Командообразование: фазы формирования команды, цели и командные роли

Фазы формирования команды. Процесс формирования команды подчиняется законам групповой динамики. Групповая динамика представляет собой развитие или движение группы во времени (Донцов, 1984).

Рассматривая точки зрения различных исследователей на процесс развития группы, возникает достаточно пестрая картина, например, стратометрическая концепция коллектива, разработанная А. В. Петровским с сотрудниками, параметрический подход, предложенный Л. И. Уманским (цит. по Кричевский, Дубовская, 1992), четыре стадии развития группы Бернарда Басса (взаимное принятие, выработка решений, мотивация, контролер) (Р.М. Фалмер, 1992).

Несмотря на такое разнообразие подходов, большинство исследователей рассматривают групповую динамику в одном ключе. Рассматривая концепции Рудестама, Хека К. и Хесса Х., Кратохвила Я., Такмена Б., Стенфорда Г. и Роак А. можно выделить следующие фазы развития группы:

1. Фаза ориентации (начальная, разминочная, фаза формирования новой первичной группы). На этой фазе люди знакомятся и адаптируются друг к другу, устанавливаются необходимые взаимоотношения, вырабатываютя нормы и распределяются целевые роли, необходимые для существования группы — лидера, судьи-миротворца и др.

Члены группы только ориентируются «Что делать?», «К чему это?», «Что за люди рядом?». Содержание и стиль интеракций в начальной фазе мало чем отличается от повседневного человеческого общения. Поведение в целом формально, направлено на избежание щекотливых и критических ситуаций. К проблемам подходят преимущественно рационалистически (Кротохв) При выполнении работы используется коллективный метод, каждый вносит свой индивидуальный вклад, решения принимаются на основе голосования. Объединяющий фактор — работа. После первого знакомства начинают выявляться чувства и представления относительно членов группы. Взаимодействие в большей степени появляется между руководителем (если он есть) и отдельными членами группы (Хек, Хесс, 1979).

Некоторые исследователи выделяют между первой и второй фазой еще одну — фазу зависимости, которая характеризуется тем, что члены группы находятся в большей зависимости от руководителя. Основной стиль взаимодействия ориентирован на кооперацию, но появляются и элементы агрессивного стиля (Хек, Хесс, 1979). Это переходная фаза.

2. Фаза конфликта (активизации). Члены группы активизируются, значит увеличивается количество интеракций. Проявляются тенденции к самоутверждению, соперничеству. Возникает недовольство как друг другом, так и руководителем. Основной стиль интеракций ориентирован на кооперацию, но наблюдается конфронтационная установка, готовность к риску, критичность и агрессивность. Члены группы начинают осваивать роли.

Причина конфликтов в том, что члены группы обмениваются мнениями по поводу друг друга, совместной деятельности и т. д. Происходит «перемешивание» личных целей и ценностей, картин мира. Руководитель может организовать это перемешивание, инициировать таким образом сразу фазу конфликта. При этом на нем сходятся мнения по поводу того, каким должен быть руководитель. Эти мнения имеют определенную иерархию, и поэтому руководителю особенно важно не навязывать группе собственного мнения по поводу этой иерархии. Подобный взаимообмен позволит каждому члену будущей команды найти «свое место».

На этом этапе члены группы обязательно должны пройти через открытую конфронтацию друг с другом — это обеспечит полноценное «перемешивание». Затягивание же открытого конфликта, уход от него приводит к затягиванию конфликтной фазы.

«Перемешивание» может быть организовано любым способом, например, через прояснение личных целей в профессиональной деятельности и их связей с общей декларируемой целью.

К концу конфликтной фазы в результате обмена личными картинами мира возникает командная картина. Она включает в себя точки зрения всех членов команды и еще что-то новое, то, что их объединяет (Григорьева, 1996).

С точки зрения управления групповой динамикой фазу конфликта можно считать самой трудной. Здесь борются силы сплочения и распада. Если силы распада окажутся сильнее, то группа может прекратить свое существование (М. — А. Робер, Тильман, 1988).

3. Продуктивная (рабочая) фаза. Именно начало этой фазы и можно считать рождением команды. Уже сформулирована командная система ценностей, закрепленная в нормах и правилах поведения, определена общая цель. Каждый член команды осознает, или по крайней мере, чувствует, для чего он находится в команде. Четко определены роли, статусы, функции — каждый член команды занял свою нишу. Предмет конфликта исчерпан, напряженность между членами команды резко снизилась, но возрастает сплоченность, сознание всеобщего «мы».

Члены команды ощущают свою принадлежность к команде и осознают команду как единый организм.

Наступление этой фазы определяется на основе речевой активности и частоты употребления слов «Я», «Вы», «Мы». Установлено, что использование слова «Мы» руководителем на этой фазе способствует развитию групповой идентичности.

На продуктивной фазе команда ориентирована на решение общих задач и активную совместную деятельность. Каждый член команды делает все от него зависящее для достижения общей цели и получает взамен то же от других. Взаимопонимание и синхронизация действий настолько высока, что участники общаются почти без слов.

После продуктивной фазы может наступить фаза метакоммуникации — члены команды настолько довольны друг другом, что теряется ориентация на реальную деятельность, возникает ориентация на отношения. Чтобы избежать этой фазы, необходимо введение нового элемента — например, новой задачи, инструкции и др. Но этот элемент не должен затрагивать ценностно-целевой картины команды. Если будет введен такой элемент, например, новый человек, который затронет само ядро команды и заставит его меняться, то наступит конфликтная фаза.

Эффективная команда способна сама поддерживать себя на продуктивной фазе. Командообразование в естественных условиях происходит, как правило, долго. Существует ряд методик, которые значительно ускоряют этот процесс. Это, например, командный тренинг.

