Планирование экономической деятельности. 
Виды трудового договора

Вопрос № 1. Планирование и прогнозирование в экономике Вопрос № 2. Договоры и контракты на рынке труда. Роль коллективных договоров в установлении оплаты труда Список литературы

Вопрос № 1. Планирование и прогнозирование в экономике

Для того, чтобы произвести какой-либо продукт, прежде всего необходимо осуществить планирование. Планирование — один из важнейших методов управления, подразумевающих применение специальных процедур, средств и методов, позволяющих определить пути достижения конкретного результата.

Управление экономикой имеет свою специфику. Она заключается в воздействии на экономических субъектов с помощью различных стимулов: налоговых ставок, оплаты труда, административных санкций (штрафов, запретов), правовых норм и др. Процесс управления включает два этапа:

1) разработка программы по достижению поставленной цели. Эту задачу выполняет планирование, прогнозирование, программирование.

2) обеспечение выполнения разработанной программы, корректировка поведения элементов и самой системы при изменении внутренних и внешних условий ее функционирования.

Применительно к экономике следует говорить о долго-, среднеи краткосрочном планировании. При этом объекты планирования могут быть самые разные: от отдельной производственной операции до экономики крупного государства. Польза от составления плана несомненна. Однако решающее значение имеет то, какую функцию выполняет план — директивную, т. е. обязательную, или функцию ориентира. Функция плана — директивы была определяющей в системе жесткой централизации управления. В условиях рыночного хозяйства план носит рекомендательный характер и служит для обеспечения эффективного управления.

Таким образом, планирование осуществляется как на уровне микроэкономики, так и на уровне макроэкономики. Рассмотрим специфику планирования на данных уровнях.

Механизм микроэкономического регулирования представляет собой совокупность форм и методов, с помощью которых осуществляются организация и управление производством на предприятии.

Структура механизма микрорегулирования определяется характером экономических связей, в связи с чем различают, во-первых, внутрихозяйственный механизм регулирования деятельности предприятий, а во-вторых, механизм государственного регулирования.

Методы регулирования деятельности предприятия зависят от экономической системы, в которой они применяются, и подразделяются на прямые и косвенные, опосредованные рынком. Различают следующие типы механизмов регулирования деятельности предприятия:

Ш административный (командный);

Ш рыночный (в условиях свободной конкуренции);

Ш смешанный (в условиях регулируемой экономики).

Административное регулирование деятельности фирмы характерно для плановой (командной) экономики и предполагает применение жестких централизованных форм и методов воздействия на воспроизводственный процесс со стороны государства. Это проявляется в доведении до предприятий плановых заданий и размеров фонда заработной платы, централизованном распределении средств производства посредством материально-технического снабжения, жесткой привязке производителей продукции к их потребителям, централизованном ценообразовании. Главным звеном хозяйственного механизма в плановой экономике является государственное планирование. Таким образом, внутрихозяйственный механизм микроэкономического регулирования в этом случае носит подчиненный характер, так как предприятие является объектов управления со стороны государства; преобладает государственное регулирование в виде государственного планирования производственного процесса.

Практика показала, что использование лишь административных методов воздействия на функционирование предприятий неэффективно, лишает предприятие экономической самостоятельности, а следовательно, и трудовой инициативы. Все это приводит к падению престижа высококвалифицированного труда, порождает товарно-денежную несбалансированность, монополизм, что, в конечном счете, способствует снижению производительности труда и эффективности производства.

Планированию, как деятельности по выработке путей, направлений развития как экономики государства в целом, так и отдельного предприятия, всегда предшествует постановка цели. Цель — это желаемый результат. Общей целью планирования в рамках макроэкономики является экономическое развитие различных направлений и отраслей народного хозяйства в условиях проводимой социальной политики государства. Общей целью в рамках микроэкономики является производство товаров и услуг конкретной фирмой для получения максимальной прибыли.

При планировании экономического развития используются следующие принципы:

Ш объективность, т. е. учет конкретных возможностей;

Ш системность, комплексность — все направления и показатели планирования должны быть взаимоувязаны;

Ш оптимальность — планы должны быть ориентированы на наилучшие результаты деятельности для получения максимальной прибыли;

Ш единство государственных и частных интересов;

Ш сбалансированность — в плане должны быть взаимоувязаны конечные показатели (то, что необходимо достигнуть) и имеющиеся материальные, финансовые, трудовые ресурсы;

Ш обоснованность — планы должны составляться на основе точных расчетов.

