Содержательные концепции мотивации персонала

Иерархия потребностей Маслоу. Основная предпосылка его теории, опубликованной в 1943 г., состоит в том, что эффективной работе людей способствует удовлетворение их основных потребностей. Маслоу установил следующую иерархию потребностей (Рис. 1):

Рисунок 1.

Поведение человека сначала мотивируется базовыми физиологическими потребностями. Когда эти потребности удовлетворяются, люди мотивируются потребностями в безопасности, в том числе безопасной рабочей обстановке и стабильной занятости. Затем приходит черед социальных потребностей, которые отражают необходимость принадлежности к коллективу и наличия друзей. После удовлетворения этих потребностей начинают мотивировать потребности в уважении. И, наконец, движущей силой поведения людей становится потребность в самовыражении, т. е. желании полностью реализовать свой потенциал.

Важной особенностью теории является то, что удовлетворенная потребность больше не является мотивирующей и не определяет поведение человека. Однако иерархия полезна на практике как общая модель размещения персонала. [4, c.207].

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Но имеется ряд критических замечаний: 1. Для того чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, так как поведение стимулируется не одной активной потребностью. 2. Подобной структуры в чистом виде не существует. 3. В иерархии не учтены индивидуальные потребности людей. 4. Не учтен процесс воспроизводства потребностей со временем. [4, c.207].

Теория существование отношений роста Альдерфера. Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу он считает, что таких групп потребностей существует три: 1. потребности существования, к которым относятся безопасность и физиологические требования; 2. потребности связи, включающие в себя потребность в общении, групповой принадлежности и социальной значимости; 3. потребности роста, т. е. потребность в самореализации.

Эти три группы потребностей, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. [1, c.324].

Теория Альдерфера, являясь относительно новой, недостаточно эмпирически обоснована. Тем не менее, знание этой теории является необходимым для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивации, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Двухфакторная теория Герцберга. Теория Герцберга была опубликована в 1959 г. Ее автор обращает внимание на то, что неудовлетворение и удовлетворение не являются противоположными полюсами единого континуума; противоположностью неудовлетворения является отсутствие неудовлетворения, а противоположностью удовлетворения — отсутствие удовлетворения. Чтобы мотивировать сотрудника от неудовлетворения к отсутствию неудовлетворения, можно использовать моменты гигиены, т. е. факторы, внешние по отношению к самой работе (температура в офисе, производственная безопасность, политика компании и т. п.). Менеджеры обычно применяют эти факторы не должным образом, потому что ими можно легко манипулировать. Но эти факторы не двигают ваших сотрудников к удовлетворению, они просто их умиротворяют, но ничего не дают для подлинной мотивации.

Соответственно, задача менеджмента — обеспечить, чтобы эти внешние факторы были достаточными, иначе сотрудники будут неудовлетворенны. Прежде чем заниматься реальной мотивацией, сотрудникам надо обеспечить достаточно внешних факторов, чтобы они не были неудовлетворенными. Чтобы сотрудники перешли от отсутствия удовлетворения к удовлетворению, следует использовать мотиваторы, т. е. факторы, внутренне присущие самой работе, например автономию, ответственность, достижение, продвижение по ступеням карьеры и пр. [2, c.167].

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. В соответствии с данной теорией, потребности развиваются или изучаются с течением времени. Мак-Клелланд предположил, что на рабочем месте важны три потребности — потребность в достижении, власти и принадлежности, и хотя все три присутствуют в каждом человеке, одна из них всегда доминирует.

Сотрудники, которые имеют доминирующую потребность в достижениях, обычно ищут способы улучшить существующую практику, любят вызовы и превосходно себя показывают в конкурентной среде. Таким людям нужно предоставлять сложную работу с постоянными докладами об успехах, возлагать на них новые обязанности.

Люди, в которых доминирует потребность во власти, т. е. в контроле над другими, любят руководить ситуацией и людьми, стремятся получить должность с высоким статусом. Им лучше предоставлять определенную степень контроля над своей работой и позволять участвовать в принятии решений, которые окажут на них воздействие.

Люди, в которых доминирует потребность в принадлежности, стремятся иметь прочные взаимоотношения с другими людьми, хотят нравиться другим и обычно не стремятся быть лидером, поскольку предпочитают быть членом группы. Таких сотрудников нужно включать в команды или предоставлять им возможность готовить новых сотрудников. [8, c.207−208].