Общая характеристика оплаты труда

Понятие оплаты труда

Оплата труда — это система отношений, которая связанна с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами).

Основная составляющая заработной платы — это оклад (то есть тарифная ставка), который является ее базовой и неизменной частью и устанавливается работодателем исходя из определенных Трудовым кодексом РФ критериев, а именно: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, и закрепляется в штатном расписании работодателя.

Тарифная ставка может являться и единственной составляющей заработной платы работника. Это происходит в том случае, когда законом, работодателем либо трудовым договором работника не предусмотрены дополнительные выплаты Исходя из этого можно сделать вывод, что окладэто тот минимум, который работник гарантированно получит при выполнение своих трудовых обязанностей. Для получения оклада работник должен отработать полное количество рабочего времени либо выполнить нормы труда за учетный период. Работодатель обязан выплатить оклад своему работнику. Конституция Российской Федерации 1993 г. // Российская Газета, 25 декабря 1993.

Поскольку размер вознаграждения определяется исходя из критериев, установленных Трудовым кодексом РФ, данные критерии следует рассмотреть как по отдельности, так и во взаимосвязи.

Очевидно, что главным критерием при установлении размера оклада является квалификация работника. Основу структуры Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, далее — Справочник) составляет должностной признак, поскольку требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей (п. 2 Справочника). В ст. 57 ТК РФ установлено, что одним из обязательных условий трудового договора является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретный вид поручаемой работнику работы.

Большой энциклопедический словарь раскрывает содержание понятия «квалификация»: это уровень профессиональной подготовки работника и степень его пригодности к какому либо виду труда. В трудовом кодексе РФ и Справочнике содержатся такие же определения этого понятия.

Критериями оценки квалификации работника являются уровень его профессиональной подготовки, а так же наличие опыта практической работы (стажа). В совокупности данные критерии являются условиями, которые необходимы для выполнения работником своих профессиональных обязанностей.

Согласно ст. 143 ТК РФ квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Квалификационный разряд свидетельствует о пригодности работника к выполнению конкретного вида работ и присваивается специальной квалификационной комиссией в соответствии с требованиями тарифно-квалификационной характеристики.

Так же одним из критериев оплаты труда работника является сложность выполняемой им работы. Однако отделить сложность и качество выполняемой работы от квалификации работника достаточно трудно, так как под квалификацией, вместе с соответствующим нормативным критериям уровнем квалификации, понимаются качество и количество, способность работника решать задачи различной сложности, ответственность работника, а так же его самостоятельность при и самостоятельность, проявляемая при выполнении своих профессиональных обязанностей, способствующие достижению устойчивых результатов труда. Качество труда при повременной форме оплаты можно оценить, прежде всего, исходя из уровня выполняемых работником задач, их сложности. Зайцева О. Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое право. — 2010. — № 5. — С. 14.

При сдельной оплате труда работника качество его работы можно определить с помощью наличия или отсутствия дефектов в изготавливаемой работником продукции, а также степенью вины в этом работника и работодателя (ст. 156 ТК РФ). Оплата труда работника при сдельной оплате труда определяется следующими критериями:

• 1) брак, который произошел не по вине работника, должен оплачиваться наравне с годными изделиями;
• 2) полный брак по вине работника не оплачивается;
• 3) частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам, которые зависят от степени пригодности изделия. Эти расценки обычно устанавливаются локальным нормативным актом организации.

В некоторой степени сложность бывает обусловлена занимаемой работником должностью. Например, наименование должности может содержать указание на категорию или степень ответственности (самостоятельности) при выполнении работником должностных обязанностей (врач первой категории, заведующий отделением, старший научный сотрудник и пр.).

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается выполненная им норма труда, установленная законом (ст. ст. 159 — 162 ТК РФ). Согласно ч. 1 ст. 160 ТК РФ нормы труда — это нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Таким образом, нормы труда по своей сути определяют тот объем труда, который работник должен выполнить за определенное время. Например, для отдельных категорий работников ОАО «РЖД» разработаны «Технически обоснованные нормы времени на работы по содержанию защитных ограждений железнодорожного пути» (распоряжение ОАО «РЖД» от 08.07.2011 N 1496р).

При выборе системы оплаты труда работодателю необходимо выяснить, какой показатель будет основным при определении показателей работника. Представляется, что основными можно назвать две формы заработной платы: повременную и сдельную. При повременной форме оплаты труда критерием оценки является время, которое отработал работник, а при сдельной — количество продукции, которое изготовил работник, а так же количество оказанных им услуг. Однако в данных случаях необходимо соблюдение норм рабочего времени, установленных законом. Подавляющим большинством работодателей за измеритель объема труда принимается рабочее время. Также могут применяться иные количественные характеристики труда, например, объем выработки за день. Трудовое право: учебник/Под общ. ред. С. П. Маврина. — М.: Высшее образование. 2010.

