Формирование и развитие стандартов поведения на предприятии

Актуальность темы

обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в условиях реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации.

Поведение — способность изменять свои действия под влиянием внутренних и внешних факторов [7, c.23].

Организация состоит из индивидуумов, и поведение и взаимодействие этих индивидуумов оказывает влияние на все другие уровни организационного поведения, будь то поведение групп, лидерство или корпоративная культура организации. Таким образом, знание индивидуального поведения является важнейшим инструментом, помогающим нам понять, как ведут себя люди и как они взаимодействуют друг с другом, и, возможно, даже осмыслить наше собственное поведение в организационном контексте. [7, c.132]

Организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. ХХ в. В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику.

Основными элементами организационного поведения выступают индивид и группа, закономерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации.

Центральное место при изучении темы организационного поведения занимают такие вопросы, как способности и личностные качества работников, их удовлетворенность и отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, управление изменениями в организации и ее развитием.

Проблемы формирования стандартов поведения сотрудников на предприятии. Последние десять лет организации занимались формированием стандартов поведения в своих сотрудников для повышения их эффективности и конкурентоспособности организации на рынке. И хотя формирование стандартов поведения приносит некоторые тактические успехи в повышении производительности сотрудников, оно не может справиться с грядущими проблемами. Новая рабочая среда требует принятия новых решений основанных на знании меняющихся условиях окружающей среды. [8, c.51]

Цель работы состоит в том, чтобы положить формирование и развитие стандартов поведения на предприятии.

Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:

1) Охарактеризовать стандартные виды поведения на предприятии;

2) Разработать тренинговые программы по формированию стандартов поведения.

Объектом данной работы является организационное поведение предприятия.

Предмет работы: влияние формирования стандартов организационного поведения на успешность предприятия.

Методологической основой ИДЗ явились российские и зарубежные труды в области организационного поведения, менеджмента организации, современной практики формирования организационного поведения.

Раздел I. Стандартные виды организационного поведения и влияние на него

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.[9, c.61]

Первый подход к решению данной проблемы — подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Человек способен менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т. п.). Любая личность характеризуется:

* общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

* специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности);

* подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

* определенным складом характера;

* биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом)

* направленностью (совокупностью интересов, стремлений, идеалов, убеждений); [8, c.59]

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т. е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих.

В основе организационного поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие — процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержит в себе возможности полного или частичного искажения или потери информации. [2, c.114]

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять совершенно разные решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий. Критериальная база любого человека складывается из следующих элементов:

* совокупность ценностей, разделяемых данным человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его людей). Ценности обычно сформулированы в виде заповедей, утверждений, общих норм и могут разделяться большими группами людей. Ценности бывают двух видовотносящиеся к цели жизни, желаемым результатам и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;

* верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, а также на основе информации, поступающей извне; часто верования возникают у человека в результате способностей других людей убеждать в правоте их суждений, верования, поэтому, хотя человек и принимает свои верования за истину, они не всегда полностью соответствуют действительности ;

* принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой ее проявления в виде определенных норм поведения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). 5, c.213]

На поведение работников организации влияют и внешние факторы. Среди них необходимо выделить следующие:

* круг общения, который может быть личным, включающим эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными обязанностями. На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников и личных знакомых;

* роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

* статус — оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным (первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, заработком, второй — личностными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными качествами);

* групповые нормы и правила, принятые в данной организации на формальном и неформальном уровнях;

* тип совместной деятельности и особенности организационной культуры предприятия, ценности и философия организации;

* содержательные характеристики возникающих ситуаций взаимодействия в производственной деятельности и межличностном общении. 8, c.214]

У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения — принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой — может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему.

Можно выделить четыре типа поведения человека в организации:

1) Преданный и дисциплинированный член организации

2) «Приспособленец»

3) «Оригинал»

4) «Бунтарь»

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном, зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. личность поведение тренинг организация Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения) Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. 5, c.60]

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно. [10, c. 247]

Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа должна удовлетворять следующим признакам: наличие общей цели у всех ее членов, психологическое признание членами группы друг друга, отождествление себя с группой. Кроме того, признаком коллектива можно также считать наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. [6, c. 155]

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению, поскольку участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к требованиям группы, групповым нормам.

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в первую очередь, с учетом потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению. Модификация поведения возможна не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также через использование комбинационного воздействия на личность и внешнюю среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т. д.). 5, c. 82]

Рассмотрим, каким образом человек как личность проявляется в административном поведении: объективность индивидуума, его склонность к доминированию, честолюбие, импульсивность и социальность.