Наиболее важным видом экономического планирования в рамках макроэкономического регулирования является бюджетное планирование, в ходе которого на основе соответствующих показателей развития экономики и социальной сферы определяется объем бюджета на будущий финансовый год, его доходные источники и основные направления расходования бюджетных средств. В процессе планирования бюджета достигается соответствие между доходами и расходами всех бюджетов, устанавливаются оптимальные соотношения в распределении средств между отдельными звеньями бюджетной системы, регионами, отраслями народного хозяйства. Процесс бюджетного планирования определен в настоящее время Бюджетным кодексом Республики Беларусь.

В отличие от плана прогноз является вероятностным представлением о будущем, основанным на оценке возможных путей развития, средствах и сроках достижения тех или иных параметров.

Закон Республики Беларусь от 5 мая 1998 г. с изменениями и дополнениями «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития Республики Беларусь» определяет основные цели разработки прогнозов, их временные рамки — долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные, главные составляющие — систему научно-аргументированных представлений о направлениях, критериях, принципах, целях и приоритетах социально-экономического развития Республики Беларусь на соответствующий период с указанием основных прогнозируемых показателей, целевых ориентиров и мер по обеспечению их достижения.

Экономическое прогнозирование является одним из методов экономических исследований. Оно представляет собой комплекс вариантных расчетов, осуществляемых определенными методами и специальными инструментами количественных оценок. Различают около 150 различных методов прогнозирования, среди которых наибольшее распространение получили методы экспертных оценок, экстраполяции, экономико-математического моделирования. Выдающийся вклад в развитие методов экономических исследований, в том числе и в области прогнозирования, внесли наши соотечественники — лауреаты Нобелевской премии по экономике В. Леонтьев (1906;1998 гг.) и Л. Канторович (1912; 1987 гг.).

Планирование и прогнозирование как неотъемлемая часть управления находит свое применение в той или иной степени во всех социально-экономических системах современности. Решение глобальных задач сопровождается подготовкой множества плановых документов и расчетов. Достаточно сказать, что при планировании американской программы полета человека на Луну на космических кораблях «Аполлон» было разработано 370 тыс. плановой документации.

2. Договоры и контракты на рынке труда. Роль коллективных договоров в установлении оплаты труда

Понятие «трудовой договор» в законодательстве о труде обычно рассматривается в трех основных аспектах:

— один из важнейших институтов трудового права — представляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирующих прием на работу, перевод на другую работу, увольнение с работы и т. д.

— юридический факт, влекущий возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений;

— соглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателем.

Легальное определение понятия трудового договора закреплено в ч. 3 ст. 1 Трудового кодекса (далее — ТК), согласно которой трудовой договор — это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать надлежащие условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашениями сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Признаки трудового договора:

— добровольность в заключении и реализации трудового договора. Она проявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий, а в последующем и возможном их изменении;

— двусторонность — все оговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т. е. работника и нанимателя, и никакая другая сторона в выработке условий конкретного договора, как правило, не принимает участия;

— возмездность — вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за вложенный труд согласно достигнутой договоренности, если иное не предусмотрено законом;

— целенаправленность — трудовой договор заключается между работником и нанимателем для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответствующих задач;

— многоплановость — трудовой договор регулирует отношения как по поводу применения труда, так и производные от них, т. е. гармонически сочетает в себе черты, направленные на повышение эффективности производства, совершенствование стимулов к труду и улучшение его условий.

— мобильность — возможность заключения на различные сроки действия.

Функции трудового договора:

— средство реализации права на труд;

— основание возникновения трудовых отношений;

— регулятор рационального использования кадров, повышения стабильности трудовых отношений;

— предпосылка возникновения иных, производных от трудовых, правоотношений и др.

В правовой литературе под содержание договора принято понимать совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон.

Закон (ст. 19 ТК) подразделяет эти условия, определяемые соглашением сторон, на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

Обязательные условия — условия, при отсутствии которых трудовой договор признается несостоятельным. Это условия:

— данные о работнике и нанимателе.