Примером количественного определения размера оплаты труда может выступать привлечение работника к сверхурочным работам. В этом случае работнику оплачивается как работа, выполненная им в пределах нормы рабочего времени, так и дополнительная (сверхурочная) работа. Если работник отсутствовал на работе (например, по причине болезни), то работодатель обязан оплатить только фактически отработанное им время. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей регулируется ст. 155 ТК РФ следующим образом:

• 1. Если в том, что работник не выполняет свои профессиональные обязанности, нет вины работника, то его труд не должен оплачиваться ниже его средней заработной платы, которая рассчитывается пропорционально времени, которое фактически было отработанно работником.
• 2. Если в том, что работник не выполняет свои профессиональные обязанности или выполняет их ненадлежащим образом его вины, а так же вины работодателя нет, то работнику должно выплачиваться не менее двух третьих от тарифной ставки которые рассчитываются пропорционально времени, которое фактически отработал работник.
• 3. Оплата труда работника рассчитывается в зависимости от объема выполненных им работ в том случае, когда работник не выполняет своих трудовых обязанностей либо выполняет их ненадлежащим образом по своей вине.

Не менее важным критерием для установления размера вознаграждения за труд являются условия выполняемой работы. В отличие от ст. 129 ТК РФ ст. 132 ТК РФ указывает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда, и не ставит оплату труда в зависимость от условий выполняемой работы.

Однако ст. ст. 146 и 147 ТК РФ устанавливают, что труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, оплачивается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 определяет минимальную величину, на которую повышается оплата труда работников за работу во вредных условиях труда. Она составляет четыре процента от тарифной ставки, то есть оклада, который установлен для различных видов работ, которые осуществляются в нормальных условиях труда. Следовательно, при установлении оклада наличие вредных факторов должно влиять непосредственно на его размер, однако чаще всего работодатели устанавливают соответствующие надбавки и доплаты. Таким образом, условия выполняемой работы также необходимо учитывать работодателю при оплате труда, особенно при установлении компенсационной и стимулирующей частей заработной платы.

Организация оплаты труда в масштабах общества должна строиться на следующих основополагающих принципах.

• 1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда, ибо может сложиться ситуация, когда номинальная заработная плата растет, а реальная снижается под влиянием опережающего роста цен на товары и услуги.
• 2. Обеспечение опережающего темпа роста производительности труда относительно темпов роста средней заработной платы. Соблюдение этого принципа объективно необходимо, потому что следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятий (доход предприятий), что служит материальной основой роста заработной платы.
• 3. Дифференциация заработной платы в зависимости от того, сколько своего труда работник вложил в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, уровня образования и квалификации, местоположения предприятия и его отраслевой принадлежности. Дифференциация заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации является мощнейшим стимулом самосовершенствования работника, наращивания и максимальной реализации его трудового потенциала.
• 4. Равная оплата за равный труд, подразумевающая запрещение любой дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы.
• 5. Государственное регулирование оплаты труда, которое производится путем создания условий для возможности зарабатывать, установления социальных стандартов (например, минимальный размер оплаты труда) и их индексации, разработки и утверждения законодательных и нормативных актов, регулирующих отношения между наемными работниками и работодателями и др.
• 6. Учет воздействия рынка труда, т. е. соотношения спроса и предложения на труд.
• 7. Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда. Хныкин Г. Роль локальных нормативных актов в системе отношений по оплате и нормированию труда // Вопросы трудового права. — 2009. — № 3. — С. 44.

Более подробно разбирая перечисленные нами принципы для предприятия, можно выделить необходимость некоторых из них.

Такими принципами являются следующие:

• * распределения заработной платы по количеству, качеству, затратам и результатам труда;
• * материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда;
• * сочетания моральных и материальных стимулов к труду;
• * одновременного применения основной и премиальной оплаты труда;
• * оценки индивидуальных и коллективных результатов труда;
• * сочетания поощрения с материальной ответственностью работников;
• * простоты расчета и наглядности порядка оплаты труда и др.

В целом основой организации оплаты труда являются: нормирование труда, его тарификация, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления норм затрат труда, которые лежат в основе определения размера оплаты труда за единицу работы. Тарификация труда осуществляется для оценки его качества посредством разработки тарифной системы, включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, систему доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Формы и системы заработной платы необходимы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Исходя из структуры оплаты труда можно определитьте элементы, которые её составляют. аким образом, оплата труда работника складывается из:

• 1. Основная часть, начисляемая из оклада и определенных доплат, которые предусматриваются занимаемыми должностями.
• 2. Различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.
• 3. Вознаграждение за конечный результат, выплачиваемое из фонда оплаты труда предприятия за определенные результаты работы.
• 4. Премия за основные результаты, которая выплачивается работнику из прибыли предприятия выплачиваемая из прибыли предприятия;размер данной премии увеличивается только с ростом прибыли.
• 5. Материальная помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия.

Первые три элемента составляют основную оплату труда работника, включаемую в фонд оплаты труда. Остальные элементы составляют дополнительную заработную плату. Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Трудовые отношения и материальная ответственность. — М.: изд-во Эксмо, 2010.