Основные теории мотивации

Факторы, оказывающие влияние на мотивацию, рассматривают теории содержания мотивации. В основном внимание этих теорий направлено на анализ потребностей и их влиянии на мотивацию. Они обрисовывают содержание потребностей, их структуру и связи с мотивацией человека к деятельности.

Самыми популярными теориями мотивации в данной области являются теория иерархии потребностей Маслоу и теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда и теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу.

Широко известная теория Маслоу, названная теорией иерархии потребностей, содержит ключевые идеи:

• — выраженные потребности, испытываемые людьми, возможно объединить в отдельные группы;
• — люди всегда ощущают какие-либо потребности;
• — группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
• — неудовлетворенные потребности стимулируют человека действовать. Потребности, которые удовлетворены, не побуждают людей;
• — при удовлетворении одной потребности на ее месте появляется иная неудовлетворенная потребность;
• — обычно человек ощущает одновременно несколько разнообразных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• — потребности, которые находятся ближе к основанию «пирамиды», всегда требуют первейшего удовлетворения;
• — потребности высшего уровня начинают активно действовать на человека после того, как в основном удовлетворены потребности низшего уровня;
• — потребности высокого уровня возможно удовлетворить большим количеством методов, чем потребности низкого уровня.

Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе и т. д.

Т. е., те потребности, которые человек обязан удовлетворять, чтобы сохранить жизнь организма.

Потребности безопасности. К группе относятся потребности, связанные с устремлением людей быть в безопасном и стабильном состоянии, оберегающем от боли страха, болезней и остальных страданий, которые может приносить людям жизнь.

Потребности причастности и принадлежности. Люди желают участия в общих действиях, хотят дружбы, любви, быть членом коллективов, участвовать в коллективных действиях и т. п.

Потребность самоутверждения и признания. Люди желают быть знающими, сильными, уверенными в себе, в том числе желание того, чтобы остальные признавали их таковыми и уважали их за это.

Потребность самовыражения. Группа связывает потребности, определяющиеся в устремлении человека к более полному применению собственных знаний, умений, способностей и навыков.

Основная задача этой теории состоит в стремлении доказать, как потребности могут оказывать влияние на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, влиять на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом. Данная теория оказала большое влияние на формирование практики и теории современного менеджмента.

Теория ERG Альдерфера.

Альдерфер, подобно Маслоу, объединяет потребности человека в отдельные группы, но при этом этих потребностей имеется только три: потребности роста, потребности связи и потребности существования.

Группа потребностей связи соотносится с группой потребностей принадлежности и причастности.

Потребность связи, согласно Альдерферу, отображает общественную природу человека, устремление иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных, быть членом семьи. Потребности существования подобны двум группам потребностей пирамиды Маслоу: физиологическим потребностям и потребностям безопасности, за исключением групповой безопасности.

Согласно теории иерархия потребностей отображает подъем от наиболее конкретных потребностей к наименее конкретным. Он полагает, что совершается перевод на более конкретную потребность, когда потребность не удовлетворяется.

При этом процесс устанавливает присутствие обратного хода сверху вниз, что показано на рисунке 1.

Рисунок 1. — Схема теории ERG Альдефера:

Присутствие двух направленностей движения при удовлетворении потребностей раскрывает дополнительный потенциал в стимулировании работников на предприятии. Если у компании нет потенциала в удовлетворении потребности работника в росте, то, потеряв доверие, он может с усиленным вниманием перейти на потребность связи. В этом случае предприятие сможет предоставить сотруднику возможности в удовлетворении этой потребности, увеличивая свои возможности мотивирования данного человека.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

Известной теорией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является теория Мак-Клелланда, связанная с исследованием и показом воздействия на поведение человека потребностей соучастия, достижения и властвования.

Сильно развитые потребности проявляют видимое воздействие на поведение человека, принуждая его совершать действия, которые должны привести к удовлетворению потребностей, приобретенных под действием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Мак-Клелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. В обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо же совсем не развивается.

В целях регулирования уровня потребности важно проводить обучение членов организации и подобным образом устраивать труд. Следует использовать в работе регулярную обратную связь.

Стремление к достижению позволяет людям успешнее решать стоящие перед ними задачи. Потребность соучастия выражается в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвовать является крупной приобретенной потребностью, которая развивается на основе жизненного опыта и состоящей в том, что человек старается контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Мак-Клелланд полагает, что из трех потребностей (соучастие, достижение и властвование) для успешного руководителя большую значимость имеет сформированная потребность властвования, поэтому существенно, чтобы работа менеджера, во-первых, предоставляла возможность удовлетворять данную потребность, а во-вторых — способствовала развитию этой потребности.

Теория двух факторов Герцберга.

На стыке 50−60-х годов Герцберг совместно с коллегами провел исследование, целью которого было выяснение того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Герцберг заключил, что процессы появления удовлетворенности и увеличения неудовлетворенности с точки зрения определяющих их факторов являются двумя различными процессами, т. е., факторы, вызывающие повышение неудовлетворенности, при их ликвидации не обязательно приводили к росту удовлетворенности. Если же какой-либо фактор содействует повышению удовлетворенности, то это никоим образом не предполагает, что при уменьшении его влияния будет увеличиваться неудовлетворенность.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение.

