Микроэкономический анализ заработной платы

План:

1.

Введение

…2

2. Сущность заработной платы и ее основные функции…5

2.1 Сущность заработной платы…5

2.2 Взаимосвязь заработной платы и

производительности труда…11

2.3. Рынок труда и его основные характеристики.

Спрос и предложение на рынке труда…

3. Определение ставки заработной платы и занятости на

конкурентном и монопсонистическом рынке труда…17

3.1 Определение равновесной ставки заработной платы

на рынке монопсонии… 17

3.2 Определение равновесной ставки заработной платы на совершенно конкурентном рынке… 21

3.3 Основные ограничительные факторы конкурентного

рынка труда…25

4. Анализ влияния профсоюзов на ставки заработной платы…26

4.1 Замкнутый и открытый тред-юнионизм…26

4.2 Модель двусторонней монополии на рынке труда …31

5. Анализ заработной платы на ООО «Тонус»…36

6.

Заключение

…49

7. Список использованной литературы…50

1.

Введение

Эффективность труда в определенной степени определяется действующей системой заработной платы. Заработная плата как социально-экономическая категория, с одной стороны, является источником денежных доходов работников, поэтому ее величина в значительной степени характеризует уровень благополучия всех членов общества. С другой стороны, ее правильная организация заинтересовывает работников повышать эффективность производства, а следовательно, непосредственно влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития.

Исследование заработной платы является очень актуальным в настоящее время особенно для Украины, так как только лишь при эффективном подходе к начислению и учету заработной платы возможно процветание фирмы, и соответственно, всей экономической системы государства в целом.

Как элемент цены производства заработная плата должна определяться частью в созданной предприятием стоимости. Во время формирования части заработной платы необходимо допускать расходование избыточных затрат труда, обеспечивать ее повышение в связи с увеличением количества выпущенной продукции, более эффективным использованием ресурсов, ростом производительности труда.

Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам де-ятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в Соединенных Штатах Америки, чем в Китае или Индии; также они в целом выше на севере и востоке США, нежели чем на юге страны и др. Ставки заработной платы также дифферен-цируются по полу и расовым признакам.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации зара-ботной платы по странам и регионам.

К основным задачам анализа заработной платы на конкретном предприятии относятся:

— исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

— обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

— проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

— определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

— выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

— изучение эффективности применяемых систем премирования и др.

Целью курсовой работы является заработной платы как экономической категории, ее основных функций и видов, и проведение микроэкономического анализа заработной платы.

Задачами курсовой работы являются:

— рассмотрение сущности заработной платы, ее основных функций и форм;

— микроэкономический анализ заработной платы на конкурентном и монопсонистическом рынке труда;

— рассмотрение взаимосвязи между заработной платой и безработицей;

— анализ роли профсоюзов в различии ставок заработной платы;

— проведение анализа начисления и учета заработной платы на предприятии.

2. Сущность заработной платы и ее основные функции

2.1. Сущность заработной платы В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационноправовых форм устанавливается законодательством.

Существуют следующие виды заработной платы:

1) денеж-ная, или номинальная заработная плата;

2) реальная заработная пла-та.

Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д.

Реальная заработная плата — это количест-во товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработ-ная плата — это «покупательная способность» но-минальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отноше-нии можно определить путем вычитания процентно-го изменения в уровне цен из процентного измене-ния в номинальной заработной плате.

Существуют следующие функции заработной платы:

— воспроизводстсвенная — как источника воспроизводства рабочей силы и привлечения людей к труду;

— стимулирующая — установление зависимости уровня заработной платы от количества, качества и результатов труда;

· регулирующая — как средство распределения и перераспределения кадров по регионам страны, отраслям экономики с учетом рыночной конъюнктуры;

— социальная — обеспечение социальной справедливости, одинакового вознаграждения за результаты труда. 21, с.156].

