Кадровая политика — основа формирования стратегии управления персоналом

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управление внешнехозяйственной деятельностью, управление персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. [13, с. 189].

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников. Средний возраст руководителей кадровой службы — 45 лет. Количественный состав кадровой службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. [13, с. 148].

Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы осуществляется различными методами: ¦многофакторного корреляционного анализа; ¦экономико-математическими; ¦сравнений; ¦прямого расчета; ¦по трудоемкости работ; ¦по нормам обслуживания и др.

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации.

Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации.

Таблица 3.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.

Необходимость стратегического управления персоналом в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние годы радикально изменилась среда, в которой действуют организации. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организации к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Во-вторых, ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидения, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации опасности. В-третьих, применение идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, но и для средних и даже малых по размеру предприятий.

Стратегическое управление персоналом — это процесс, охватывающий действия руководителей организации по разработке, реализации и корректировке стратегии. [13, с. 195].

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений во внутренней и внешней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Цель стратегического управления персоналом обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются: ее долгосрочный характер; связь со стратегией организации в целом. Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа внешней и внутренней среды. В результате анализа внешней и внутренней среды, выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы которых следует избегать.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве, в соответствии с их способностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Оперативный план работы с персоналом — комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом организации.

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Целью маркетинга персонала является оптимальное использование кадров, которые способствуют повышению эффективности труда и благожелательному отношению сотрудников к организации. Маркетинг управления персонала осуществляется с помощью таких инструментов, как сегментация и целостные предложения. Маркетинг персонала опирается на внутренние и внешние источники информации о работниках. [4, с. 31].

Рис. 3 Цели и задачи кадрового планирования в организации

Планирование потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения, для определения перспективной нехватки или избытка кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияний тенденций рынка на изменение потребности в персонале.

Расходы на персонал — это показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на зарплату; выплаты по различным вида соц. страхования; расходы организации на соц. выплаты и льготы; на содержание соц. инфраструктуры; на обучение и повышение квалификации персонала.

Планирование производительности труда — определение уровня производительности труда и темпов ее роста, обеспечивающих конкурентоспособность организации.