Теоретические основы формирования профессиональной адаптации работников на муниципальных предприятиях РФ

Понятие, сущность и виды профессиональной адаптации

Необходимо проводить различие между «социальной адаптации» и концепцией «трудовой адаптации». Последнее включает в себя соответствующее отношение к производству товаров, оно неотделимо от конкретного вида работы в производстве. Социальная адаптация будет принимать во внимание все аспекты, в том числе неэкономические, в связи с оппортунистическими или корректировки, изменения деятельности в условиях окружающей среды для населения в целом (в отличие от вопроса о корректировке труда — рабочих). Наладочные работы тесно связаны с социальной адаптацией, корректировка всего населения, в результате взаимодействия этих процессов.

Решающее значение для успеха процесса адаптации имеет внутренний потенциал сотрудника, его «старт» на новом месте. В плановой экономике первоначального потенциала молодых людей, было бы предпочтительнее разработанной системы профессиональной подготовки, которая должна быть оценены по ряду высококачественного выполнения работ о ходе процесса корректировки работы:

• — стабильное и устойчивое выполнение задач;
• — соблюдение стандартов качества, использование устройств, использование ресурсов;
• — удовлетворение от работы, баланс наград и наказаний.

Исследователи подчеркнули специфические временные пороги корректировки работы: один год, три года, пять лет. Если первые два связаны с процессом, чтобы привыкнуть к новой ситуации, то третий говорит о происхождении стремления к росту (а также безусловное прекращение процесса корректировки) — профессиональные, социальные и т. д.

Адаптация работы компании является показателем успеха или неудачи (при прочих равных условиях) политики в области найма, отбора, найма рабочей силы. Существуют следующие этапы в процессе адаптации работы:

• — общее знакомство с ситуацией;
• — устройство, чтобы узнать зависимость, новые модели;
• — ассимиляция или полное устройство;
• — идентификация или идентификация личных целей с целями организации.

В период адаптационных мер, происходит ряд негативных факторов, которые вызывают дезадаптацию, должны быть приняты меры для предотвращения этих ситуаций. Это приведет к продлению периода адаптации и низкой производительности. К ним относятся следующие психологические проблемы, внимание к которым следует уделять: спонтанность сознания, страх, печаль, гнев, пассивное («покорной») о принятии, и т. д.

Профессиональный подход. Процесс развития профессиональной деятельности путем приобретения практических, теоретических навыков, овладение необходимыми знаниями работы на высоком качественном уровне. После адаптации периода «новичка» не меньше, чем средний уровень навыков, это сделает нового сотрудника устойчивее среди коллег.

Адаптация как процесс имеет непрерывность и эффективность. Плавная регулировка означает, что адаптация человека на протяжении всей своей трудовой жизни занимает важное место в работе организации. Непрерывность процесса — это одновременное осуществление во всех его формах: психофизических, социальных и экономических. Повседневные средства регулировки, это, как правило, противоречия между интересами рабочих и условий окружающей среды, которые обеспечивают достижение определенной потребности для работника. Каждая потребность может быть реализована через набор взаимосвязанных целей. Например, потребность в медицинской помощи может быть связано с комплексом уровня жизни работников (высокое положение, рост доходов и т. д.). Эффективность адаптации выражается в комплексной мощности — для достижения комфорта, относительно необходимо иметь высокий социальный статус и экономическое благосостояние.

Адаптацию можно представить соединенных между собой и в некотором роде систему упорядоченных элементов, изменение для достижения баланса — корректировка может быть представлена в виде интегрированной системы субъект-объектных отношений. Таким образом, адаптация система свойств: взаимозависимость, баланс, изменчивость.

Взаимная зависимость и изменчивость элементов системы изменит поведение сотрудников и условий окружающей среды, которые имеют между ними прямые и обратные связи. Остаток — разыскиваемый от субъекта по отношению к состояния окружающей среды.

Объединяющая особенность операции адаптации, как процесса и системы является — целостность [1]. Целостность работы адаптации является единство всех его проявлениях, адаптация работы проявляется как процесс двойных моментов — психофизиологические, социально-экономической перестройки. Эти формы должны различать между рабочими и окружающей средой и том, как механизмы взаимодействия, и как регулировать уровни и факторы [12].

