Соотношение коллективного договора с иными локальными нормативными актами

Соотношение коллективного договора с иными локальными нормативными актами

работник коллективный договор работодатель При соотношении централизованного и локального регулирования трудовых отношений необходимо исходить из тех задач, которые поставлены законодателем в основном кодифицированном акте — Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс РФ, ТК РФ) и являются ориентирами при разработке и принятии как законодательных, так и локальных актов.

Одной из основных задач трудового законодательства является создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ). Договоренности работников и работодателей на уровне организации могут быть закреплены в локальных нормативных актах, отражающих участие в их создании сторон трудовых отношений и выражающих их согласованную волю. Примером совместного локального нормотворчества Трудовой кодекс РФ называет коллективный договор. С помощью других локальных актов это сделать невозможно, так как они принимаются лишь с учетом мнения представительного органа работников, т. е. находятся полностью во власти работодателя и отражают его интересы.

Коллективный договор и иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, представляют собой две разные модели регулирования трудовых отношений на уровне организации. Коллективный договор основан на согласовании интересов работодателя и работников, он отражает демократические начала управления производством. Локальные нормативные акты представляют интересы работодателя в управлении делами организации. Коллективный договор носит комплексный характер, его принятие, содержание, срок действия зависят от согласованности воли сторон. Иные локальные акты имеют ограниченную сферу регулирования и применяются работодателем в порядке единоначалия. Коллективный договор первичен по отношению к другим локальным актам.

Локальные нормативные акты должны находиться в строгой зависимости друг от друга.

Трудовой кодекс РФ выстроил иерархию локальных источников трудового права. На первое место он выдвинул коллективный договор, это обусловлено договорным порядком его принятия, широким кругом социально-трудовых отношений, составляющих предмет его регулирования. В современной литературе по трудовому праву ученые по-разному рассматривают место коллективного договора в системе локальных нормативных актов организации. Общепризнанной является трактовка коллективного договора как нормативного акта, имеющего договорную природу, или нормативного соглашения, нормативно-договорного соглашения.

По мнению многих авторов, вследствие особой правовой природы иные локальные нормативные акты следует отличать от коллективного договора. Действительно, коллективный договор является локальным нормативным соглашением: нормативным потому, что содержит нормы права, соглашением потому, что заключается между сторонами, локальным потому, что заключается и действует в пределах отдельной организации, филиала, представительства обособленного структурного подразделения.

Н.И. Дивеева считает, что коллективный договор, заключая в себе конституционные признаки договора как средства согласованной организации общественных отношений, является нормативным соглашением локального характера, имеющим публично-правовую природу.

Коллективный договор во многих организациях становится базой для нормативного регулирования социально-трудовых отношений. Локальные нормативные акты являются в основном приложениями к коллективному договору. Именно в силу этого он становится ведущим локальным правовым актом, содержащим локальные нормы трудового права. «Верховенство» коллективного договора должно означать, что работодатель и работники обязаны действовать на основе и во исполнение его, а иные локальные акты строго соответствовать ему. Главенствующее положение коллективного договора в системе локальных источников кажется бесспорным. Так, в соответствии с Трудовым кодексом РФ он выступает единственным источником совместного творчества работодателя и работников, что характеризует его как пример высшей степени взаимодействия сторон трудового договора. Коллективный договор закрепляет компромиссные начала между интересами работников и работодателя, совмещает черты нормативного договора и локального источника права. Также свидетельством приоритетности коллективного договора перед иными локальными актами является детальная проработанность вопросов его принятия, действия, структуры и содержания.

Только в отношении коллективного договора Трудовой кодекс РФ установил его взаимосвязи с иными нормативными актами работодателя. Такой вывод следует из анализа ст. 8 ТК РФ, посвященной локальным источникам трудового права, в которой говорится о том, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, не подлежат применению. То есть коллективный договор является своеобразным юридическим ограничителем нормативной власти работодателя. Иначе говоря, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать локальные нормативные акты только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективным договором.

Таким образом, локальные акты работодателя должны соответствовать коллективному договору, так как он является первым в ряду равных локальных нормативных актов. Как отмечает Г. В. Хныкин, не со всеми концептуальными положениями нового Трудового кодекса РФ, касающимися коллективного договора, можно согласиться. В них, в частности, наблюдается чрезмерная увлеченность законодателя коллективнодоговорным регулированием и умаление роли иных локальных актов, способных обеспечить эффективное функционирование трудовых отношений и достаточно полную защиту трудовых прав работников. Приоритет коллективного договора в основном трудовом законе фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение им.

Автор согласен с тем, что ограничение взаимосвязей партнеров по труду лишь рамками коллективного договора не является правильным. Необходимо расширить формы социального сотрудничества. Думается, что сторонам трудовых отношений необходимо предоставить право самим определять, в каком локальном документе фиксировать те или иные формулы паритетности при принятии локальных нормативных актов.

Необходимо учитывать и тот факт, что коллективный договор является необязательным локальным актом (в отличие, например, от правил внутреннего трудового распорядка). И если следовать указаниям законодателя о закреплении определенных условий труда только в коллективном договоре, то почти в половине организаций России, не заключивших их в первом полугодии 2003 г., реализовать многочисленные требования закона не представляется возможным. Мы согласны с Г. В. Хныкиным, который предлагает «предоставить право работодателю самому решать, в каком локальном нормативном акте он будет реализовывать предоставленные ему ТК РФ возможности».

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что только гармоничное взаимодействие коллективного договора и иных локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, может создать необходимые условия для достижения оптимального сочетания интересов сторон трудовых правоотношений.