Однако в современных условиях становления рынка в Украине заработная плата не может выполнять этих функций. Ее уровень обеспечивает не более, чем 20% воспроизводства рабочей силы, что не покрывает даже прямых затрат труда и не вызывает заинтересованности в переориентации рабочей силы на приоритетные сферы деятельности.

Заработная плата сегодня выполняет другие функции, а именно:

— сохранение занятости, предотвращение безработицы ценоз снижения заработной платы;

— обеспечение социальных гарантий;

— сдерживание инфляции (путем задолженности по зараюботной плате);

— расширение нелегальной деятельности и вторичной занятости;

— усиление мобильности рабочей силы.

Заработная плата на предприятии состоит из основной заработной платы, дополнительной заработной платы и стимулирующих и компенсационных выплат.

Основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (времени, выработки, обслуживания), должностных обязательств. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и расценок для работников должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленной нормы, за трудовые достижения и изобретательство и за особенные условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии за выполнение технических заданий и функций.

Другие стимулирующие и компенсационные выплаты — выплаты в форме вознаграждений по итогам работы года, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных законодательством норм.

К Фонду основной заработной платы относятся:

— Заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда, должностными обязатльствами по отдельным расценкам, тарифным ставкам работников и установленными должностными окладами в независимости от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

— суммы процентных или компенсационных отчислений в зависимости от объемов доходов, полученных от реализации продукции;

— суммы авторского гонорара деятелям искусства, работникам редакций газет и журналов, издательств, радио, телевидения и оплата труда, которая осуществляется по ставкам авторского вознаграждения, начисленным на данном предприятии.

К Фонду дополнительной заработной платы относятся:

— Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.).

— Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы

— Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

— Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;

— Доплаты за работу в ночное время;

— Оплата работы в выходные и праздничные дни.

— Оплата сверхурочной работы

— Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

— Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

— Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

— Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

— Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

— Оплата специальных перерывов в работе;

— Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

— Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

— Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям

— Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

— Оплата труда работников не списочного состава;

— Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

— оплата труда студентов высших учебных учреждений и учеников средних специальных и профессионально-технических учебных учреждений, которые работают без отрыва от основной работы;

— другие начисления.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник-новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя-ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товар-ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ-ции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз-водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму-лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде-жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая — регулирование минимальной заработной платы. Но она опре-делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ-водства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по-тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со-циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол-лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен-циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ-водства.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

2.2. Взаимосвязь заработной платы и производительности труда Теперь давайте рассмотрим механизмы воздействия спроса и предложения. Общеизвестно, что спрос на труд — или на любой другой ресурс зависит от его произ-водительности. В целом, чем выше производитель-ность труда, тем выше спрос на него. При данном совокупном предложении труда, чем выше спрос, тем больше средний уровень реальной заработной платы. На это оказываю влияние следующие факторы:

1. Капитал. Последние оценки пока-зывают, что чем больше используется совокупного капитала в форме матери-альных активов (оборудования и зданий) на одного рабочего, тем выше производительность труда.

2. Природные ресурсы. Чем больше высококачественных при-родных ресурсов приходится на одного рабочего, тем выше производительность труда рабочих данной страны.

3. Технология. Методы работы постоянно совершенствуют-ся благодаря разработкам глубоких научных исследований и изысканий и темпу технического прогресса в целом.

4.Качество труда. Лучшая физическая подготовка, инициативность, квалификация рабочих и служащих, здоровье, решительность, об-разование и подготовка, а также отношение к труду влияет на более высокую производительность таких рабочих по сравнению с остальными. Это определяет, что даже при одинаковом количестве и качестве природных ресурсов и капитала такие рабо-чие должны работать более эффективно, чем многие их зарубежные коллеги.

5.Другие факторы. Не менее важными, хотя и менее ощутимыми факторами обеспечения высокой производите-льности труда рабочих являются:

а) эффективность и гибкость системы управления;

б) деловой, социальный и политический климат, стимулирующий производство и производительность;

в) размер внутреннего рын-ка, обеспечивающего фирмам возможность реализа-ции продукции массового производства.

