Формирование фонда заработной платы

Формирование фонда заработной платы

В практике формирования фонда заработной платы на уровне предприятия наиболее распространены следующие методы:

• 1) Фонд заработной платы определяется по уровневым нормативам в процентах к объему производства. Применяемый первоначально для автотранспортных и строительных предприятий, этот метод распространился на предприятия других отраслей.
• 2) Нормативно-приростной, при котором рост заработной платы рассчитывется на один процент увеличения производства.

Как первый, так и второй методы связаны с предварительным расчетом ожидаемых в плановом периоде доли заработной платы в общем объеме производимой продукции или процента роста заработной платы на один процент увеличения производства. Здесь используются известные в практике методы корректировки базового фонда заработной платы на изменение производительности труда, трудоемкости продукции, структуры занятых в производстве, вызванные изменениями объемов и ассортимента производимой продукции. фонд заработная плата.

3) По остаточному принципу. Здесь фонд заработной платы выступает составной частью хозрасчетного коммерческого дохода, включающего также и прибыль предприятия. Каких-либо научно обоснованных размеров доли валового дохода, оставляемого на оплату труда, не прослеживается. Несомненно одно, что он не может быть меньше, чем минимальная ставка, умноженная на численность работников. Предельные размеры фонда заработной платы будут определяться ожидаемой рыночной конъюнктурой по производимой продукции, спросом и предложением рабочей силы, изменениями в уровне производительности и т. д. Наиболее распространен этот метод в сельскохозяйственных кооперативах, на малых предприятиях других отраслей.

Для определения предельного размера фонда заработной платы и размеров налога за превышение нормируемой величины заработной платы используется следующая формула:

Зн = Змин * К * Ч * 12,.

где Зн нормируемая величина заработной платы;

Змин минимальная месячная заработная плата;

К коэффициент кратности минимальной заработной платы при определении нормированной величины заработной платы;

Ч среднесписочная численность рабочих;

Например. При минимальной ставке заработной платы в 60 000 руб. и коэффициенте кратности 8 нормируемая величина заработной платы будет равна:

60 000 * 8 * 10 000 * 12 = 43.2 млрд руб.

Распределение фонда заработной платы между цехами и участками предприятия в плановом периоде можно осуществлять и по рассмотренным методикам, особенно если на предприятии рассчитываются внутренние цены на продукцию. Но в целях обеспечения социальной справедливости и создания стимулирующей ситуации целесообразно использовать более точные методы, связанные с трудоемкостью продукции и напряженностью рабочего времени по отдельным цехам и участкам.

Расчет фонда заработной платы с учетом напряженности рабочего времени. На уровне предприятия к наиболее точным показателям, отражающим использование рабочей силы, относятся коэффициенты использования рабочего времени, процент выполнения нормированного задания и выполнения норм выработки. Вместе они отражают уровень использования рабочей силы. Его можно выразить с помощью коэффициента напряженности рабочего времени (Кнв):

Кнв = (Крв * 100): Нв,.

где Крв коэффициент использования рабочего времени;

Нв процент выполнения норм выработки;

Например: Крв = 0,92; Нв = 128,0% ;

Кнв = (0,92 * 100): 128 = 0,72.

Коэффициент 0,72 означает, что нормы выработки выполняются за 72% смены или 5 час. 04 мин. (при 7-часовом рабочем дне). Это соотносится со средним показателем, сложившимся в промышленности России в конце 80-х годов. Если на предприятии введен показатель выполнения нормированных заданий, то он вставляется в приведенной формуле вместо процента выполнения норм выработки.

Опыт показывает, что процент выполнения нормированного задания коррелирует с показателями качества нормирования труда: чем выше коэффициент качества нормирования труда, тем процент выполнения нормированного задания ближе к 100. Так, в АО «АвтоВАЗ», имеющим коэффициент нормирования труда близкий к 1,0, средний процент выполнения нормированных заданий всеми рабочими колебался в 70 80-хгодах в пределах 103 105%.

Из анализа роли коэффициента напряженности рабочего времени в оценке труда вытекает, что он может использоваться для корректировки норматива заработной платы по цехам и участкам при существенных различиях между ними по показателям напряженности использования рабочего времени.

Расчетный фонд заработной платы уже не содержит различий в напряженности рабочего времени между отдельными цехами, так как в него заложен самый высокий из достигнутых на предприятии коэффициент напряженности рабочего времени (0,98). И теперь формирование планового фонда заработной платы с помощью норматива на каждый процент прироста продукции или по уровневым нормативам будет осуществляться в соответствии с принципом распределения по труду. А сам норматив станет действенным инструментом регулирования напряженности труда по отдельным цехам и участкам.

Корректировка норматива заработной платы на коэффициент напряженности рабочего времени является одним из методов управления трудом и может быть напрямую связана с премированием руководителей за повышение коэффициента напряженности рабочего времени. Коэффициент напряженности рабочего времени может быть использован и при заключении отраслевых и региональных тарифных соглашений, которые могут содержать пункты, направленные на регулирование цены рабочей силы в регионе и отрасли, на регулирование регионального рынка труда.

По мере роста производства экономическое содержание каждого процента повышения производительности труда возрастает. По этой причине в развитых странах темпы роста производительности труда замедляются и нужны принципиально новые идеи, технологии, открытия и т. п., чтобы темпы роста повышались. Кроме того, все труднее, дороже обходится освоение полезных ископаемых, причем в худших природно-климатических условиях, на большое глубине, в вечной мерзлоте, в океанах и т. д.

Рост производительности общественного труда обеспечивает не только увеличение общественного богатства, но и расширенное воспроизводство основной производительной силы общества — рабочей силы. Чем выше уровень производительности труда, тем большая масса продуктов поступает в распоряжение общества, тем выше степень удовлетворения общественных и личных потребностей и тем больше возможностей расширенного воспроизводства населения.

Достижение высокой производительности труда обеспечивает повышение уровня заработной платы. По С. Г. Струмилину производительность труда в последнем счете определяет собой историческое начало и конец бытия категории «заработная плата». Она определяет собой начало заработной платы, ибо пока производительность труда слишком низка и человек не в состоянии производить больше минимума средств своего существования, его можно лишь ограбить и съесть, но нельзя превратить путем отношений найма в объект длительной эксплуатации. Определенный уровень производительности труда определяет собой и исторический конец отношений найма. К примеру, более производительные фирмы неизбежно берут верх в конкурентной борьбе за свое существование. И в течение еще длительного времени отношения найма неизбежно будут связаны и с эксплуатацией человека, и с возможно более полным осуществлением принципа распределения по труду.

С заработной платой работников и их производительностью труда тесно связано получение прибыли. И заработная плата, распорядителем которой является сам работник, и прибыль, использование которой берут на себя предприятие, ведомство (министерство) и государство, в конечном счете предназначены для удовлетворения потребностей работников и всего общества. И чем больше их величины, тем полнее и разнообразнее удовлетворяются потребности различных слоев населения.

Достижение высокой производительности труда обеспечивает повышение уровня заработной платы. Это находит отражение в соотношениях темпов роста производительности труда и заработной платы. Однако, чем больше этот разрыв, тем в большей степени растут цены. Но последнее определяется, конечно, более сложной совокупностью факторов.