Адаптация системы подвержена постоянным изменениям, одними и теми же свойствами: непрерывность, причинности и эффективность. В то же время, каждый процесс, включая адаптацию, имеет структуру, она характеризуется симптомами — взаимозависимость, баланс, изменчивость. Таким образом, процесс устройства и регулировочной структуры могут быть переработаны.

Иерархия уровней регулировки зависит от значения каждого из них. Особенно адаптация человека — психофизиологический процесс. Как адаптации человека происходит в обществе — социальный процесс. Общество и человеческая жизнь немыслима без экономической деятельности. Таким образом, корректировка в самом широком смысле является экономическим аспектом.

Регулировки зависит от многих факторов, которые отражают производительность сотрудников (внутренние факторы), а также изменения окружающей среды (внешние факторы).

Выделение свойств трудовой адаптации позволяет углубить её определение. Трудовая адаптация — это целостно-непрерывный, причинно-следственный процесс развития и взаимодействия системы субъектно-объектных отношений между работником и окружающей его средой, структурно-направленный на достижение равновесия и высокого результата.

Использование различных подходов к изучению адаптации — междисциплинарного, структурного, процессного — позволяет выделить основные свойства данной проблемы.

Управление трудовой адаптацией на предприятии может быть представлено в виде процесса — серии взаимосвязанных непрерывных действий со стороны управляющего персонала, направленных на устранение конфликта между личностными и корпоративными потребностями [17].

Управление трудовой адаптацией отражает особенности приспособленческих процессов, поэтому состоит из трёх этапов: управления предадаптацией, управления адаптацией новых работников, управления адаптацией работников к внутрифирменным изменениям. Процессный подход в управлении означает реализацию концепции непрерывной адаптации. На каждом этапе необходимо выполнение основных управляющих функций — планирования, организации, мотивации и контроля [22].

Функция планирования сводится к оценке уровня и характера протекающих приспособленческих процессов. В этом отношении большое значение имеют три показателя: адаптивность, адаптированность, адаптируемость. Адаптивность — степень изменчивости и приспосабливаемости работников к изменяющимся социально-экономическим условиям, их готовность к инициативным решениям и изменениям. Адаптивность имеет прямую зависимость с личностным потенциалом работника, который определяет его трудовое поведение. Уровень адаптивности определяется комплексом личностных показателей, характеризующих психофизиологическую организацию человека и его социально-экономические возможности. Другой показатель — адаптированность работника — показывает уровень его приспособления с точки зрения результата. Измеряется с помощью группы показателей, таких как степень удовлетворённости различными условиями труда и жизни, психофизиологическое и социально-экономическое самочувствие работника, оценка им происходящих изменений. Для успешности приспособленческих процессов планированию подлежат и институциональные условия труда на предприятии. Адаптируемость — это мера предоставляемых возможностей со стороны предприятия для позитивной трудовой адаптации работника. Как показано выше, все три показателя связаны с созданием высокого уровня трудовой жизни работника [14].

Планирование адаптационных процессов включает определение целей организации. В данном случае — это сохранение и воспроизводство адаптивности работника, достижение его адаптированности, создание адаптирующей среды.

На стадии предадаптации руководители анализируют рынок труда, планируют количество и структуру будущего производственного персонала, формируют требования к персоналу. В этом отношении полезным будет составление адаптациограммы, описывающей не только требования, предъявляемые профессиональной деятельностью, но и требования, необходимые для быстрой адаптации к окружающей среде. При приёме на работу анализируются адаптационные возможности работника, включая оценку психофизиологического типа личности (состояние здоровья, подвижность нервной системы, интрои экстраверсия), социально-демографические критерии (пол, возраст, образование, профессиональный опыт), социально-экономические формы поведения (отношение к целям общества; следование социально одобряемым нормам достижения, наличие практической заинтересованности; усилие по достижению целей). Проводится оценка кандидатов и конкурсный отбор работников.

Адаптация нового работника как область кадрового управление на втором этапе наиболее изучена и представляет собой программу действий руководства, включающую ознакомление работника с профессиональной деятельностью и коллективом предприятия, ориентирование работника на соответствующие результаты, его обучение.

