.

В соответствии с положениями Стратегии развития Казахстана до 2030 года, Стратегического плана развития Республики Казахстан до 2010 года проводится целенаправленная работа по улучшению уровня жизни населения.

В настоящее время в области оплаты труда уже действует правовая база, которая позволяет организациям, исходя из своей организационно-правовой формы в условиях рыночной экономики, решать вопросы оплаты труда в ходе социального диалога посредством принятия коллективных договоров и отраслевых соглашений.

Учитывая важность защиты заработной платы, а также то-обстоятельство, что минимальная заработная плата в соответствии со статьей 28 Конституции Республики Казахстан должна выполнять функцию минимальной гарантии, ниже которой работодатели не имеют право платить гражданам, в республике ежегодно на законодательной основе устанавливается минимальный размер месячной заработной платы (далее — МЗП).

Согласно действующему Закону Республики Казахстан «О прожиточном минимуме» для определения минимального размера заработной платы, пенсии и базовых социальных выплат принят прожиточный минимум, который является минимальным денежным доходом, равным по величине стоимости минимальной потребительской корзины [3].

Введение

обоснованного размера МЗП является одним из инструментов государственного регулирования рынка труда. Проводится политика повышения минимального размера заработной платы, его уровень и впредь будет опережать рост прожиточного минимума, размера минимальной пенсии.

В соответствии с Законом Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» предусмотрены и другие государственные гарантии в области оплаты труда: оплата за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочное время, за ночное время, ответственность работодателя за своевременную выплату заработной платы.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательство о труде гарантирует равную оплату за равный труд и порядок ее начисления, а также не допускает дискриминацию в оплате труда по признакам пола, возраста, расы и национальной принадлежности [4].

Работодатель вправе самостоятельно определять размер заработной платы работников дифференцированно в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы, при условии гарантированности минимального размера заработной платы, установленного законодательством.

В результате принимаемых мер за период 1998 — 2008 гг. минимальный размер заработной платы вырос в 54 раза, а с учетом его роста в 2005 году за период 1998 — 2009 гг. он вырос в 75 раз. За период 2004;2010 гг. минимальный размер заработной платы вырос в 3,4 раза.

Согласно Закону Республики Казахстан «О республиканском бюджете» в настоящее время минимальный размер заработной платы равен величине прожиточного минимума. Минимальный размер заработной платы МЗП на 2010 год и величина прожиточного минимума (для исчисления размеров базовых социальных выплат) — составляет 14 952 тенге. Месячный расчетный показатель МРП на 2010 г. — 1413 тенге.

Оплата труда работников государственных органов устанавливается Указом Президента Республики Казахстан. Оплата труда работников бюджетной сферы, не являющихся государственными служащими, устанавливается решением Правительства Республики Казахстан.

Повышение уровня заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется в рамках поэтапного совершенствования системы оплаты труда. Уровень заработной платы работников государственных учреждений и казенных предприятий, с учетом совершенствования системы оплаты труда.

Согласно Посланию Президента РК народу Казахстана от 29 января 2010 года с 1 апреля 2010 года заработная плата работников бюджетной сферы (учителей, врачей и других медицинских работников, работников культуры, социального обеспечения) повысилась в среднем в 5 раз. Доля населения с доходами ниже прожиточного минимума снизилась в 4 раза (с 50% до 12%). Положительная динамика роста экономики в прошлом году позволяет осуществить 25%-ное повышение стипендий и зарплаты бюджетникам на три месяца раньше — с апреля 2010 года.

В результате проводимой государством политики доходов сокращается разрыв между среднемесячной заработной платой по стране и среднемесячной заработной платой в сферах образования, здравоохранения и социальных услуг.

Государственная политика в области нормирования труда направлена на:

• 1. разработку и совершенствование нормативных правовых актов по вопросам нормирования труда, методических рекомендаций, инструкций;
• 2. создание и совершенствование нормативной базы по труду;
• 3. регулирование нормирования и системы оплаты труда организаций, на продукцию (услуги, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок, сборов);
• 4. повышение качества нормирования труда, улучшение управления и снижение издержек производства.

В этой связи, уполномоченным органом по труду и государственными органами разрабатываются, пересматриваются типовые нормы и нормативы труда.

Нововведения в области нормирования связаны, в первую очередь, с расширением прав предприятий. Работодатели в соответствии с Законом Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» осуществляют введение, замену и пересмотр норм труда.

В настоящее время в республике имеется 139 типовых норм и нормативов труда по сферам экономической деятельности.

Нормативная база требует постоянного обновления в силу того, что быстро устаревает, становится неадекватной современным организационно-техническим условиям производства. В этой связи государственные органы, работодатели постоянно осуществляют разработку технически обоснованных типовых норм и нормативов и их дальнейшее совершенствование в соответствии с достижениями научного прогресса, техники и технологии.

В целях проведения согласованной политики в области регулирования занятости, соблюдения социально-правовых гарантий, признания профессионально — квалификационного статуса работников в различных странах СНГ [5] и осуществления координированных действий при унификации наименований профессий и квалификаций работников проводится работа по пересмотру выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС).

В новых выпусках ЕТКС уточняются характеристики работ в связи с изменением содержания труда, возросших требований к качеству продукции (работ), квалификации, знаниям; по ряду профессий расширен диапазон разрядов с 6-ти до 8-ми.

В целях реализации норм Закона Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» и обеспечения единообразия при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований в республике утверждены:

Квалификационный справочник должностей руководителей специалистов и других служащих (далее — КС);

Квалификационные справочники руководителей, специалистов и служащих железнодорожной отрасли, телекоммуникаций;

Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов для различных отраслей деятельности (образования, культуры и искусства, спорта и др.) [6].

В связи с созданием нормативной базы по труду в республике сохранены (до разработки новых) отдельные старые выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), Общесоюзный Классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

В настоящее время в Республике Казахстан действует 36 новых выпусков ЕТКС, адаптированных к условиям республики.

Социально-экономические преобразования, осуществленные в Республике Казахстан за годы независимого развития, привели к формированию принципиально новой экономической системы, основанной на многообразии форм собственности. Произошедшие изменения, в свою очередь, обусловили появление новых форм регулирования трудовых отношений в целом.

Рыночные экономические отношения не только усиливают требования к нормированию и нормам, но и создают благоприятные условия для повышения качества нормирования, воздействия его на эффективность производства и труда.

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низкоэффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабовосприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т. п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов.

Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов.

Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем, более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ).

В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам [7].

Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.