Производительность труда в значительной степени зависит не только от качества самого труда, но и от других моментов, а именно от материально-технического обеспечения рабочих мести качества и количества имущественных ресурсов, находящих-ся в распоряжении рабочих.

Необходимо заострить внимание на относительно тесную вза-имозависимость в длительном периоде между ре-альной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудо-час. Учитывая, что реаль-ный доход и фактический объем производства — это два способа видения одного и того же, то неудивительно, что реальный доход (общий зарабо-ток) на одного рабочего может расти приблизите-льно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Выпуск большего фактического объема производства в час означает распределение большего реального дохода на каждый отработан-ный час.

На уровень производительности также влияет существующая система оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условнопостоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т. е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

На многих предприятиях применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т. д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Таким образом, каждое предприятие должно найти наиболее оптимальный вариант оплаты труда в целях повышения его производительности.

2.3. Рынок труда и его основные характеристики. Спрос и предложение на рынке труда Труд как экономическая деятельность представляет собой баланс между полезностью (производительностью) и неполезностью (издержками). Труд это сознательная деятельность человека, посредством которой он борется против нехваток, редкости благ и стремится увеличить их количество. Полезность труда есть его продуктивность, т. е. способность трансформировать вещи так, чтобы можно было увеличить степень удовлетворения потребностей.

Когда полезность труда отождествляется с его производительностью, то в данном случае имеется в виду производительность труда в экономическом смысле. Вместе с тем труд не только созидательный процесс, но и тяжелая деятельность, что выражается в неполезности труда (отрицательной полезности). Поэтому тот, кто трудится, несет издержки, т. е. труд равнозначен отказу от альтернативного использования времени (отказ от досуга). Кроме того, труд — это напряжение, требующее усилий: физических, умственных, психологических, волевых.

Труд, безусловно, является главным фактором функционирования производства, а заработная плата — важнейший вид рыночных цен. В узком смысле слова под заработной платой понимается ставка заработной платы, т. е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени — часа, дня и т. д.

Уровень реальной зарплаты складывается под влиянием спроса и предложения. Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство, а субъектами предложения — домашние хозяйства.

Спрос на труд со стороны фирм (как спрос на прочие факторы) определяется доходностью от предельного продукта, приносимого этим фактором и предложением других факторов производства. Величина предельного продукта труда зависит от качества рабочей силы, от уровня общей и специальной профессиональной подготовки, от уровня кооперации труда, и т. д. Спрос на труд предъявляется до того момента, когда выручка от использования предельного (последнего) работника сравняется с издержками по его использованию или, другими слова, когда заработная плата предельного рабочего будет равна получаемой от его использования фирмой выручке.

Кривая спроса на труд представлена на рис. 2.1.

ЗП

Спрос на труд

Труд Рис. 2.1. — Кривая спроса на труд Кривая спроса имеет отрицательный наклон, так как отражает закон убывающей предельной производительности труда. Его смысл заключается в том, что фирма, нанимая больше рабочих, получает от них убывающую отдачу, поэтому оплачивает труд по более низким ставкам.

Предложение труда на уровне народного хозяйства определяется, прежде всего, численностью населения, долей в нем трудоспособных, половозрастным составом, средним числом отработанных часов, приходящихся на одного работника и т. д.

На отраслевом уровне — количеством работников данной профессии, возможностями подготовки и переподготовки трудовых ресурсов данного профиля и т. п.

Индивидуальное предложение труда зависит от многих факторов: от престижности профессии, от удаленности места работы от дома, от уровня профессиональной организованности в той или иной отрасли, от социальных условий труда в фирме и т. д. Но все же главным стимулом является уровень заработной платы.

Предложение труда исходит либо от отдельного работника, не являющегося членом профсоюзов, либо от работников, входящих в профсоюз. На индивидуальном уровне каждый решает для себя проблему предложения труда исходя из потребительского выбора между досугом и потреблением товаров и услуг.