В настоящее время организации подвержены изменениям со стороны внешней социально-экономической среды. Это заставляет организацию менять свои приоритеты, разрабатывать новые стратегии. Ключевым аспектом кадровой политики в этой ситуации является отбор людей, способных выполнять несколько задач и мотивированных на изменение. В соответствии с поставленной целью среди основных инструментов их достижения выступают высокая адаптивность работников, их адаптированность к возможной реорганизации предприятия. Для того чтобы сохранить производственный персонал, руководство компании должно разрабатывать на предприятии специальные программы, адаптирующие работника к новым условиям. В центре их внимания находятся система повышения квалификации и переобучения, переориентация и перепрофилирование.

Для выполнения поставленных целей необходимо создание определённой структуры управления трудовой адаптацией. В крупной организации в составе отдела кадров это может быть менеджер по адаптации работников или кадровая служба адаптации и развития персонала, выполняющая всю работу, связанную с приспособлением работников к трудовой ситуации. Немаловажное значение в этой работе имеет организация внешних связей с профессиональными лицеями, колледжами и вузами. Одним из решений могла бы стать формализация этих отношений в виде заключения договоров между трудовой сферой и сферой образования. Для их реализации в законы РК «О социальном партнёрстве», «О труде», «Об образовании» необходимо внести дополнения, обязывающие вузы приближать процесс обучения к профессиональной практической деятельности.

Чтобы достичь высокой адаптивности и адаптированности работников, требуется формирование системы мотивации, ориентированной на изменение. Конечным результатом любой системы мотивации является реализация и накопление адаптивного потенциала работников, их удовлетворённость работой.

Для достижения целей, требуется постоянный мониторинга показателей корректировки для достижения — как до, так и после принятия управленческих решений, чтобы определить их отношение к выполнению индивидуальной и коллективной производительности. Возможно создание адаптивности к требованиям новой организации работников входит, стандарты, такие как адаптивные пороги качества жизни системы, используемой компанией.

Система правил и процедур, в высокой степени адаптивности рабочей силы приводит, могут быть использованы в качестве адаптации кадровой политики рассматриваются. Основная норма мер по адаптации является разработка принципов, таких как гибкость и мобильность сотрудников. Все технологии для адаптации к реализации программ качества жизни снижается. Для того, чтобы определить их эффективность, требует наличия персонала, мониторинг: конкретные меры по использованию и развитию адаптивного развития потенциала, оценки эффективности этих мер. Так как адаптация работы в фазе начинается предадаптации в компании выполняет свою работу, стратегию адаптации для строительства, основные направления которых заключается в организации отношений с рынком труда и образования. С ростом конкуренции на рынке для крупных компаний по разработке долгосрочных стратегий, которые включают в себя выплату стипендий студентам и денежные поощрения диссертаций; Представление студентов рабочих мест через стажировки или отпуска; Студенты, приглашенные на выставках, участие в образовательных моделирования. Благодаря этой работе, крупные компании привлекают молодых специалистов, умение разные, достигая преимущества различных персонала по сравнению с малыми и средними предприятиями [1]. В целом технология проведения адаптационной кадровой политики может быть представлена в виде схемы. В центре внимания находится кадровая служба адаптации и развития персонала — организационная подструктура, выполняющая важные функции на каждой стадии трудовой адаптации.

Кадровая адаптационная политика обеспечивает:

• — своевременное укомплектование организации работниками с необходимым уровнем адаптивного трудового потенциала;
• — актуализацию адаптивного трудового потенциала, его развитие;
• — непрерывный мониторинг уровня адаптированности работников;
• — формирование мотивации к мобильности и гибкости как к основным свойствам адаптации;
• — реализацию программ по повышению качества трудовой жизни;
• — непрерывный мониторинг эффективности труда работников.

Все эти вопросы очень важны, чтобы учиться, и могут быть предметом отдельного исследования. Как правило, диапазон адаптивного управления, работал в качестве модели управления человеческими ресурсами и требуют различных подходов.

Описанный выше подход процесс адаптации администрации труда фокусирует свое внимание на ряде действий руководителей — процесс планирования, организационных изменений, внедрение стимулов и систем управления. Роль адаптивного управления является работник, который. В качестве носителя своих собственных целей и инициатив, производственной группы, с их социально-экономических отношений Основное внимание в управлении регулирования труда также будет уделяться технической и институциональной и социально-экономическое содержание работы. Поведение сотрудников формируется в соответствии со своими внутренними убеждениями и опционами. Условия для регулировки приведены с внешней стороны — это психофизиологические и социально-экономическая организация среды. Их можно свести к улучшению реализации качества жизни рабочих программ.