Поведение в организации

1. Социальная структура трудового коллектива

1.1 Понятие социальной структуры трудового коллектива

1.2 Виды социальной структуры трудового коллектива

1.3 Основные направления оптимизации социальной структуры трудового коллектива

2. Анализ социальной структуры ООО «ПНТЗ-Сервис»

3. Оптимизация социальной структуры трудового коллектива ООО «ПНТЗ — Сервис»

Заключение

Список использованной литературы

социальная структура трудовой коллектив кадровый Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей.

Труд предполагает определенную общественную форму (человек существо общественное), определенные взаимоотношения людей в процессе трудовой деятельности. Поэтому история цивилизации, история человечества — это не только эволюция орудий, предметов и способов труда, но не в меньшей степени и непрерывное изменение отношений между самими людьми в процессе трудовой деятельности.

Социология изучает труд как социально-экономический процесс. В процессе труда люди вступают в социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом. Социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы.

Актуальность изучения социальной структуры трудового коллектива диктуется запросами практики, обусловленными усилившимися в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Цель контрольной работы изучить социальную структуру трудового коллектива.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— определить, что такое социальная структура трудового коллектива;

— провести анализ социальной структуры ООО «ПНТЗ — Сервис»;

— дать рекомендации по оптимизации социальной структуры трудового коллектива ООО «ПНТЗ — Сервис».

1. Социальная структура трудового коллектива

1.1 Понятие социальной структуры трудового коллектива

Человек — первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми.

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается социально-психологическая общность. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой.

Группа — это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и так далее.

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллективы.

Коллектив — это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления. Формирование трудового коллектива // www.upramir.ru

Трудовой коллектив — это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей. Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив — это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

Трудовой коллектив как социальный организм имеет определенную социальную структуру как совокупность принципов взаиморасположения, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов, составляющих целостную систему. Мумладзе Р. Г., Гужина Г. Н. Экономика и социология труда: учебник. — М.: Кнорус, 2009. — 328 с.

Социальная структура коллектива — это его строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели.

Социальная структура трудового коллектива — характеристика трудового коллектива по полу, возрасту, профессиям, национальностям и другим социальным показателям.

Социальная структура коллектива — это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

1.2 Виды социальной структуры трудового коллектива

Социальная структура трудового коллектива — это совокупность его социальных элементов и отношений между ними. Основным элементом структуры является социальная группа, обладающая каким-либо общим социальным признаком (общей профессией, стажем работы и так далее) и различающихся по производственным и социальным функциям.

Существуют производственно-функциональная, целевая, профессионально-квалификационная, социально-демографическая, общественно-организационная, социально-психологическая и национальная социальные структуры.

Рисунок 1. Социальная структура трудового коллектива Кибанов А. Экономика и социология труда: учебник. — М.: ИНФРА — М, 2010. — 584 с.

Производственно-функциональная включает в себя производственные подразделения, осуществляющие выпуск продукции, ее реализацию, управление, планирование, стимулирование и другое. В этой социальной структуре различают три уровня коллективов: высший (основной), средний (вторичные) и низший (первичные).

Высшим (основным) считается производственный коллектив, представляющий собой самостоятельную социально-экономическую единицу со сложившимися нормами производственной и общественной жизни, трудовыми традициями и правилами и состоящий из вторичных коллективов: цехов, участков, служб, которые в своей структуре имеют множество первичных коллективов: бригад, смен, групп и так далее.

Весь трудовой коллектив организаций в зависимости от выполняемых функций делится на две группы: промышленно0производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал (НП). В состав ППП входят все работники основной деятельности: руководители, специалисты, технические исполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работники военизированной и сторожевой охраны, пожарной охраны, работники научно-исследовательских и конструкторско-технологических подразделений. В состав НП включают работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания, спортивных сооружений, педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и другое.

Целевая социальная структура рассматривается как совокупность всех уровней социальной структуры (высшего, среднего, низшего), связанных между собой общей целью и задачами как производственного, так и социально-психологического характера, выражающих одинаковые интересы, общие ценностные ориентации.

Профессионально-квалификационная социальная структура — это социальная форма профессионального разделения труда. Она предполагает деление групп по уровню образования, профессиям, а внутри профессий — по квалификации, общему производственному стажу, стажу работы в данной профессии, в данной организации.

Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу, семейному положению, уровню доходов. В каждой группе важно изучать специфические потребности, интересы ее членов, характер воспроизводства, перспективы развития и другие характеристики.

Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и так далее.

Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и так далее. Преобладание молодежи также отличается специфическими явлениями — повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения.

Общественно-организационная социальная структура выражает систему отношений в трудовом коллектива, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения. Несовпадение интересов формальных и неформальных групп часто приводит к конфликтным ситуациям.

Формальная структура отражает сложившиеся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых и других качеств. Определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник.

Неформальная группа — это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек. Складывается и возникает стихийно, статусы и роли ее членам не предписаны, не заданы взаимоотношения по вертикале; в основном эта группа формируется на базе взаимных симпатий или антипатий.

Социально-психологическая структура определяется системой взаимосвязи позиций и ролей отдельных работников и малых групп. Развиваясь, она воздействует на социально-психологический климат в коллективе, трудовую мотивацию, адаптацию новых членов коллектива, разрешение конфликтов и в итоге — на эффективность деятельности.

Национальная социальная структура — это национальный состав трудового коллектива (группы). До распада СССР данная структура имела второстепенное значение, но с ростом сепаратизма и национального самосознания стала фактором повышенной напряженности или, наоборот, стабильности в организации.

Рисунок 2. Социальная структура трудового коллектива Все виды социальных структур в совокупности определяют содержание внутриколлективных социальных отношений. Изучение особенностей этих отношений применительно к различным группам имеет важное значение для совершенствования управления трудовым коллективом, укрепления его социального статуса, привлечения в коллектив молодых, высококвалифицированных специалистов. Соколова М. И. Организационное поведение: управление поведением людей в организации. Учебник. — М.: Проспект, МГИМО — Университет, 2010. — 272 с.

1.3 Основные направления оптимизации социальной структуры трудового коллектива

Под оптимизацией понимаются изменения социальной структуры в трудовом коллективе, проводимые в результате анализа положительных и отрицательных тенденций в социальных группах работников, с целью улучшения эффективности работы организации.

Основные направления оптимизации социальной структуры трудового коллектива:

1) оптимизация по размеру. Оптимальным считается численность членов группы, колеблющаяся в пределах от 5 до 11 работников. При меньшем количестве человек у членов группы возникает беспокойство по поводу слишком высокого уровня персональной ответственности каждого из них. При большей численности социальной группы сложнее добиться согласованности действий всех ее членов;

2) оптимизация по составу. Предпочтительнее группа, состоящая из разных личностей, имеющих свое мнение по достижению целей, стоящих перед группой, что улучшает качество принимаемых данной социальной группой решений;

3) оптимизация по сплоченности группы. В наиболее сплоченных группах увеличивается производительность труда за счет отсутствия недоверия, напряженности и враждебности в трудовом коллективе. Для укрепления сплоченности коллектива рекомендуется совместное обсуждение и изучение целей и перспектив организации;

4) оптимизация по групповым нормам. Для группы должны существовать определенные нормы и правила, и каждый член данной группы должен неукоснительно придерживаться их;

5) оптимизация управлением конфликностью. Если разница во мнениях приводит к конфликтам в группе, такой конфликт необходимо рассматривать как позитивный фактор и управлять им для улучшения эффективности производства. Иванова Н. В., Жулина Е. Экономика и социология т руда // lib.rus.ec

2. Анализ социальной структуры ООО «ПНТЗ-Сервис»

ООО «ПНТЗ-Сервис», в дальнейшем именуемое «Сервис», является открытым обществом с ограниченной ответственностью.

Списочная численность персонала «Сервис» на 31.12.2009 года составила человек. В основном производстве (включая все сферы обслуживания и социально-бытовую) работает человек.

Динамика изменения фактической численности персонала «Сервис» за период 2008 — 2009 года представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Динамика изменения численности персонала.

Из анализа таблицы 1 следует, что изменение численности персонала «Сервис» особенности развития предприятия в период 2008 — 2009 года. На общем фоне численность выросла на 4 человека. В частности за счет сокращения специалистов и служащих, численность рабочих выросла на 6 человек или на 8%. Это обусловлено политикой предприятия — повышением производительности труда и сокращением расходов на специалистов и служащих.

Анализ кадрового состава организации включает в себя дифференциацию персонала ООО «ПНТЗ — Сервис» по возрасту, полу, уровню образования и количеству лет стажа.

Таблица 2.

Структура персонала по уровню образования

Итого: в ООО «ПНТЗСервис» 62% - мужчин и 38% женщин.

