Признак. По типу рассчитываемой эффективности

• — экономическая эффективность;
• — социальная эффективность.

Экономическая эффективность инноваций в управлении персоналом оценивается как результативное изменение финансовых показателей деятельности компании (прибыль, себестоимость и пр.), ожидаемое или произошедшее после внедрения инновации в управлении персоналом. Данный тип эффективности относительно слабо исследован в теоретической литературе. Основными препятствиями для расчета подобного типа эффективности считаются:

• — невозможность перевода изменения качественных показателей в стоимостной (денежный) эквивалент;
• — сложность учета всех последствий от внедрения инновации при определении итогового влияния на финансовые результаты.

Анализируя научные концепции, можно выделить два подхода к проведению оценки экономической эффективности управления персоналом.

Первый подход предлагает рассматривать весь персонал организации в качестве одного «совокупного» работника. Второй подход предполагает дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ.

Социальная эффективность инноваций в управлении персоналом рассматривается с точки зрения оценки возможности достижения позитивных и устранения отрицательных (в социальном аспекте) изменений в организации, а также достижения любых целей, не направленных на изменение стоимостных показателей.

Так, к позитивным изменениям, связанным с внедрением инновации и измеряемым посредством расчета социальной эффективности, могут относиться:

• 1) предоставление персоналу должного уровня и качества жизни (благоприятных условий труда, достойной заработной платы, необходимых социальных услуг и т. д.);
• 2) предоставление работникам условий, позволяющих реализовывать и развивать их индивидуальные способности;
• 3) предоставление степени самостоятельности (возможности принятия решений, определения методики заданий, установления графика и интенсивности работы и т. д.);
• 4) развитие положительного социально-психологического климата (коммуникационных возможностей, информированности, увеличения степени бесконфликтности отношений с руководством и коллегами и т. д.).

Социальная эффективность инноваций в управлении персоналом также учитывает предотвращенные отрицательные изменения, в том числе:

• 1. Ущерб, причиненный вследствие неблагоприятных условий труда (профессиональных заболеваний, несчастных случаев на работе и т. п.).
• 2. Ущерб, причиняемый личности (вследствие интеллектуальных и физических перегрузок и недогрузок, стрессовых ситуаций и пр.).

Ряд авторов, например, А.И. Пригожин[3], Д. А. Ендовицкий, И. Д. Коменденко, отмечает формируемые за пределами организации позитивные социальные последствия внедрения инновации в управлении персоналом как составляющую социальной эффективности от внедрения данной инновации.

К подобным социальным последствиям могут относиться:

• 1) улучшение имиджа организации;
• 2) появление новых рабочих мест;
• 3) создание стабильного регионального уровня занятости;
• 4) улучшение степени безопасности результатов производства для их потребителей и снижение отрицательных экологических последствий.

В зависимости от поставленных целей внедрения инновации рассматриваются социальные результаты совершенствования системы и технологии управления персоналом в отдельности по каждой из составляющих системы управления персоналом:

• 1) подсистемы планирования персонала и маркетинга персонала (улучшение использования потенциала работника организации, достижение соответствия индивидуальных способностей и интересов работников и содержания их труда, уменьшение отрицательных последствий от высвобождения работников, стабильность персонала, благоприятный имидж организации);
• 2) подсистемы найма и учета персонала (найм быстро адаптирующегося к организации персонала, обоснованность кадровых решений по перемещению персонала);
• 3) подсистемы условий труда (соответствие требованиям по психофизиологии, эргономике и эстетике, внедрение требований стандартов охраны труда, техники безопасности, уровень гуманизации труда, снижение негативного влияния на окружающую среду);
• 4) подсистемы трудовых отношений (своевременная идентификация проблем во взаимоотношениях коллектива, повышение уровня этических норм во взаимоотношениях, позитивное влияние на организационную культуру, улучшения в механизмах взаимодействия по вопросам решения проблем в социально-трудовых отношениях);
• 5) подсистемы развития персонала (организация адаптации персонала, улучшение содержательности труда, улучшение профессионализма и конкурентоспособности персонала, достижение согласованности между целями работников и менеджеров при управлении карьерой);
• 6) подсистемы мотивации и стимулирования персонала (создание связи между эффективностью труда и его оплатой, личное развитие работников, создание условий, позволяющих управлять деловой карьерой, служебно-профессиональное продвижение персонала, улучшения в системе мотивации персонала);
• 7) подсистемы социального развития (рост уровня удовлетворения потребностей персонала, благоприятный социально-психологический климат, положительное влияние на обратную связь с работниками, возможности для общения сотрудников вне рабочих мест и принятия участия в общественной жизни, положительное изменение в условиях быта работников);
• 8) подсистемы развития организационной структуры управления (улучшение возможностей для перестройки структур организации при изменениях внешней среды, ясное и четкое изложение целей и задач для обеспечения принятия руководящих решений, обеспечение четкого определения прав и обязанностей сотрудников);
• 9) подсистемы правового обеспечения (кадровые решения, соответствующие трудовому законодательству, обоснованность кадрового решения, правовая защита работников);
• 10) подсистемы информационного обеспечения (снабжение руководства системы управления персоналом, успешное управление качеством, оперативностью и обоснованностью информации, снабжение сотрудников техническим оборудованием).