Анализ проблематики «входного» обучения в рамках кадровых агентств

Определение понятия «входное» обучение, его задач, форм и методов

Обучение сотрудников является ключевым звеном в их цепочке ценностей, имеющее стратегическое значение для компании. На сегодняшний день компании приходят к пониманию того, что забота о сотрудниках, в частности, о «новичках» является залогом лояльности и эффективности работников.

Трудоустраиваясь в агентство по подбору персонала, потенциальный сотрудник зачастую не понимает, с чем ему придется столкнуться, так как очень размыто представляет специфику и особенности работы кадровых агентств. Вероятно, это обусловлено отсутствием в большинстве высших учебных заведений факультетов и кафедр, связанных с управлением человеческими ресурсами, несмотря на тот факт, что данная профессия очень популярна в настоящее время.

Наиболее крупные и прогрессивные российский и западные рекрутинговые агентства организуют процесс внутреннего «вводного» или «входного» обучения.

Обучение персонала — это процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным компетенциям, принятым в Компании и соответствующим требованиям к должности.

Под «входным» обучением в рамках данной работы будет пониматься процесс получения новыми сотрудниками в первые дни работы максимально полной информации о деятельности компании, продукте (услуге), должности, специфике работы, а также освоение необходимых компьютерных программ и документооборота.

Исходя из определения, «входное» обучение выполняет следующие задачи:

• 1. передача основной информации об организации, ее структуре, культуре, правилах внутреннего распорядка, основных клиентах и т. п.,
• 2. информирование о товарах и услугах, которые продает организация, формирование навыков презентации продукта,
• 3. описание правил взаимодействия с руководством и сотрудниками компании,
• 4. знакомство с документооборотом, принятым в подразделении;
• 5. обучение компьютерным программам,
• 6. знакомство с традициями и правилами поведения в компании,
• 7. формирование навыков успешной коммуникации (путем проведения коммуникативного тренинга, направленного на адаптацию новичков, включение их в команду).

Под «входным» обучением в рамках данной работы будет пониматься процесс получения новыми сотрудниками в первые дни работы максимально полной информации о профессии менеджера по подбору персонала, специфике работы в данной сфере, а также освоение необходимых для дальнейшей деятельности личностных и профессиональных компетенций.

Формы проведения «входного» обучения:

• 1. Аудиторный тренинг — классический вариант «входного» обучения. Его несомненным преимуществам является возможность общения как с сотрудниками компании, так и с новичками. Путем такого взаимодействия формируются неформальные взаимосвязи между работниками компании, что положительным образом сказывается на отношении потенциального работника к работодателю и формирует лояльность кандидата. Аудиторный тренинг классически включает лекции, семинары, учебные кинои видеофильмы.
• 2. Электронный курс (e-learning). Данная форма обучения проводится, если на предприятие одновременно трудоустраивается много новых сотрудников, либо для обучения сотрудников удаленных филиалов.
• 3. Смешанный вариант. Включает как аудиторные занятия, так и элементы e-learning. На сегодняшний день данный формат является самым популярным, так как он позволяет создавать сбалансированные программы: специалисты службы персонала определяют, какая часть материала может быть изучена потенциальными сотрудниками самостоятельно, а когда целесообразно живое общение.

Методы обучения — это способы совместной деятельности обучающих и обучаемых, направленные на достижение ими образовательных целей.

На сегодняшний день самыми распространенными являются следующие методы активного «входного» обучения [6]:

• · Тренинги — обучение, в котором теоретические блоки материала сведены к минимуму, а основное внимание уделяется практической отработке умений и навыков. В тренингах широко используются различные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.
• · Программированное и компьютерное обучение. Высокая степень структурированности материала, пошаговая оценка степени его усвоения. Информация представляется небольшими блоками в печатном или электронном варианте. После прочтения каждого блока обучающийся должен ответить на вопросы, призванные оценить степень усвоения материала.
• · Групповые обсуждения по заданной тематике проводятся в небольших группах обучающихся (от 4 до 7 человек). Эффект групповой дискуссии более устойчив в сравнении с лекционным курсом. Данный метод позволяет в максимальной степени использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению изучаемого материала.
• · Деловые игры — форма обучения, при которой отработка учебной тематики протекает на основе ситуаций, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности потенциальных работников. Данный метод предполагает наличие сценария, формата работы и вводной информации.
• · Поведенческое моделирование — новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Преимущественно поведенческое моделирование используется в рамках тренингов, предполагающих использование методов активного обучения. Он учит конкретным навыкам и установкам.
• · Разбор практических ситуаций. Цель: научить сотрудников анализировать материал, структурировать его, выявлять проблемы, генерировать пути решения, оценивать их и вырабатывать программы действий.

Таким образом, в данной части курсовой работы представлены теоретические аспекты понятия «входного» обучения, которые лягут в основу написания программы «входного» обучения менеджеров по подбору персонала в перспективе развития магистерской диссертации.