Под объективностью понимается принцип поведения, когда оно управляется ситуацией. «Объективный» человек способен вести себя рационально и объективно в любой ситуации.

Неадаптивное или необъективное поведение часто является результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием или дилеммой, могут реагировать любым из нескольких иррациональных способов: 1) стать агрессивными вплоть до физического насилия; 2) опуститься до инфантильной реакции; 3) упрямо держаться привычного образа действий, отказываясь воспринимать разумные предложения; 4) «опустить руки», потеряв все признаки инициативности и присутствия духа.

Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними. Склонность к доминированию может варьировать в зависимости от ситуации, равно как и в зависимости от свойств человека. Администратор может быть склонен к доминированию в своих отношениях с подчиненными, но покорен в присутствии вышестоящих руководителей. Крайние проявления доминирования или покорности служат обычно показателями фрустрации или других служебных личностных патологий. 4, c.97]

Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он может быть или не быть склонным к доминированию, но крайне чувствителен к изменениям ранга, жалованья или других признаков своего статуса.

Люди существенно отличаются друг от друга по степени импульсивности и твердости характера, то есть склонности быстро приходить к решениям и твердо стоять на однажды принятых решениях. Склонность всячески оттягивать принятие необходимого, но неприятного решения присуща почти всем администраторам.

Под социальностью понимается восприимчивость индивидуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. Эта восприимчивость является одним из главных средств приспособления к групповым нормам. На служащих с низкой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному индивидууму, действуют вполне эффективно. Такие служащие могут усердно работать, чтобы добиться премии или обеспечить себе быстрое продвижение, даже сталкиваясь с неодобрением коллег. Для служащих с высокой степенью социальности такие стимулы скорее всего окажутся сравнительно неэффективными, пока они не будут обращены ко всей рабочей группе в целом. Для таких служащих их сродство с рабочей средой или разделяемое всей группой чувство важности работы и необходимости ее сделать могут оказаться ключевым фактором мотивации. [8, c. 291]

Таким образом можно сделать вывод, что различное поведение людей в организации позволяет выделить типы темперамента, характеры, учитывая их в управлении. Определив психологический тип партнера, руководитель может выбрать правильные действия, положительно влияющие на организацию.

Раздел II. Проведение тренинговой программы по формированию стандартов организационного поведения.

Тренинг — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат — это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы — подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Человек способен менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

Существует набор факторов совокупности моделей поведения, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации, которые оказывают положительное влияние на работу организации, независимо от ситуации. К таким факторам можно отнести «интерес к самой деятельности», «идентификация себя с фирмой», т. е. факторы, обеспечивающие высокий уровень внутренней мотивации, «нормативно-ценностная» составляющая организационной культуры, касающаяся процедур и принципов принятия решения, системы отбора, распределения власти, форм контроля, а также поощряемых и пресекаемых форм поведения. Эти факторы действительно сильно связаны с ситуацией и для эффективной работы организации должны варьироваться.

Эффективным поведение может быть, как и у руководителей, так и у подчиненных, рассмотрим их по отдельности.

Для эффективности руководителя более предпочтительно следующее поведение:

1. Руководитель должен прежде всего уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.

2. Руководитель, никогда не допускающий грубость с подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью, грубостью, криком трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного сотрудника.

3. Деятельность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Никогда не следует критиковать ради самой критики.

4. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые его заслужили. Нужно только помнить, что хвалить человека, даже за дело, непосредственно перед тем, когда хочешь его о чем-то попросить, — тоже лесть.

5. Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить — это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе.

6. Для руководителя так же нужно объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение.

7. От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.

8. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.

9. В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива. [1, c. 102]

Руководитель должен мысленно представлять себе удачный сценарий, обеспечивающий позитивные ориентиры для выстраивания поведения и осознанно репетировать успешные решения потенциальных проблем. Факторы, влияющие на выстраивания поведения, — позитивные ориентиры и соответственно на низкую эффективность — это негативные ориентиры (личные качества) руководителя. Его пессимизм и неуверенность в способности добиться успеха ослабляют мотивацию работников, мешают формировать успешное управленческое поведение. [7, c. 303]

Для эффективности, подчиненный предпочтительней будет следующее поведение:

1) Подчиненный должен исполнять приказы, поскольку руководитель знает, что лучше нужно для предприятия;

2) Подчиненный должен вдумываться в то, что он делает и точнее исполнять свою работу;

3) Подчиненный должен конструктивно и инициативно выполнять задания;

4) Подчиненный должен использовать свои профессиональные знания;

5) Подчиненный должен доверять начальству и коллегам;

6) Подчиненный должен иметь организаторские перспективы;

7) Подчиненный должен сотрудничать;

8) Подчиненный должен быть решительным;

9) Подчиненный должен проявлять участие;

10) Подчиненный должен быть подвижным;

11) Подчиненный должен контролировать себя;

12) Подчиненный должен быть продуктивным;

13) Подчиненный должен поддерживать компанию;[8, c. 112]

Обоснование проектного формирования стандартов поведения сотрудников.

