Управление эффективностью работы членов группы

Работа в группе важна в новых, упрощенных и нацеленных на процесс организациях, в которых значительная часть работы строится на базе группы или проекта. Группы, создаваемые с помощью новых способов, можно описать как высокоэффективные, которые, тратят много времени и сил, как на коллективное, так и на индивидуальное объяснение, формулирование и договоренность об имеющихся задачах. Их характеризует глубокое чувство причастности к собственному росту.

Качество принимаемых группой решений равняется качеству решений, принимаемых средним ее членом, но не превосходит его. Качество принятия решений у большинства компетентных членов, как правило, различается. Хотя существуют явные свидетельства повышения продуктивности, рост причастности к работе пренебрежимо мал; тем не менее, существуют свидетельства того, что работа в группе снижает качество рабочей жизни. Это, как обнаружили исследователи, отчасти может быть списано на возросшее давление, нагнетаемое для выполнения более жестких рабочих задач и более тщательного мониторинга эффективности работы, как человека, так и группы.

Группы могут стать средством привязки рабочих целей сотрудника к факторам, имеющим важнейшее значение для успеха организации. Это важный аспект управления эффективностью работы, оправдывающий уделение большего внимания его приложению в группах. То, как он применяется, будет связано со следующими факторами, оказывающими влияние на эффективность работы группы:

• — то, как распределяется работа в группе;
• — то, как группа прорабатывает (свои процессы) с учетом спайки, способности справляться с внутренними конфликтами и давлением, взаимоотношений с другими группами;
• — то, насколько группа способна управлять собой — постановка целей и приоритетов, мониторинг эффективности работы;
• — качество лидерства — даже самоуправляемым группам необходимо чувство направления, которое они не всегда способны генерировать самостоятельно;
• — уровень навыков, демонстрируемых отдельными членами группы (в том числе множественные навыки);
• — системы и ресурсы, доступные для поддержки команды [1, с. 212].

Отдельные члены группы могут влиять на эффективность работы группы тремя путями:

• — собственно своей работой и навыками, компетенциями и поведением, используемыми в работе;
• — работой, которую они выполняют как члены группы;
• — эффективностью работы группы как единым целым.

Хоть и важно рассматривать управление эффективностью работы группы как целое, важно также учитывать уровни эффективности работы и уровни компетенций, которых достигают отдельные члены группы. Основным критерием будет вклад, вносимый в результаты работы группы и в рабочий процесс.

Ниже приведена подборка некоторых ключевых компетенций для членов группы:

• — межличностное понимание — точная интерпретация забот, мотивов и чувств окружающих, а также признание их сильных и слабых сторон;
• — влияние — использование соответствующих межличностных стилей и логических аргументов, чтобы убедить других принять идею или возражение;
• — ориентация на обслуживание клиента — демонстрация заботы об удовлетворении потребностей внутренних и внешних клиентов;
• — адаптивность — способность легко адаптироваться к переменам;
• — работа в группе и сотрудничество — развитие совместной работы, в ходе которой создаются приемлемые решения.
• — ориентация на достижения — постановка и выполнение сложных задач;
• — обязательства перед организацией — постоянный учет в работе более общих задач организации.

Деятельность по управлению эффективностью работы группы протекает в приведённой ниже последовательности:

• 1 Согласование задач.
• 2 Формулирование планов по выполнению задач.
• 3 Воплощение планов.
• 4 Мониторинг достижений.
• 5 Обзор и оценка достижений.
• 6 Переопределение задач и планов в свете результатов обзора.

Цель должна заключаться в том, чтобы дать группе и ее лидеру максимум ответственности за выполнение всей работы. Акцент должен делаться на самоуправление и самонаправление.

Опишем основную деятельность по постановке рабочих и процессуальных задач и по управлению групповыми и индивидуальными обзорами.

Рабочие задачи для групп основаны на анализе намерений команды и ее ответственности за достижение результатов. Цели и стандарты эффективности работы группы должны согласовываться и обсуждаться командой как единым целым. Они могут конкретизировать, какой вклад ожидается от отдельных работников. Проектные группы будут согласовывать планы по проекту, определяющие, что следует сделать, кто должен это делать, какие ожидаются стандарты и какие поставлены сроки [1, с. 214−216].

Для определения процессуальных задач членам группы также лучше всего собраться вместе и договориться, как они будут осуществлять работу в группе с учетом списка групповых компетенций и показателей эффективности работы, в число которых входят:

• — межличностные взаимоотношения качество участия и усилий по сотрудничеству и принятию решений;
• — взаимоотношения группы с внутренними и внешними потребителями. способность группы к планированию и контролю ее деятельности;
• — способность группы и ее членов адаптироваться к новым требованиям и ситуациям;
• — пластичность, с которой действует группа;
• — эффективность использования личных навыков;
• — качество коммуникаций в группе и между другими группами или отдельными работниками.

В ходе групповых обзорных совещаний анализируется и оценивается обратная связь и контрольная информация, касающаяся объединенных усилий по выполнению задач и проектных планов.

Процессы управления эффективностью работы группы должны учитывать потребности членов группы. При том, во-первых, командами следует управлять так, чтобы отдельные работники чувствовали, что могут влиять на эффективность работы группы. Должны создаваться возможности для ощущения сопричастности и для группового самоуправления. Во-вторых, группа должна управляться таким образом, чтобы удовлетворялась потребность работника в признании превосходной работы. Работники должны получать обратную связь о своем вкладе в работу группы, а также признание своих достижений лидером группы и сотрудниками. Особое внимание следует уделить личному развитию, необходимому не только для работы в существующей команде, но и для любой новой роли, которую они, возможно, будут выполнять в других группах в качестве работников или лидеров группы.

Работники должны согласовывать свои задачи членов группы со своим лидером, однако можно проводить обсуждение и в ходе совещаний группы. Личные задачи и планы личного развития также могут быть сформулированы и согласованы с лидером группы. Совещания с обзором эффективности работы и развития, проводимые между лидерами группы и отдельными работниками, могут быть посвящены вкладу последних в работу команды, уровню их эффективности в том, что касается компетенций работы в команде, а также прогрессу в реализации планов личного развития [1, с. 218−220].