В отношении нанимателя — это сведения, касающиеся наименования организации (полное название, а в необходимых случаях и сокращенное, например, Минский автомобильный завод (МАЗ); предприятие государственное, частное или основанное на совместной собственности, т. е. организационно-правовая форма организации), фирменное наименование (для коммерческих юридических лиц), место нахождения юридического лица (юридический адрес).

В отношении работника — это ФИО, место жительства, данные паспорта (или другого заменяющего документа).

— место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

Место работы — это конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которой заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения.

Рабочее место — участок трудовой деятельности работника (или группы работников), оборудованный всем необходимым для успешного выполнения им своей трудовой функции.

— трудовая функция работника — это соглашение о работе по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией.

Профессия — охватывает комплекс специальностей, определяющих всю сферу приложения труда, которая требует определенных теоретических знаний и практических навыков, необходимых работнику для выполнения работ (например, профессия слесаря, учителя, преподавателя).

Специальность — составная часть профессии, выражает результат разделения труда в связи с расчленением его на отдельные законченные стадии производственного процесса и характеризуется относительно меньшим объемом знаний и практических навыков (например, слесарь-авторемонтник, учитель младших классов).

С понятиями «профессия», «специальность» неразрывно связано понятие «квалификация» работника (например, слесарь-инструментальщик 3-го разряда, шофер 2 класса).

Круг прав, обязанностей и ответственность управленческих работников, специалистов и служащих определяются понятием «должность».

— основные права и обязанности работников.

Основные права и обязанности работников определены ст. 11 и 53 ТК.

Обязанности нанимателя — ст. 54−55 ТК.

— срок действия трудового договора. В ст. 17 ТК максимальный срок установлен в 5 лет. Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более короткие максимальные сроки (например, для сезонной работы — 6 месяцев).

— режим труда и отдыха.

В ст. 112 ТК установлена максимальная продолжительность рабочего времени в неделю (не может превышать 40 часов). Это означает, что продолжительность рабочего времени увеличивать нельзя, а уменьшать ее наниматель вправе исходя из обстоятельств дела, специфики работы с указанием на это в трудовом договоре.

Ст. 181 ТК устанавливает, что ежегодный трудовой отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 календарных дней, т. е. устанавливается нижний предел, верхняя же граница остается открытой.

— условия оплаты труда. Конкретный размер заработной платы оговаривается сторонами при заключении трудового договора.

Дополнительные условия — условия, включаемые в трудовой договор по усмотрению сторон. Это могут быть условия: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, о продвижении по работе и т. д. Иными словами, это могут быть любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

В п. 1 ст. 23 ТК установлено, что условия трудового договора о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, являются недействительными.

Контракт — это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Особенности контракта:

— срочный характер.

При этом в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения законодательства о труде»).

Минимальный срок контракта — 1 год, максимальный — 5 лет.

Для контракта истечение срока является самостоятельным основанием прекращения трудовых отношений с работником независимо от волеизъявления работника и наличия уважительных причин. Кроме того, работник не вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока контракта, допускается лишь расторжение контракта по требованию работника при наличии определенных уважительных причин.

— установление в контракте минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.

Компенсация выплачивается в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

— наличие дополнительных оснований расторжения контракта.

Общий порядок и условия заключения контрактов определяются Декретом Президента РБ от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками (утв. постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 г. № 1476 с изменениями и дополнениями).

По общему правилу контракт как особый вид трудового договора может быть заключен с любым гражданином по договоренности с нанимателем. В то же время для отдельных категорий работников (руководители государственных организаций, служащие государственного аппарата, работники, выполняющие работу за границей и др.), в отношении которых разработаны и действуют соответствующие нормативно-правовые акты, заключение контракта является обязательным.

Контракт может заключаться как с принимаемым на работу гражданином, так и с работниками, которые трудятся у нанимателя на основе трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров РБ от 2.08.1999 г. № 1180 (в редакции постановления Совета Министров РБ от 1.06.2000 г. № 787).

Контракт заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами.

Обязательные условия контракта:

— дата подписания;

— место работы;

— должность, профессия, специальность работника;

— срок действия контракта;

— права сторон, в том числе право нанимателя на:

· уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

— отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;

— несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

— использование государственного имущества не в служебных целях.

· уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее 24 календарных дней;

· понижение в классе (звании) за нарушение ПВТР (в качестве меры дисциплинарного взыскания) на срок до 1 года или иной срок, предусмотренный законодательством. Понижение в классе не допускается более чем на 1 класс, а в звании (специальном, персональном) — не ниже чем на 1 ступень;

— обязанности и ответственность сторон, в том числе полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных ценностей, их хищением, уничтожением;

— условия организации и оплаты труда (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения ПВТР;

— дополнительные меры стимулирования работника:

· предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

· повышение тарифной ставки 1-го разряда (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством).

— размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством.

Кроме указанных условий стороны могут предусмотреть в контракте дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работников; дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного срока, указанного в нем.

Действие контракта прекращается в связи с истечением его срока. При этом, поскольку минимальный годичный срок контракта является обязательным во всех случаях заключения контрактов, прекращение трудового контракта, заключенного на срок менее года, по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе.

Действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, установленным ТК, другими актами законодательства или контрактом.

В случае увольнения работника по основаниям, предусмотренным ТК, на него распространяются соответствующие нормы ТК об условиях и порядке прекращения (расторжения) трудового договора.

Помимо предусмотренных ТК оснований контракт может быть расторгнут по основаниям, закрепленным в действующем законодательстве о контрактах. В частности, предусмотрено:

— досрочное расторжение контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

· нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

· причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу приговором суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным органом (должностным лицом);

· неоднократное (2 и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

· незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

· неоднократное (2 и более раза в течение 6 месяцев) представленные в уполномоченные органы неполных ил недостоверных сведений;

· непринятие мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

· необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

· распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

· нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого лица;

· непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

— досрочное расторжение контракта по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине нанимателя.

При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат.

Продление или перезаключение контракта на новый срок производится по соглашению между работником и нанимателем. Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Аналогичным образом, если контракт был заключен на срок свыше 5 лет, то по истечении данного срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Споры между сторонами контракта рассматриваются судом в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

планирование экономический трудовой договор

Схема «Виды трудового договора»:

Коллективный договор, регулируя трудовые отношения на уровне локального нормотворчества, является одной из основных форм самоуправления работников и выполняет функцию трудового законодательства.

Согласно ст. 361 ТК коллективный договор — это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры заключаются в организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, в их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений), а также у предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица.

Заключение

коллективного договора является правом, а не обязанностью субъектов. Законодатель не устанавливает также каких-либо ограничений (численностью работающих, организационным характером, принадлежностью к тому или иному профсоюзу и т. п.) для субъектов права при заключении коллективного договора. Кроме того, не ограничивается количество коллективных договоров, заключаемых в одной организации. Так, обособленные структурные подразделения в пределах своей компетенции (по вопросам, относящимся к их функционированию) могут заключать отдельные коллективные договоры.

Таким образом, в одной экономической единице одновременно может быть заключен и общий, единый для всей организации коллективный договор, и договоры, регулирующие деятельность входящих в нее структурных подразделений. Более того, коллективный договор в обособленном подразделении может быть заключен также и в том случае, если единый коллективный договор всей организации не заключался.

При заключении в одной и той же организации нескольких коллективных договоров различного уровня следует иметь в виду, что положения договоров, заключенных в структурных подразделениях, не могут противоречить нормам договора всей организации.

Однако как общий коллективный договор, так и договоры подразделений не могут содержать положений, не соответствующих нормам трудового законодательства, а также генеральным, тарифным и местным соглашениям.

Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. Следует обратить внимание, что в данном случае не имеет значения, членами какого профсоюза являются работники и состоят ли они вообще в какой-либо общественной организации. Кроме того, работники, принятые в коллектив после заключения договора и не участвовавшие в его принятии, также подпадают под действие этого правового документа, если выразят согласие на это в письменной форме.

Коллективный договор, соглашение заключаются в письменной форме.

Сфера действия соглашений определяется сторонами в пределах их полномочий.

Согласно ст. 363 ТК сторонами коллективного договора являются:

— работники организации в лице их представительного органа;

— наниматель или уполномоченный им представитель.

Как правило, в качестве представительного органа работников выступает профсоюзный комитет.