В пределах суток люди стремятся сбалансировать эти две цели, сравнивая предельную полезность 1 ч. досуга с предельной полезностью благ, которые можно получить за доходы от 1 ч. работы. Таким образом, часовая ставка заработной платы может рассматриваться как альтернативные издержки. Чем выше эти издержки, тем большую ставку заработной платы желает иметь работник.

Для рынка труда кривая предложения будет иметь положительный наклон: с ростом заработной платы предложение труда будет возрастать (рис. 2.2).

ЗП

Предложение труда

Труд Рис. 2.2. — Предложение труда В экономическом смысле кривая предложения труда S_L — кривая предельных издержек труда MRC_L.

Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда формирует равновесный уровень заработной платы (рис. 2.3).

ЗП Равновесная Р ставка ЗП

Труд Рис. 2.3 — Установление равновесной ставки заработной платы на рынке труда В случае превышения реальной заработной платы уровня равновесной предложение на рынке труда превышает спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает для всех желающих продать свой труд при данной заработной плате. Возникает избыток предложения труда.

В случае снижения реальной заработной платы по сравнению с равновесной спрос на рынке труда превышает предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

Точке Р на рис. 2.3 соответствует определенный уровень реальной заработной платы и заданное этим уровнем предложение труда. В точке Р спрос на труд равен предложению труда, т. е. рынок труда находится в равновесном состоянии.

3. Определение ставки заработной платы и занятости на конкурентном и монопсонистическом рынке труда

3.1 Определение равновесной ставки заработной платы на рынке монопсонии Монопсонистический рынок труда характеризуется тем, что наниматель здесь обладает монополистической силой покупать труд рабочих.

На монопсонистическом рынке количество занятых на данной фирме состав-ляет основную часть всех занятых каким-то конк-ретным видом труда. Кроме того, данный вид труда является относительно немобильным либо в силу географических фак-торов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то они вынуждены приобретать новую квалифи-кацию.

В некоторых случаях монопсоническая власть нанимателей, по существу, является полной в том смысле, что есть только единственный крупный наниматель на рынке труда. Когда фирма нанимает значительную часть из общего имеющегося в наличии предложения конкретного вида труда, ее решение о найме большего или меньшего количества рабочих повлияет на ставку заработной платы, выплачива-емой за этот труд.

Если фирма является крупной по отношению к рынку труда, она вынуждена будет платить более высокую ставку заработной платы, чтобы заполучить больше труда. Для простоты предположим, что есть только один наниматель конкретного вида труда в какой-то местности. В этом случае кривая предложения труда для данной фирмы и кривая совокупного предложения труда для рынка труда совпадают. Эта кривая предложения, в силу ранее объясненных причин, плавно поднимается, указы-вая на то, что фирма должна платить более высокую ставку заработной платы для привлечения большего числа рабочих.

Кривая предложения, по сути, является кривой средних издержек на труд со стороны фирмы; каж-дая точка на ней показывает ставку заработной платы (издержки) одного рабочего, которую следует платить для привлечения соответствующего числа рабочих.

Ставка заработной платы и уровень занятости на монопсоническом рынке труда представлены на рис. 3.1.

ЗП, дол.

MRP MRC S

b

Wc a

Wm с

0 Qm Qc Q — кол-во труда Рис. 3.1. — Заработная плата на монопсоническом рынке труда На монополистическом рынке труда кривая предельных издержек на ресурс нанимателя (MRC) расположена выше кривой предложения труда (S). Уравнивая MRC со спросом на труд MRP в точке b, монополист будет нанимать Qm рабочих (по сравнению с Qc в условиях конкуренции) и платить ставку заработной платы Wm (в отличие от конкурентной ставки Wc).