Рисунок 1 Структура мужчин по уровню образования

Рисунок 2. Структура женщин по уровню образования Анализ таблицы 2 показал, что персонал женского пола (38% от общей численности работающих) — 76% имеют среднетехническое образование. Среднее образование имеют 12%, среднеспециальное — 6%, высшее — 6%. Женский персонал ООО «ПНТЗ — Сервис», в основной массе, имеет невысокий квалификационный уровень.

Персонал мужского пола (62% от общего числа работающих) распределился следующим образом: среднетехническое — 37, среднеспециальное — 34, среднее — 19, высшее — 6, неполное среднее — 4. Таким образом среди мужского персонала тоже невысокий квалификационный уровень.

Это связано с тем, что в основном на предприятии работают рабочие (79 человек) и лишь 7 высококвалифицированных специалистов (в том числе 2 руководителя).

Однако надо учитывать тот факт, что в организации за анализируемый период ни разу не было проведено курсов повышения квалификации и переподготовки кадров. Знания многих работников уже устарели. Поэтому, руководству рекомендуется провести курсы повышения квалификации персонала, с целью адаптации их знаний к современным условиям жизнедеятельности организации.

Таблицы 3.

Структура персонала по возрасту

Рисунок 5. Структура персонала по возрасту.

Рисунок 6. Структура мужчин по возрасту Рисунок 7. Структура женщин по возрасту Анализ таблицы 3 показал, что в ООО «ПНТЗ — Сервис» работает в возрасте от 45−54 года — 47%, в возрасте до 29 лет — 38%, в возрасте свыше 55 — 9%, от 30 — 40 — 6%. Можно отметить, что в организации работают, в основном, люди старшего возраста. Отрицательным является то, что происходит старение персонала, его знаний. Положительным можно назвать то, что работники аппарата управления — это молодые высококвалифицированные люди.

Иная ситуация наблюдается среди женского пола: 55% - работники в возрасте 30 — 40 лет, 24% - в возрасте 40 — 54 лет, 21% - до 29 лет. То есть можно утверждать, что основная масса работниц представлена молодежью и женщинами среднего возраста, которые легче обучаемы, более динамичны, чем работники предпенсионного возраста. Следовательно руководство, в процессе реорганизации деятельности, может делать упор именно на таких сотрудников, способных приспосабливаться к нововведениям.

Таблица 4.

Структура персонала по количеству лет стажа

Рисунок 8. Структура персонала по количеству лет стажа Рисунок 9. Структура мужчин по количеству лет стажа Рисунок 10. Структура женщин по количеству лет стажа Анализ таблицы 4 показал, что 73% сотрудников ООО «ПНТЗ — Сервис» со стажем работы до 5 лет, из них 43% мужчин (от общего числа) и 30% всех работающих женщин. Работники со стажем работы 5 -10 лет составляют 27%.

В основном процент женщин — 79% и мужчин 70% имеет стаж работы до 5 лет.

Таким образом, можно утверждать, что на предприятии большая текучесть кадров.

Анализ социальной структуры предприятия показал, что основная часть сотрудников может быть представлена следующим образом:

— мужчины — 45 и более лет с среднетехническим (среднеспециальным) образованием и стажем работы в данной организации до 5 лет;

— женщины — от 30 до 45 лет с среднетехническим образованием и стажем работы до 5 лет.

3. Оптимизация социальной структуры трудового коллектива ООО «ПНТЗ — Сервис»

Подбор и расстановка, подготовка и рациональное использование кадров — сложная социально-экономическая и психолого-педагогическая проблема, требующая от организаторов кадровой работы и руководителей определенных качеств, способностей, личностных черт, необходимых профессиональных знаний, умений и навыков.

Проведенный анализ социальной структуры трудового коллектива ООО «ПНТЗ — Сервис» показал, что на предприятии существуют некоторые проблемы:

— ни разу не было проведено курсов повышения квалификации и переподготовки кадров;

— на предприятии работают, в основном, люди старшего возраста. Это приводит к старению персонала;

— на предприятии большая текучесть кадров.

Для решения этих проблем можно предложить создать отдел социального развития. Задачами и функциями этого отдела являются:

1. Изучение основных социальных потребностей и проблем работников предприятия. Организация и ведение на предприятии социологической работы, направленной на:

— формирование стабильных трудовых коллективов;

— развитие организационной культуры;

— использование социально-психологических факторов трудовой мотивации работников;

— повышение социальной и творческой активности работников, их удовлетворенности трудом;

— развитие и использование трудового потенциала каждого работника; разработка и реализация целевых программ и планов социального развития на основе социальных прогнозов и моделирования социальных процессов в соответствии с целями, стратегией и кадровой политикой предприятия.

