Повышение квалификации. 
Управление персоналом на предприятии

Обучение может быть организованно на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация рабочих мест, делегирование части функций. В прошлом численность рабочих, подготавливаемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В условиях расширения самостоятельности предприятий требование к подготовке кадров в отношении соблюдения определённого стандарта качества реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам обучения. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров. С учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения, выделяемых на подготовку кадров средств необходимо иметь на предприятии самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники.

В отличие от подготовки новых рабочих, переподготовка означает освоение новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выразившими желание сменить профессию с учетом потребностей производства. По расчетам затраты на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого выше. Обучение работников вторым профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий. Таким образом, особенность переподготовки кадров — в контингенте рабочих, которых она охватывает. Объем переподготовки и конкретизация её форм зависит от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями. Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятности фонды, часть которых может быть передана на предприятие для переподготовки кадров в рамках программы занятности населения на данной территории. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Повышение квалификации, как и переобучение, является результатом самой производственной деятельности. Повышение квалификации — это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний, навыков.

Для этого организуются производственно-экономические курсы, школы хозяйствования, курсы целевого назначения и прочие. Потребность организации в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности.

Как свидетельствуют опросы, проводившиеся учеными РЭА им. Г. В. Плеханова, 66−69% опрошенных повышают квалификацию в связи с потребностью в новых знаниях, 39% - из-за возможного возникновения таковой, 34% - из-за внутренней потребности, 18% - чтобы получить более оплачиваемую работу, 10% - более интересную, 12% - под давлением администрации, 7% - в следствие желания сменить профессию, 12% - перейти на более высокую должность.

Выделяют следующие формы повышения квалификации:

Внутренняя и внешняя;

Организованная и неорганизованная;

Профессиональная или проблемно ориентированная;

Основанная на стандартных или специальных программах;

Предназначенная для целевых групп.

Таким образом, повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования, так как в его рамках определяется долгосрочная потребность в повышении квалификации и осуществляется оперативное планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности предприятия и личных потребностей людей.

Необходимо отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в подготовку квалифицированного персонала. Оценивая сложившуюся ситуацию, можно согласиться с мнением, что «в условиях самостоятельного, но еще незрелого менеджмента, усугубляемого отсталостью технической базы производства, обуславливающей довольно стабильные и низкие требования к процессам обучения, пока не приходится ожидать прогрессивных сдвигов в области внутрипроизводственного управления подготовкой кадров». В этих условиях предприятие нуждается в определенной поддержке. Регулирующее воздействие на предприятие, на его политику в отношении подготовки кадров может проводиться в тесной увязке с программой занятности, реализуемой на данной территории.

Немаловажную роль в повышении квалификации, подготовке, переподготовке персонала играет его аттестация.

Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация - специальная комплексная оценка их слабых и сильных сторон, степени их соответствия требованиям должности, деятельности и ее результативности.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную.

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства — не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов — не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения, либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров, стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшение качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда, воспитание кадров.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад; установить изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

Роль кадровых служб в деле аттестации состоит в разработке на основе действующего законодательства ее детальных положений и принципов, контроле их применения, аккумуляции и хранении полученной в результате аттестации информации о персонале.

работник персонал потребность аттестация.