Для монополиста предельные издержки ресурса (труда) будут превышать ставку за-работной платы. Чтобы мак-симизировать прибыль, фирма будет уравнивать предельные издержки на ресурс (труд) с МRР. Ко-личество рабочих, нанятых монопсонистом, указано точкой Qm, а ставка заработной платы Wm — соот-ветствующей точкой на кривой предложения ресур-са или кривой средних издержек труда. Особенно важно сравнить эти результаты с теми, которые были бы в условиях конкурентного рынка труда. При найме труда в условиях конкуренции уровень занятости должен быть больше (Qc) и ставка зара-ботной платы (Wc) — выше. Для монополиста просто не имеет смысла нанимать рабочих до точки, в которой ставка заработной платы и МRР труда равны.

Более высокая заработная плата, уста-новленная для привлечения дополнительных ра-бочих, должна выплачиваться всем рабочим, уже нанятым по более низким ставкам заработной платы. Если этого нет, то моральный климат среди рабочих, несомненно, ухудшится и нани-матель столкнется с серьезными проблемами не-довольства рабочих из-за дифференциации ставок заработной платы за одну и ту же работу.

Что же касается издержек, то выплата единой за-работной платы всем рабочим будет означать, что издержки на дополнительного рабочего — пре-дельные издержки на ресурс (труд), то есть МRС, — будут превышать ставку заработной платы на величину, необходимую для доведения ставки заработной платы всех уже нанятых рабочих до нового уровня заработной платы.

При прочих равных условиях, монополист максимизирует свою прибыль путем найма меньшего количества рабочих и при этом выплачивает ставку заработной платы меньше, чем в условиях конкурен-ции.

В результате общество получает меньше проду-кции, а рабочие получают ставку заработной платы меньше на «bс», чем их предельный продукт в де-нежном выражении.

Точно так же как монопо-лист-продавец считает выгодным сократить произ-водство, чтобы поднять цену на свои товары выше конкурентной, так и монопсонист — наниматель ресурсов считает выгодным сокращать занятость, чтобы снизить ставки заработной платы и соответ-ственно издержки, то есть установить ставки зара-ботной платы ниже конкурентной.

Обычно существует значитель-ное количество потенциальных нанимателей для бо-льшинства рабочих, особенно когда эти рабочие являются мобильными в смысле изменения их специальности и места жительства. Кроме того, как мы вскоре увидим, профсоюзы часто противостоят монопсонии на рынках труда.

Тем не менее экономи-сты нашли подтверждение существования монополии на таких разных рынках труда, как труд меди-цинских сестер, профессиональных спортсменов, учителей государственных школ, работников газет-ных издательств и рабочих некоторых специально-стей в строительстве.

В большинстве местностей крупными нанима-телями медицинских сестер является относительно небольшое количество больниц. Более того, меди-цинских сестер с высоким уровнем специализации нелегко переместить на другие должности.

Было выявлено, что точно в соответствии с моделью монопсонии, при прочих равных условиях, чем меньше число больниц в городе или городке (то есть чем выше степень монопсонии), тем ниже начальное жа-лованье медицинских сестер.

Интерес представляет и рынок профессиональ-ных спортсменов. Хотя потенциальные наниматели довольно многочисленны, данный рынок характери-зуется наличием различных закулисных интриг, ко-торые весьма успешно используются работодателя-ми для ограничения конкуренции при найме труда.

Таким образом, в условиях монопсонии кривая предельных издержек на ресурс будет располагаться выше кривой предложения ресурса, так как монопсонист должен повышать ставки заработной платы при найме дополнительных рабочих и платить эту повышенную заработную плату всем рабочим.

3.2 Определение равновесной ставки заработной платы на совершенно конкурентном рынке Общий, или рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонта-ли кривых спроса на труд. Что касается предложения, то на предложение труда не оказывают влияния проф-союзы; между рабочими существует свободная ко-нкуренция на имеющиеся свободные места.

Кривая предложения конкретного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработной платы, чтобы получить больше рабочих.