Если интересы работников, работающих у нанимателя, представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора может быть:

— каждый из них от имени объединенных в нем работников;

— профсоюз, объединяющий большинство работающих у нанимателя работников или имеющий наибольшее число членов и которому это право добровольно предоставлено остальными профсоюзами;

— совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами.

В случае, если в организации более 50% работников — нечлены профсоюзов, они могут создавать свой орган в качестве стороны коллективного договора.

В соответствии со ст. 364 ТК содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также законодательными актами в предусмотренных ими случаях. В них также определяется примерный перечень положений, которые может содержать коллективный договор:

— организация труда и повышение эффективности производства;

— нормирование, формы, системы оплаты труда, иные виды доходов работников;

— размеры тарифных ставок и служебных окладов, доплаты и надбавки к ним;

— продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

— создание здоровых и безопасных условий труда;

— улучшение охраны здоровья, гарантии медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, охрана окружающей среды;

— заключение и расторжение трудовых договоров;

— обеспечение, переподготовка, трудоустройство высвобождаемых работников;

— регулирование внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

— строительство, содержание и распределение жилья, объектов социально-культурного назначения;

— организация санаторно-курортного лечения и отдыха трудящихся и членов их семей;

— предоставление дополнительных льгот многодетным и неполным семьям, семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

— улучшение условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

— создание условия для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

— минимум необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

— ответственность сторон за невыполнение коллективного договора;

— гарантии социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

— ответственность нанимателя за вред, причиненный здоровью работников;

— иные трудовые и социально-экономические условия.

По своему характеру и правовой природе условия коллективного договора делятся на 2 основных вида:

1) Нормативные:

— состоящие из положений централизованного законодательства — имеет не только регулятивное, но и важное информационное значение, так как знакомит работников с установленными законодательством важнейшими условиями труда, дополнительными трудовыми льготами и т. д. Содержание этих нормативных положений должно соответствовать действующим законодательным актам, внесение в них изменений и дополнений не допускается. Отбор и включение этих положений в коллективный договор должны быть оптимальными, чтобы не перегружать его, их число не должно преобладать над его основной частью — локальными нормами и обязательственными положениями.

— состоящие из положений локальных норм права — устанавливаются по таким вопросам, которые либо совсем не урегулированы правом в централизованном порядке, либо урегулированы нормами, допускающими дальнейшую конкретизацию предусмотренных в них положений применительно к условиям данного производства.

2) обязательственные — предусматривают конкретные действия сторон. Обязательства должны быть четко сформулированы с указанием конкретных сроков их исполнения, ответственных лиц, а при необходимости — источников финансирования.

В качестве приложений к коллективному договору могут быть оформлены:

— сметы расходов фонда производства, науки и техники;

— сметы расходов фонда материального поощрения (фонда оплаты труда);

— сметы расходов фонда социального развития;

— соглашение по охране труда;

— положение о премировании;

— положение о предоставлении отпусков и т. п.

Таким образом, коллективный договор, будучи локальным нормативным правовым актом, может содержать различные нормы, в том числе и по оплате труда. Однако его положения не могут ухудшать правовой положение работников по сравнению с тем, которое предоставлено им трудовым законодательством.

1. Экономическая теория. Системный курс: Учебное пособие / Под общ. ред. Э. И. Лобковича. — Минск: Новое знание, 2001. — 664 с.

2. Мельников, Н. К. Основы экономики и предпринимательства / Н. К. Мельников. — Минск: Экоперспектива, 2001. — 288 с.

3. О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 5 мая 1998 г. с изменениями и дополнениями // Национальный реестр нормативно-правовых актов Республики Беларусь. — 1998. — № 95.

4. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 26.07.1999 г. с изменениями и дополнениями от 24.12.2007 г. // Национальный реестр нормативно-правовых актов Республики Беларусь. — 2008. — № 2.;

5. Трудовое право. Учебник / Под общ. ред. В. И. Семенкова. — Минск: Амалфея, 2006.

6. Примерная форма трудового договора, утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.12.1999 г. № 155 // www.pravo.by.

7. Примерная форма контракта нанимателя с работником, утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2.08.1999 г. № 1180 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 1.06.2000 г. № 787) // www.pravo.by.

1. Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с изменениями и дополнениями от 2.04.2007 г. № 2 // Национальный реестр нормативно-правовых актов Республики Беларусь. — 2007. — № 83.