Развитие «профессионального обучения» в директивной экономике СССР и переходной экономике РФ

«По мере того, как потребители все в большей степени основывают свой выбор на том, насколько хорошо работают люди, а не изготавливаемые ими изделия, управление человеческими ресурсами становится главным средством достижения преимуществ в конкурентной борьбе».

В.Риф.

В дореволюционной России управление персоналом построено было так, что руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением людьми, по мере их возникновения на основе жизненного опыта и традиций, а специальные чиновники занимались вопросом рабочего быта, здравоохранения и образования.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, однако их функции заметно отличались от того, чем занимались подразделения с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Идея основателя Советского государства Ленина заключалась в том, чтобы национализировать всю экономику страны и управлять ею из центра как единой фабрикой. При таком сценарии экономические организации теряли самостоятельность, а вместе с ней и необходимость выполнять многие свойственные им в рыночной экономике функции. Предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели и т. п. — все это определялось в масштабах государства и являлось обязательным. То же самое происходило в отношении приема на работу и повышения квалификации (по разнарядке). Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией — КПСС, представители которой присутствовали на любом предприятии и контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Главным критерием отбора и продвижения являлась лояльность к существующему режиму и его стержню — КПСС, и только потом в расчет принимались профессиональные и индивидуальные качества человека. Это вело к порождению гигантской системы контроля за каждым членов общества, включающей сотни анкет, справок-объективок, требовавшую разрешительных резолюций, заявлений, ежемесячных, ежеквартальных и годовых отчетов. Сбором, обработкой и хранением этой информации и занимались в первую очередь отделы кадров советских организаций. Архивы отдела кадров служили важным источником информации о любом члене общества. Безусловно, кадровики выполняли и другие более респектабельные функции — прием на работу, организацию повышения квалификации, распределение льгот. Однако они также носили чисто технический характер (решения, связанные с перемещением, увольнением, обучением персонала не только не принимались, но и готовились первыми руководителями и представителями КПСС).

Современные взгляды на вопросы отношений руководителей с сотрудниками можно выявить в результате одного опроса, произведенного на курсах повышения квалификации руководителей среднего звена управления. На вопрос «На какие недостатки внутри предприятия его сотрудники реагируют особенно критически?» были получены ответы, расположенные ниже в порядке их значимости:

• 1. Недостаточные возможности продвижения по службе.
• 2. Недостаточная информация.
• 3. Несправедливая система оплаты труда.
• 4. Плохой производственный климат.
• 5. Неудовлетворительная работа учреждений социального характера.

Развитие предприятий привело к некоторым изменениям в управлении персоналом. Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом, в частности обучение и развитие персонала. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм.

Положение усугубляется еще и тем, что отсутствует серьезная подготовка специалистов в области управления персоналоим, что существенным образом тормозит как развитие теоретических основ работы с персоналом, так и практическое применение уже имеющихся разработок на практике.

Между тем в мировой практике управления персоналом произошли кардинальные изменения за последние 20−30 лет. Раньше специалист в этой области занимался в основном личными делами, инструкциями, правилами, а также вопросами сложности работы и вознаграждения. В настоящее время на характер и роль функции управления персоналом влияют, прежде всего, следующие изменения:

• 1. Кардинальным образом преобразованы система управления и взаимоотношения предприятий между собой.
• 2. Исчезли многие координирующие методические центры, помогавшие предприятиям проводить работу с персоналом; отсутствие общей методической и методологической базы поставило в тупик большинство предприятий, работающих по старинке.
• 3. Большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя текучесть — чрезмерной стабильностью и т. д.); накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым.
• 4. Новые условия хозяйствования и управления вошли в противоречие с инертностью менталитета, психологией иждивенца и пассивного работника.

Во многих российских фирмах наблюдаются в последнее время положительные тенденции в менеджменте — деятельность их трансформируется применительно к изменениям внешней среды: все более характерной становится адекватная реакция на изменения конъюктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса. На большинстве предприятий неуклонно улучшаются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой работы. Вместе с тем практика выдвигает ряд серьезных проблем в данной области. В большинстве наших компоний у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не принимают на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с компанией, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов фирмы. Многим сотрудникам не хватает профессиональных знаний и желания постоянно их расширять. Они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.

Немало специалистов ориентируются больше на практику других фирм, нежели на самостоятельный анализ ситуации на рынке. Это способно принести огромный ущерб из-за характерных для РФ быстрых изменений макроэкономической среды. В организации работы компаний также имеется много недостатков, например, нет налаженного взаимодействия между подразделениями, связи между отделами осуществляются, как правило, через руководство фирмы. Работники, не имеющие постоянной интеллектуальной и информационной помощи коллег из других подразделений, сознают себя только представителями отдельного звена, а не частицей корпорации в целом.

Компания успешна и двигается вперед в том случае, если ее сотрудники постоянно обучаются и имеют возможность раскрыть свой творческий человеческий потенциал.