На конкурентном рынке труда равновесная заработная плата Wc и количество нанимаемых рабочих Qc определяются предложением труда S и спросом на труд D, как показано на рис. (б).

Чисто конкурентный рынок труда характе-ризуется следующими чертами:

1)большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конк-ретного вида труда;

2)многочисленные квалифици-рованные рабочие, имеющие одинаковую квалифи-кацию, независимо друг от друга предлагают дан-ный вид, услуг труда;

3)ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой зара-ботной платы, ни те ни другие не «диктуют заработ-ную плату» .

Предложение труда и спрос на труд на отдельной конкурентной фирме и на конкурентном рынке представлены на рис. 3.2.

ЗП, дол.

а Равновесная b S = MRC

ЗП

d = m r p

0 q _c Q

Рис. 3.2. (а) — Заработная плата на отдельной конкурентной фирме

ЗП, дол.

S

Равновесная

ЗП

D

0 Q c Q

Рис. 3.2. (б) заработная плата на конкурентном рынке.

Поскольку данная ставка заработной платы относится к отдельной фирме, нанимающей рабочих на рынке труда, кривая предложения труда для этой фирмы, S = MRC, совершенно эластична, как и на рис.(а).

Фирме наиболее выгодно нанимать рабочих до точки MRP = MRC.

Площадь Оаbq_c отражает общий доход фирмы, из которого OW_cbq_c представляет собой совокупные издержки на заработную плату, а остальная часть — W_cаb предназначена для оплаты нетрудовых ресурсов.

В определенных границах у рабочих имеются аль-тернативные возможности выбрать место работы, то есть они могут работать в других отраслях в той же самой местности или же они могут ра-ботать по своей специальности, но в других городах и штатах. В условиях полной занятости группа фирм на данном конкретном рынке труда должна платить все более и более высокие ставки зара-ботной платы, чтобы привлечь данный вид труда из этих альтернативных мест работы.

Следует отметить, что на совершенно конкурентном рынке труда предложение имеет следующие черты:

— на предложение труда не оказывают влияние профсоюзы;

— между рабочими существует свободная конкуренция на свободные рабочие места.

Более высокая заработная плата также необходима для стимули-рования работы теми, кто еще не входит в состав рабочей силы. Иными словами, кривая рыночного предложе-ния поднимается потому, что она является кривой издержек упущенных возможностей.

Что-бы привлечь рабочих на определенные рабочие ме-ста, ставка заработной платы должна покрывать издержки упущенных возможностей альтернативно-го использования времени либо на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.

Повышенная заработная плата привлекает больше людей на данное рабочее место — людей, которых не привлекала низкая заработная плата, ибо их издерж-ки упущенных возможностей были слишком высоки.

Рыночное равновесие. Равновесная ставка зара-ботной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяются на пересечении кривых предложения и спроса на труд.

Каждая из многих нанимающих фирм нанимает такую небольшую долю общего имеющегося в наличии предложения данного вида труда, что никто не может влиять на ставку зара-ботной платы.

Для каждой отдельной фирмы выгодно нанимать рабочих до точки, в которой текущая ставка заработной платы равна МRР труда. Это просто отражение правила МRР=МRС.

Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана цена ресурса, то предельные издержки на данный ресурс будут постоянны и равны цене ресурса (став-ке заработной платы).

В этом случае ставка заработной платы и соот-ветственно предельные издержки на труд являются постоянными для отдельной фирмы. Каждый дополнительный нанятый рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и соответственно предельные издержки на ресурс равны их предельному продукту в денежном выра-жении.

Общий доход фирмы от найма qc рабочих можно вычислить путем суммиро-вания МRР, этих рабочих. В данном случае общий доход от найма пяти рабочих равен площади фи-гуры Oabq_c на рисунке 2.2. Из этого общего дохода площадь прямоугольника OW_cbq_c опреде-ляет общие издержки фирмы на заработную плату, а площадь треугольника W_cab отражает допол-нительный доход, предназначенный для возна-граждения других вводимых факторов производ-ства, таких, как капитал, земля и предпринима-тельство.