Ценности, цели и нормы в команде. Групповые нормы являются самым сильным фактором влияния на человека, принадлежащего к определенной группе, особенно неформальной. Только при условии сообразования своего поведения с нормами группы личность может рассчитывать на ее поддержку и признание, а также на принадлежность к группе. С позиции организации нормы могут иметь положительный характер — поддеживающий цели и задачи организации и поощряющий поведение, направленное на их достижение; и отрицательный — поощряющий негативное отношение и поведение группы в организации. С точки зрения групповой этики и морали, нормы по степени значимости для существования группы можно проранжировать следующим образом (в порядке убывания):

• 1) гордость за группу (и организацию) 2) достижимость целей
• 3) прибыльность 4) коллективный труд
• 5) планирование 6) степень контоля
• 7) профессиональная подготовка кадров 8) отношение к нововведениям
• 9) отношения с клиентами 10) защита честности.

Так как нормы во многом регулируют поведение группы, то суждения руководства о них должны отличаться крайней осторожностью и творческим подходом с целью не пропустить подавление инициативы или важной информации под видом нормы «ложной» лояльности. Ее ложность заключается в том, что иногда группа считает соглашательство с руководством нормой, невзирая на неправильность его решений, при этом оставаясь лояльной руководству и фирме.

На начальном этапе своего формирования команда имеет формальную (декларируемую) цель. Она может быть предложена руководителем. Но эта цель не является общей, командной. Для того, чтобы определить ее, членам команды необходимо сообщить друг другу свое восприятие ситуации и отношение к ней. Этот процесс происходит на фазах ориентации и конфликта (Григорьева, 1996). Здесь каждый член команды тем или иным способом сообщает о своей собственной системе ценностей. Происходит перемешивание ценностных ориентаций, в результате чего определяются некие значимые для всех членов команды элементы, которые и составляют общую, командную систему ценностей, закрепленную в командных нормах. Командная система ценностей, мировосприятие не являются простой суммой совпадающих ценностей членов команды, ей присущ синергетический эффект.

В ходе данного процесса члены команды проясняют свои личные цели и их связь с общей декларируемой (само прояснение часто является способом «перемешивания картин мира»).

Общая цель команды не есть совпадение, «одинаковость» личных целей и не их объединение, единство (Наумова, 1988). Здесь нужно говорить о совпадении направленностей целей членов команды, т. е. о совпадении векторов целей. При этом члены команды достигают личных целей и удовлетворяют свои потребности долей продукта совместной деятельности, причем решение частных командных задач становится необходимым компонентом достижения личных целей (Леонтьев, 1977). Тогда каждый член команды чувствует личную заинтересованность в достижении общей цели и эффективно работает без какой-либо дополнительной мотивации.

Формирование общей ценностно-целевой картины приводит к появлению такого важного свойства команды, как сплоченность, т. е. способность действовать для достижения общей цели и осознавать себя как единое целое (Р. Фалмер, 1992).

Общая цель не всегда ясна и осознанна. Однако, осознание и четкое определение командной цели способствует эффективности ее достижения. Общая цель направлена на перспективу и формируется обычно как процесс. Как указано выше, командные ценности закрепляются в командных нормах.

Нормы — это существующие в данной группе и принятые членами данной группы правила поведения, способы действия, определяющие, каким образом каждый человек должен вести себя в конкретной ситуации. Норма выражает социально-одобренные инварианты поведения и обозначает интервал допустимых действий, т. е. границы, в рамках которых член группы может искать альтарнативы путей (средств) для достижения своих целей. Нормы возникают уже на начальном этапе группового взаимодействия.

Командные роли. Поведение каждого из членов группы — критический фактор ее существования. Однако для производственных отношений не свойственен прямой и полностью открытый характер взаимоотношений. Практика показала, что на работе каждый человек предпочитает играть определенную роль (или роли), наиболее близкую к чертам его характера. Для создания номально работающей группы выделяются две направленности ролей:

• 1. Целевые роли — это роли, распределяемые так, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их.
• 2. Роли, поддерживающие и активизирующие жизнь и деятельность группы.

В процессе командообразования каждый член команды ищет свою нишу, которая определит его единственно возможный реальный статус и функции в команде (Григорьева, 1996). В это же время выкристаллизовываются роли.

Роль — нормативно одобряемые формы поведения, ожидаемые от человека, занимающего определенную позицию в системе общественных и межличностных отношений. Различные исследователи предлагают свои классификации групповых ролей. Шиндлер описал четыре групповые роли — «Альфа» (лидер), «Бета» (эксперт), «Гамма» (пассивный), «Противник» (Цит. по Кратохвил, 1979). Наиболее часто выделяют такие роли как генератор идей, лидер, «черная овца», эксперт, провокатор, сотрудничающий и т. д.

Совокупность ролей, принятых в команде, зависит, с одной стороны, от общих целей и ценностей, совместной деятельности, с другой стороны — от личностных особенностей каждого члена команды. Формальное положение в структуре организации каждого члена команды также откладывает отпечаток на его роль. Но какой бы ни была формальная структура, в команде действует принцип равного положения всех членов команды и положение руководителя в команде — особое, отличное от привычного понимания.

Итак, каждый член команды имеет определенную роль и действует в соответствии с ней. Для эффективного функционирования команда нуждается в гибкости ролевых тактик ее членов. Чем более гибкими, пластичными будут участники команды в своих ролях, тем более эффективна будет команда в достижении еонечной цели.

Выход члена команды за границы своей роли и захват другой может вывести команду на фазу конфликта. Но если в команде принято как норма смена ролей и постоянное апробирование новых для каждого участника моделей поведения, то это только поможет группе оставаться в продуктивной фазе.