Сегодня возрос спрос на профессионалов высокого уровня. Это «люди знаний», для которых главными ценностями являются знания, опыт, умения. Собственное развитие для них превыше всего прочего — карьеры, заработной платы. Они переходят с одного предприятия на другое, чтобы приобрести новый опыт. Принесенные ими ценности и приоритеты находят отражение в организационной культуре. Если раньше ценилась выслуга лет и пожизненный найм, то сейчас запись в трудовой книжке о двадцати годах работы на одном месте говорит скорей о нежелании развиваться. Чтобы заполучить высококлассного специалиста, теперь предприятие старается показаться ему в лучшем свете, а не наоборот. Одним словом, наступает время развивающихся людей. Формируется понимание того, что «как человек мыслит — таков он и есть, настолько эффективен и потенциал для предприятия».

Раньше проблемой был поиск работы, сейчас — поиск хорошего работника (раньше было место и принимали любого человека, нуждавшегося в работе, сейчас стоит проблема специалистов в той или иной области — фирмы имеют спрос на высококвалифицированных работников, в итоге распространение замещение вакансий на конкурсной основе). Работодатель перестал быть восточным сатрапом, который хотел — брал на работу, хотел, не брал. Все чаще звучат жалобы работодателей на отсутствие квалифицированных специалистов среднего звена, торговых представителей, специалистов по продажам и даже рабочих. Достойных работников разбирают быстро, а перекупать специалиста из другой компании становится экономически невыгодно. Приняв на работу специалиста с более низкой позиции на более высокую, они во-первых, экономят материальные ресурсы, так как ради карьерного роста кандидаты согласны на менее выгодные условия, во-вторых, закрепляют его на этой позиции на длительный срок — ему нужно наработать стаж для следующей ступеньки карьеры, и в-третьих, получают активного сотрудника, стремящегося зарекомендовать себя.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность.

Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:

• 1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Обучение всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению долгосрочных и краткосрочных организационных целей.
• 2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Если не вкладывать деньги в повышение уровня знаний и навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше. Обучение является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность формирования такой оргкультуры, которая будет способствовать успешному достижению организационных целей.

Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их готовности решать возникающие проблемы дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.

В 90-е годы в России число предприятий, имеющих достаточные финансовые возможности для обучения и повышения квалификации своих работников, резко сократилось. Но долго работать на том ресурсе, который был заложен еще в 80-е годы и раньше, невозможно. Переход на работу в рыночных условиях и возрастание конкурентной борьбы на внешнем и внутреннем рынке, появление новых технологий, реорганизация производств и смена поколений требуют решения всего комплекса вопросов, связанных с повышением квалификационного уровня работников, а также готовности использовать не только старые, испытанные, хорошо зарекомендовавшие себя в пршлом подходы и методы, но и принципиально новые методы обучения.

• 3. Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала. Обучение работников, кроме всего прочего, играет важную роль в донесении до персонала основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути и в том, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства, но и снизу, со стороны рядовых работников.
• 4. Обучение персонала требует поддержки и заинтересованности участия первых лиц организации. Чем яснее руководство организации будет видеть цели обучения персонала, чем лучше будет понимать возможные выгоды, связанные с их достижением, тем выше бедут его заинтересованность в активном решении всего комплекса вопросов в сфере обучения.

Выводы:

В отличие от директивной экономики, в рыночной произошло следующее:

• — Изменилось отношение к обучению в целом. Экономический смысл обучения: чем больше знают и умеют сотрудники компании, тем больше прибыль организации. Изменение отношения к идее обучения привело к закономерному изменению внутри компании. Сегодня крупные российские компании планируют обучение и закладывают в бюджет расходы на проведение семинарских и консультационных занятий. Приятным является тот факт, что обучение перестает быть хаотичным и авральным, а становится все более обдуманным, системным и ориентированным на долгосрочные цели.
• — Повысилась избирательность к тем методам обучения, которые использует преподаватель или тренер в процессе обучения. Приобрели заслуженную популярность интеррактивные формы обучения, к которым относится и тренинг. Сегодня очень часто руководители выбирают именно тренинговые формы обучения, позволяющие слушателям получить не только теоретические знания, но и навыки практической повседневной работы.
• — Повысился уровень профессионализма в своей области бизнеса. Всеобщая волна обучения захватывает не только самых активных, но даже вялых, пассивных и равнодушных. Одним из ресурсов любой организации является создание атмосферы, стимулирующей людей повышать свой профессиональный уровень.
• — За последнее десятилетие изменилось отношение к бизнесу. Сегодня успех зависит не только от активности, напорности и стрессоустойчивости бизнесмена, но и от умения системно воспринимать и анализировать ситуацию, умения эффективно принимать решения, умения формировать сплоченную команду и воздействовать на людей, работающих в этой команде.
• — Изменилось отношение к собственной работе и карьере. Сегодня сформировалась прослойка менеджеров, умеющих развивать свой бизнес в рамках определенной компании. Менеджер, обладающий зрелым отношением к жизни, способен быть активным, творческим, ответственным и главное, получающим удовольствие от процесса работы.