3.3. Основные ограничительные факторы конкурентного рынка труда Понятие неконкурирующих групп помогает объяс-нить дифференциацию заработной платы для раз-личных видов работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих. Выравнивающие раз-личия в оплате труда позволяют понять дифферен-циацию заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты рабочие одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалифика-цией. Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах.

1. Географическое ограничение мобильности. Ра-бочие чисто географически привязаны к одним и тем же местам проживания. Они неохотно идут на то, чтобы покидать друзей, родственников, сотрудни-ков, заставлять своих детей менять школу, продать свой дом, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к новой работе и новому окружению.

Географическая мобильность, вероятно, особенно низка для пожилых рабочих, у которых есть стаж и гарантированные права на пенсионные выплаты при уходе на пенсию. Нежелание или отсутствие у рабочих возможности мигрировать вызывает сохранение географической дифференциации заработной платы для одной и той же профессии.

2. Институциональные ограничения мобильности. К географическим ограничениям мобильности могут добавиться искусственные ограничения мобильности, устанавливаемые различными, институтами: профсоюзами и др.

3. Социологические ограничения мобильности. Вследствие расо-вой и этнической, а также половой дискриминации одни рабочие соглашаются на более низкую оплату, чем другие.

Кроме того, на конкурентный рынок труда определенным образом оказывают влияние и профсоюзы. Однако их основной экономической задачей профсоюзов является повыше-ние заработной платы.

С точки зрения проф-союза, наиболее желательным способом повышения заработной платы является расширение спроса на труд. В результате увеличения спроса на труд повышаются как ставки заработной платы, так и число рабочих мест. Относительная величина такого повышения будет за-висеть от эластичности предложения труда.

Профсоюзы могут способствовать росту спроса на продукцию, которую они помогают производить, — и соответственно повышению производного спроса на свои собственные трудовые услуги — пу-тем рекламы, использования политического лобби или применения практики сохранения численности рабочей силы независимо от потребности в ней.

Хотя многие решения, которые влияют на произ-водительность труда — например, решения относи-тельно количества и качества реального капитала, — принимаются администрацией односторонне, ва-жно заметить, что возрастает интерес к созданию совместных рабоче-административных комитетов для повышения производительности труда.

Профсоюзы могут расширить спрос на труд членов своих профсоюзов, воздействуя на повышение цен на ресурсозаменители. Подходящим примером мо-гут служить действия профсоюзов — рабочие кото-рых в целом получают значительно больше мини-мума заработной платы — в поддержку повышения минимума заработной платы.

Одной из причин та-кой позиции профсоюзов является то, что профсо-юзы хотят повысить цену потенциально заменяемо-го, низкооплачиваемого труда, не охваченного профсоюзами.

Более высокий минимум заработной платы для не объединенных в союзы рабочих будет служить ограничением для предпринимателей в за-мещении таких рабочих рабочими — членами проф-союза, в результате чего возрастает спрос на рабо-чих — членов профсоюза.

4. Анализ влияния профсоюзов на ставки заработной платы

4.1. Замкнутый и открытый тред-юнионизм Проф-союзы могут повышать ставки заработной платы путем сокращения предложения труда. Исторически рабочее движение выступало за проведение полити-ки, которая вела к сужению предложения труда в экономике в целом, чтобы повысить общий уро-вень заработной платы. Профсоюзы поддерживают законодательство, которое:

1) ограничивает иммиг-рацию,

2) сокращает детский труд,

3) поддерживает обязательный уход на пенсию,

4) способствует со-кращению рабочей недели.

Более подходящим для данных целей является то, что определенные отряды рабочих приспособи-лись через профсоюзы сокращать число их членов.

