Анализ технологии отбора и набора персонала в ООО «УралХимПромЭнерго» РБ

При отборе персонала ООО «УралХимПромЭнерго"РБ, в первую очередь, руководствуется поиском среди внутренних источников компании.

Этот поиск проводится непосредственно отделом кадров ООО «УралХимПромЭнерго"РБ, при согласовании с генеральным директором.

В организации имеется закрытая база данных, которая содержит срочный кадровый резерв руководителей, от начального уровня — мастеров, до высшего — руководителей заводов, крупных подразделений. Работник может туда попасть как по собственной инициативе, так и по рекомендации своего непосредственного руководителя. При этом все проходят определённые оценочные процедуры, на основании которых делается вывод о наличии тех или иных компетенций, которые необходимы на руководящих должностях разных уровней, затем строится рейтинг и прописываются индивидуальные программы развития.

Поскольку резерв является конкурсным, в него попадают самые профессиональные работники, которые обладают высоким лидерским и управленческим потенциалом. Непосредственно формированием списка кандидатов в резерв на основании предложений руководителей, оценкой потенциальных резервистов занимаются службы персонала предприятий, и они же ежегодно инициируют работу по формированию кадрового резерва. В ближайшей перспективе для всех предприятий компании в этом плане будет действовать единый стандарт.

Говоря о методах поиска через внешние источники, стоит упомянуть конкурсную процедуру, ведь в компании предъявляются достаточно высокие требования к профессионализму тех, кто приходит. Главное — обладать необходимой базой знаний, умений и навыков.

Реализация конкурса осуществляется двумя способами: либо руководитель самостоятельно подбирает себе подходящего кандидата, а потом передает информацию о нем в Службу персонала для его дальнейшего трудоустройства, либо на основании заявки руководителя подразделения Служба персонала осуществляет подбор кандидатов и передаёт резюме претендентов, которые наиболее соответствуют требованиям должности, руководителю подразделения. В процессе просматривается много резюме, анализируется самая разнообразная информация о потенциальном сотруднике и по итогам проведённой работы делается заключение о целесообразности его привлечения на работу в компанию.

Основным критерием при отборе работника считается профессионализм. Кандидат должен уметь реализовывать проекты, полезные для компании, и обладать необходимым для этого уровнем знаний в своей области, а при необходимости — быть самостоятельным в принятии решений.

В случае, если человек только окончил профильный вуз, пока не имеет опыта работы, но хочет устроиться на работу в компанию, действуют специальные программы для студентов. В частности, на сайт компании можно отправить своё резюме, по итогам рассмотрения которого последует приглашение на собеседование. Основное внимание при этом уделяется людям, которые окончили вуз по специальностям, которые связаны с работой и проектирование металлоконструкций и железобетонных конструкций.

К примеру, для студентов старших курсов имеется программа «Профессиональный старт», когда начиная с 3-го курса они приезжают в Уфу для прохождения практики на предприятиях группы. Каждое лето они могут поработать на реальном производстве — либо в цеху трубных заготовок, либо непосредственно в промышленных условиях на монтаже.

Сейчас у ООО «УралХимПромЭнерго"РБ заключены соглашения с более чем двадцатью вузами по всей стране, в рамках которых студентам этих учебных заведений предоставлена возможность прохождения практики, а в последующем — и трудоустройства в организацию. Помимо этого, на основании этих соглашений совместно с вузами корректируются под нужды компании некоторые учебные программы для студентов — будущих работников. Ведь, несмотря на необходимость получения академических знаний есть и то, что необходимо знать для работы на конкретном производстве. персонал конкурс отбор Таким образом, работа с вузами сейчас является одним из самых перспективных направлений, потому что позволяет «ваять» будущих специалистов с учётом потребностей компании. К примеру, по итогам прохождения практики некоторые студенты получают возможность дообучиться по индивидуальной программе на базе своего учебного заведения. Так же, существуют разнообразные практики и стажировки, когда студенты под руководством опытных наставников из числа работников компании проходят дополнительное обучение, получают необходимые знания и навыки для работы на современном горно-металлургическом производстве.

Так же, при поиске среди внешних источников организацией используется информация базы данных службы занятости населения и информацию кадровых агентств.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких этапов, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры:

• 1. Предварительная отборочная беседа. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом применяются некоторые общие правила беседы, которые направлены на выяснение конкретных необходимых сведений в зависимости от должности, на которую претендует соискатель. Такими факторами могут быть образование претендента, оценка его внешнего вида и определённых личных качеств.
• 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Содержание бланка анкета характеризуется перечнем вопросов, ответы на которые более всего могут повлиять на производительность будущей работы претендента.
• 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму — рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.
• 4. Тесты и анкеты по найму. Это один из тех методов, облегчающих принятие решения по отбору. Тест является средством, измеряющим какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. К примеру, при трудоустройстве в ООО «УралХимПромЭнерго"РБ предлагают пройти немалое количество интеллектуальных и личностных тестов, которые направлены на выявление индивидуальных особенностей.
• 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приёме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Данные сведения тщательно проверяется.
• 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:
• 1. В случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма.
• 2. Необходимо не допускать найма переносчиков заразных болезней.
• 3. Необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Особенно показатели медицинского осмотра (и связанные с ними ограничения в трудовой деятельности) важны при трудоустройстве на производство монтажных и строительных работ, где сотрудники выполняют крайне трудоёмкую и физически тяжелую работу.

На подразделение возложены функции головного научно-методического и учебного центра по вопросам подготовки сотрудников, а также изучение потребностей в трудовых ресурсах.