Анализ управления персоналом в организации

Во главе сети компании «Coca-Cola» по России — генеральный директор, ему подчиняются все подразделения компании, в частности топ-менеджмент, который состоит из следующих руководителей:

• · финансовый директор;
• · директор по продажам;
• · директор по производству;
• · директор по логистике;
• · директора по филиалам.

Функции отделов регионального отделения компании.

Отдел маркетинга.

• — информирует необходимых сотрудников о маркетинговых планах компании;
• — планирует размещение оборудования для мерчандайзинга;
• — собирает информацию о деятельности конкурентов и рассылает упреждающую информацию об их возможной активности;
• — разрабатывает и осуществляет маркетинговые исследования рынка.

Отдел финансов и анализа:

• — анализирует деятельность каждого отдельного боттлера или дистрибьютора и рекомендует изменения в структуре и уровне отпускных цен, оплате труда персонала, финансовой политике;
• — осуществляет ведение бухгалтерии и финансовое планирование.

Отдел кадров:

— обеспечивает набор кадров, контроль за ротацией кадров.

Производственный отдел:

— обеспечивает функционирование производства напитков, их упаковку и контроль качества.

Технический отдел:

— производит ремонт и обслуживание торгового оборудования (обслуживание холодильников, пост-миксов, вендеров).

Торговый отдел:

• — выполняет функции по сбыту;
• — обеспечивает контроль клиентской базы, их учет, поиск новых клиентов;
• — обеспечивает работу торговых представителей;
• — контролирует работу мерчендайзеров

Отдел логистики (транспортный отдел):

• — производит операции и их контроль по доставке грузов на склады оптовых, розничных потребителей или дистрибьютора.
• — производит операции и их контроль по доставке сырья на производство.

Вопросами управления персоналом ООО «Coca-Cola» занимается отдел кадров, директора отделов, а так же супервайзер компании. Рассмотрим каждый субъект контроля деятельности персонала подробнее:

Основными целями отдела кадров являются:

• — повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы отдела кадров, направленной на максимальную реализацию потенциала персонала;
• — разработка и осуществление кадровой политики предприятия.

Отдел кадров ООО «Coca-Cola» выполняет следующие функции:

• — разработку и осуществление кадровой политики предприятия;
• — прогнозирование и планирование потребности в кадрах, оптимизация персонала;
• — организацию и проведение работы по подбору кадров, изучение рынка труда;
• — анализ состава, деловых и других качеств работников с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня;
• — подготовку и организацию обучения, проверки знаний и аттестации персонала;
• — документирование трудовой деятельности работников;
• — ведение установленной кадровой документации;
• — изучение движения персонала, причин текучести, разработка мероприятий по снижению текучести кадров.

Во главе отдела кадров стоит начальник отдела кадров. В его непосредственном подчинении находятся два менеджера по персоналу. Функциями одного является вся работа с персоналом: прием, увольнение, ознакомление с приказами и т. п. Функции второго менеджера является ведение кадрового планирования, учета кадров, ведение статистического и воинского учета и т. п.

Но отдел кадров занимается лишь частью процесса контроля деятельности персонала, основной объём контроля в процессе работы персонала осуществляют директора отделов и супервайзер компании, который выступает связующим звеном между работой торгового отдела и всех остальных отделов компании. Но всё же основной задачей супервайзера является именно контроль над деятельностью персонала в торговом отделе, основными работниками которого являются мерчандайзеры и торговые представители. Мерчандайзеры отвечают за выкладку продукции на витринах магазинов. За рабочий день каждый мерчандайзер обходит от трёх до пяти магазинов и следит за наличием всей продукции, а также за порядком на витринах. Работу мерчандайзера контролирует торговый представитель компании. У каждого торгового представителя в команде 4 мерчандайзера, получая отчёты о продажах, торговый представитель заранее знает в какие магазины направить мерчандайзера, остаётся только составить удобный маршрут для посещения мерчандайзером необходимых магазинов, проверить работу мерчандайзера и сделать заказ закончившихся продуктов.

Работу торговых представителей контролирует супервайзер, для этого он устраивает 2 собрания в день. Первое собрание называется «планёрка» проводится она рано утром в восемь часов утра, на планёрке супервайзер раздаёт задание торговым представителям. Второе собрание называется «подведение итогов» проводится в конце рабочего дня. На этом собрании обсуждаются продажи различных продуктов, проблемы связанные со сбытом продуктов, а так же предлагаются различные мероприятия по увеличению продаж.

Таким образом контроль деятельности персонала в компании ООО «Coca-Cola» это сложный процесс в котором принимают участие различные отделы. Ключевыми фигурами в контроле деятельности персонала являются: отдел кадров и супервайзер.

Движение рабочей силы на предприятии характеризуется следующими показателями:

• · Коэффициент приема кадров.
• · Коэффициент выбытия кадров.
• · Коэффициент оборота кадров.
• · Коэффициент текучести кадров.
• · Коэффициент стабильности кадров.

Кп = (количество принятых / среднесписочная численность)*100.

Кп = (2/48)*100= 4,17%.

Кв = (количество выбывших / среднесписочная численность) *100.

Кв = (2/48)*100 = 4,17%.

Коэффициент оборота кадров отражает долю принятых и уволенных работников в среднесписочной численности всех работников.

Коб = ((Чп+Чв)/Чсп)*100.

Коб = ((2+2)/48)*100 = 8,33%.

Коэффициент текучести кадров показывает долю работников, выбывших по причинам текучести. К таковым причинам относят увольнение по собственному желанию и увольнение за нарушение дисциплины.

Ктек = Чу / Чсп Ктек = (2/48)*100 = 4,17%.

Так как коэффициент текучести равен коэффициент выбытия, значит все выбывшие работники либо покинули «Хлебный Дом» по собственному желанию, либо за нарушение дисциплины.

Для оценки степени закрепления кадров на предприятии используют коэффициент стабильности кадров:

Кст = 1 — Чу/(Чсп+Чп) Кст = 1 — 2/(48+2) = 0,96.

Однако кроме расчета различных коэффициентов, можно провести анализ по различным критериям: по гендерному признаку, по уровню образования, по уровням управления и по возрастному принципу.

Как уже было понятно, в основе гендерного признака лежит половая составляющая, то есть кого больше на производстве: мужчин или женщин.

Следующий показатель — по уровню образования. Выделяют работников с высшим образованием, среднетехническим, среднеспециальным, без образования. Стоит отметить, что к лицам без образования относят лица, которое имеют лишь обычное среднее образование. Все данные можно увидеть в таблице 1.4.2.

Разделение работников по уровню образования в ООО «Coca-Cola».

персонал планирование управление Последний критерий, который нас интересует в данном подпункте — это ранжировка персонала по возрастному принципу. Результаты представлены в таблице 1.4.3.

Ранжировка персонала в ОАО «Coca-Cola».

В таблице 1.4.3 видно, наибольшую долю в ранжировке занимает персонал от 18−25 и 26−35. На предприятиях отсутствуют работники которым уже за 60.