Работа по стабилизации трудовых коллективов, совершенствованию социальной структуры профессионально-квалификационного состава.

Подготовка предложений по:

— оптимизации численности работников;

— повышению общеобразовательного и культурно-технического уровня работников;

— укреплению дисциплины и организованности;

— созданию и поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

— адаптации вновь принятых работников;

Организация изучения условий и содержания труда и их влияния на удовлетворенность трудом.

2. Прогнозирование развития социальных процессов в подразделениях предприятия. Разработка мероприятий по:

улучшению эргономических, санитарно-гигиенических условий работы;

— обеспечению охраны труда и безопасности работников;

— социально-психологическому обеспечению внедрения новых видов сложного оборудования;

— сокращению тяжелого и малоквалифицированного ручного труда;

— повышению привлекательности, престижности и культуры труда;

Участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения с целью обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.

Участие в организации проведения экспериментов по социальным аспектам совершенствования хозяйственного механизма.

Совершенствование системы материальных, социально-культурных и нравственно-психологических стимулов повышения трудовой и социальной активности работников, творческого отношения к делу, коллективной и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности.

Внедрение средств механизации и компьютерных технологий в деятельность социологических служб, укрепление их информационной базы.

3. Организация работы по реализации гарантий материально-бытового обеспечения и социальной защиты работников предприятия. Контроль за обеспечением социального страхования работников, соблюдением их социальных гарантий и гражданских прав.

Разработка предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в рамках коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

Разработка и реализация мер по:

— сохранению здоровья и повышению содержательности досуга работающих;

— росту жизненного уровня работников и членов их семей;

— удовлетворению потребностей в жилье и бытовом устройстве, разнообразных услугах;

— социальной защищенности отдельных категорий работающих (пенсионеров, молодежи, женщин);

Организация консультирования работников по правовым и финансовым вопросам, проблемам женского труда, разработки предложений по предоставлению различных социальных льгот работникам предприятия:

— компенсаций расходов на жилье;

— образования детей;

— предоставления транспорта для поездок на работу;

— медицинского обслуживания;

4. Организация работы по выполнению социальных программ. Проведение лекций, семинаров по изучению работниками предприятия социально-психологических методов управления социальными процессами.

Оказание методической помощи подразделениям в разработке мероприятий по социальному развитию трудовых коллективов, координация их деятельности.

Заключение

В различных социальных отраслях знаний, социальным аспектам жизнедеятельности коллектива организации уделяется большое внимание. В современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функционалом на предприятии, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся реализоваться в жизни.

Рабочий коллектив — это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс — это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений.

В контрольной работе был раскрыт вопрос социальной структуры трудового коллектива.

Актуальность темы

обоснована во введении: изучение социальной структуры трудового коллектива способствует эффективной организации и управлению людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений. Далее были рассмотрены определение социальной структуры трудового коллектива, виды социальной структуры, основные направления оптимизации социальной структуры трудового коллектива.

На примере предприятия ООО «ПНТЗ — Сервис» был проведен анализ социальной структуры коллектива и были выявлены некоторые проблемы: большая текучесть кадров, происходит старение коллектива, нет профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров.

Для решения этих проблем было предложено создать отдел социального развития организации.

Список использованной литературы

1. Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич. Организация. Поведение. Структура. Процессы. Университетский учебник. — М.: ИНФРА — М, 2010. — 662 с.

2. Карташова Л. В., Никонова Т. В. Поведение в организации. — М.: Инфра-М, 2009. — 224 с.

3. Кибанов А. Экономика и социология труда: учебник. — М.: ИНФРА — М, 2010. — 584 с.

4. Мумладзе Р. Г., Гужина Г. Н. Экономика и социология труда: учебник. — М.: Кнорус, 2009. — 328 с

5. Платонов Ю. П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. — М.: Речь. 2007. — 488 с.

6. Соколова М. И. Организационное поведение: управление поведением людей в организации. Учебник. — М.: Проспект, МГИМО — Университет, 2010. — 272 с.

7. Хрестоматия. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. — Санкт-Петербург: Питер, 2008. — 512 с.

8. Иванова Н. В., Жулина Е. Экономика и социология т руда // lib.rus.ec

9. Формирование трудового коллектива // www.upramir.ru