А так как они могут приводить к удовлетворению, то они имеют стимулирующее значение, что показано на рисунке 2.

Рисунок 2. — Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности:

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг заключил, что при наличии у работника чувства неудовлетворенности руководитель обязан сосредоточиваться на тех факторах, вызывающих ее, и использовать все возможные средства, чтобы ликвидировать неудовлетворенность.

После достижения состояния отсутствия неудовлетворенности пытаться стимулировать сотрудников используя факторы здоровья неэффективно, поэтому менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в активное состояние стимулирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворения.

Эти концепции излагают определенное мнение на мотивацию, удостоверенное эмпирическими изысканиями и использовавшееся в практике менеджмента достаточно длительный период, что в большей мере относится к теориям Герцберга и Маслоу. Для того, чтобы лучше разбираться в мотивации сотрудников, руководителям обязательно следует быть знакомыми со всеми теориями.

Распределение усилий работников и выбор установленного типа поведения для достижения конкретных намерений рассматривают процессуальные теории мотивации. Наиболее известными теориями в этой области являются:

• — теория ожиданий Врума;
• — теория справедливости;
• — теория Портера-Лоулера;
• — теория Макгрегора.

Теория ожиданий Врума.

По теории ожиданий Врума необходимыми условиями мотивации человека для достижения цели является потребность и предпочтенный тип поведения.

Поведение сотрудников определяется поведением:

• — сотрудника, уверенного в получении вознаграждения при определенных условиях;
• — руководителя, стимулирующего работу сотрудника при определенных условиях;
• — руководителя и сотрудника, допускающих выдачу вознаграждения при улучшении качества работы;
• — сотрудника, сопоставляющего сумму, необходимую для удовлетворения потребности с размером вознаграждения.

Таким образом, подчеркивается необходимость в доминировании повышения качества труда при уверенности работника в том, что это будет замечено менеджером.

Такая ситуация позволит работнику удовлетворить свою потребность.

По теории ожидания, работнику следует иметь потребности, которые можно в большей степени удовлетворить в результате предстоящего вознаграждения. Менеджеру следует давать работнику такие вознаграждения, какие могут удовлетворить возможную потребность.

Теория справедливости.

По теории справедливости эффективность мотивации оценивается сотрудником с учетом оценки вознаграждений, выданных остальным сотрудникам, работающим в таком же окружении.

Работник сравнивает свой размер вознаграждения с вознаграждениями других работников, учитывая условия работы.

Теория мотивации Портера-Лоулера.

Суть этой теории, сочетаемой из элементов теорий ожидания и справедливости, заключается во введении соотношений между поощрением и достигнутыми результатами.

Портером и Лоулером были введены три переменные, влияющие на величину поощрения: осознание своей роли в процессе деятельности и способности, личные качества работника и затраченные усилия.

Проявление элементов теории ожидании заключается в том, что сотрудник оценивает поощрение в соотношении с использованными усилиями и верит, что поощрение будет соразмерно затраченным им усилиям.

Проявление элементов теории справедливости заключается в том, что у сотрудников есть свое суждение насчет правильности или неправильности поощрения по отношению к другим работникам, следовательно, и степень удовлетворения.

Таким образом, причиной удовлетворения работника являются именно результаты труда. Результативность должна всегда увеличиваться согласно теории.

Теория Д. Макгрегора.

Макгрегором была проанализирована деятельность работника на рабочем месте и выявлено, что руководитель имеет возможность контролировать элементы, которые определяют действия работника:

• — задания, получаемые работником;
• — планируемое время выполнения задания;
• — время получения задачи;
• — качество исполнения задачи;
• — средства, используемые для исполнения задания;
• — группа, в которой работает сотрудник;
• — инструкции, получаемые работником;
• — уверенность работника в возможности выполнения задачи;
• — уверенность работника в поощрении за работу;
• — размер поощрения за выполненное задание;
• — уровень причастности работника к проблемам, связанным с работой.

Макгрегор пришел к выводу, что на основе всех этих факторов, зависящих от менеджера и влияющих на работника, можно использовать два различных метода управления, названные теориями X и Y.

В теории X воплощен авторитарный стиль управления, характеризуемый огромной централизацией власти и жестким контролем по всем факторам.

В теории Y воплощен демократический стиль управления, предполагающий передачу полномочий, улучшение понимания в группе работников, учет мотивации сотрудников и психологических потребностей, улучшения содержания работы.

Эти теории имели большое влияние на формирование теории управления.

Макгрегор разрабатывал свои теории применительно к отдельному индивиду. С развитием организации как системы открытого типа связано последующее совершенствование концепции, использующее целостный подход к управлению.

Также были переработаны методики Макгрегора и предложены собственные концепции под названиями теория A и теория Z, проявляющие отличия японской и американской экономик. В отличие от теории A, проявляющей непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору, теория Z основывается на принципах доверия, коллективного метода принятия решений и пожизненного найма, дающих прочную связь между работниками.

Существует также множество других теорий мотивации. Так как развитие человека не стоит на месте, то ни одна теория не может применяться всегда на предприятии.

Ситуация требует постоянной изменчивости методов, используемых в управлении персоналом.