Особенно это характерно для цеховых профсоюзов - профсоюзов, которые объединяют рабочих толь-ко какой-то определенной профессии, таких, как сто-ляры, каменщики или водопроводчики. Эти профсо-юзы во многих случаях вынуждали предпринима-телей нанимать только рабочих — членов этих профсоюзов, при этом профсоюзы обеспечивали полный контроль за предложением труда.

Затем, путем проведения политики сокращения членства в профсоюзе — длительный срок обучения, непо-мерные вступительные взносы, ограничение или за-прещение принятия новых членов, — профсоюзы создавали искусственное сокращение предложения труда.

Как показано на рисунке 4.1, это приводит к увеличению ставок заработной платы. По очевид-ным причинам такой метод повышения заработной платы можно назвать замкнутым тредюнионизмом. Более высокая заработная плата является результатом исключения рабочих из союза и соответственно из предложения труда.

ЗП, дол.

D S2 S1

Wu

Wc

D

Qu Qc Q

Рис. 4.1. — Замкнутый, или цеховой, тред-юнионизм Уменьшая предложение труда с S1 до S2 путем ограничения членства в профсоюзах, замкнутые профсоюзы добиваются повышения ставок заработной платы с Wc до Wu. Однако снижение предложения труда приводит к сокращению числа нанятых рабочих с Qc до Qu.

Другое широко используемое средство ограни-чения предложения определенных видов трудаквалификационное лицензирование профессий.

Группа рабочих определенной профессии оказывает давление на власти штата или муниципалитета, по-буждая их принять закон, в соответствии с которым, скажем, парикмахеры (врачи, водопроводчики, кос-метологи, сортировщики яиц, контролеры пестици-дов и т. п.) могут заниматься своей деятельностью, только если они отвечают определенным указанным требованиям.

Эти требования могут включать уро-вень образования, стаж работы по специальности, сдачу экзаменов и личные характеристики («прак-тикующий специалист должен иметь высокие моральные качества»). В Бюро лицензий, которое при-водит в действие данный закон, обычно доминируют те, кто представляет лицензируемые профессии. В ре-зультате возникает саморегулирование, которое ве-дет к политике, отражающей их же интересы.

Предъявление непосильных и не относящихся к делу требований, установление непомерно строгих экзаменов могут ограничить число лиц, получающих разрешение заниматься данной деятельностью. По видимости, целью лицензирования является защита потребителей от некомпетентных практикующих специалистов. Но фактически закон лицензирования нарушается и число высококвалифицированных ра-ботников искусственно сокращается, в результате чего повышается заработная плата и заработки сверх конкурентной ставки у тех, кто остался работать, как показано на рисунке 4.1. Более того, в требованиях к лицензиям зачастую специально оговаривают ме-сто жительства, что сдерживает перемещение квали-фицированной рабочей силы между штатами.

Открытый, или отраслевой, тред-юнионизм. Бо-льшинство профсоюзов, однако, не ограничивают число своих членов. Наоборот, они стремятся объ-единить всех имеющихся или потенциальных рабо-чих.

Это характерно для так называемых отраслевых профсоюзов, таких, как профсоюзы автомоби-лестроителей и сталелитейщиков, которые добиваются членства в них всех неквалифицированных, полуквалифицированных и квалифицированных ра-бочих данной отрасли.

Профсоюз может быть и за-крытым, если его члены являются квалифицирован-ными специалистами, для которых нет в необходи-мых количествах соответствующей замены. Но профсоюз, включающий главным образом неквали-фицированных и полуквалифицированных рабочих. подорвет свое собственное существование, если бу-дет ограничивать число членов в нем, поскольку в таком случае создается значительный резерв не объединенных профсоюзом рабочих, которыми лег-ко можно заменять членов профсоюза при найме на работу.

Если отраслевому профсоюзу удается объеди-нить фактически всех рабочих данной отрасли, то фирмы будут находиться под большим давлением со стороны профсоюза при заключении договора о ставке заработной платы.