Фирменные стандарты — это корпоративные правила, принципы, возведенные в определенные нормы, которым должны следовать все сотрудники организации в работе. Стандарты отвечают на вопрос — «что делаем?» — в общих и конкретных ситуациях. Это может быть стандартизированная технология поведения, применимо к специфике деятельности предприятия, а могут быть какие-либо конкретные речевые шаблоны, как эффективные способы действия в тех или иных ситуациях.

Чтобы развить или сформировать у сотрудников предприятия стандарты поведения мы будем использовать тренинги.

Прежде всего, необходимо определить направленность мероприятия, которая может быть направлена либо на подчиненных, либо на руководителя.

И все же, руководитель как главный на предприятии, уже имеет определенные качества, которые делают его более профессиональным, чем подчиненных, в плане поведения. Подчиненные же могут, как и иметь профессиональное поведение, так и оставаться без него долгое время, что существенно сказывается на эффективности работника и предприятия. И поэтому в моем проекте, предпочтение будет отдано «большей части людей предприятия», подчиненным.

Выбрав направленность, задумываемся о целях формирования поведения.

Если этого не сделать, то мероприятие станет простой формальностью, смысл которой не всегда понятен, или неудачной попыткой «Объять необъятное…».

Цель и задачи внедрения проекта.

Цели проведения тренинга, который сформировал бы стандарты поведения у подчиненных на предприятии:

· Вложение определенных знаний, в подчиненных, влияющих положительно на эффективность поведения;

· Формирование у сотрудников навыков самоконтроля поведения в соответствии с миссией и эталоном стиля организации;

В соответствии с целью, определенны следующие задачи мероприятия:

1) Мотивировать сотрудников к эффективным принципам поведения;

2) Повысить эффективность поведения влияющего положительно на предприятие;

3) Сформировать определенные модели поведения, в сознании персонала;

4) Развить решительность персонала;

5) Достичь самоконтроля у сотрудников;

6) Сформировать доверие к начальству и к коллегам по работе;

7) Выявить новые стандарты в поведении персонала;

8) Наградить более активных сотрудников на мероприятии;

9) Подвести итоги мероприятия;

Ресурсное обеспечение проекта.

Для проведения тренинга нам потребуется финансовое обеспечение.

Финансовое обеспечение. Необходимы финансы для оплаты проведения мероприятия: для тренера — 210 000 руб./на сто сотрудников (т.к. з/п в час составляет 300 руб./час/на одного сотрудника); для 5 раз использования конферент-зала — 14 000 руб. (т.к. з/п составляет 400 руб./час); для обедов на перерывы — 10 000 руб./ (т.к. затраты на одного сотрудника 100 руб.); для обслуживающего персонала: пять буфетчиц — 2100 руб. (т.к. з/п одной буфетчицы составит 60 руб./ час), пять поваров -3500 руб. (т.к. з/п на одного повара составляет 100 руб./ час).

Итого: на реализацию проекта компания планируется потратить на 100 человек 239 600 руб.

Сроки реализации проекта.

Предлагаемый к реализации проект относится к краткосрочным объектам планирования, т.к. общий период от начала реализации проекта до полного его завершения будет равен пяти неделям.

Состав мероприятий.

Для реализации имеющегося проекта необходимы мероприятия, которые следует разделить на этапы:

1. Найм тренера.

2. Найм персонала на проведение этого мероприятия.

3. Найм конферент — зала.

4. Разделение 100 человек на группы по 20.

5. Контроль явки персонала на тренинг.

Результат: успешное проведение тренинга для формирования стандартов поведения у персонала.

Планируемые результаты проекта.

Планируемые результаты данного проекта заключаются в улучшении качества работы персонала, обеспечении конкурентоспособности предприятия, рационализации использования ресурсов персонала, формировании систем классификации поведения на предприятии, обеспечения качества продукции (работ, услуг).

Оценка эффективности проекта.

Оценка проекта заключается в создании условий обеспечивающих эффективную работу персонала в организации, т.к. после проведения тренинга сотрудники организации лучше будут понимать значение своих действий. Такие сотрудники будут эффективнее работать на предприятии.

Оценка рисков внедрения проекта.

Риск, связанные с исполнительным персоналом и риск потери управляемости проектом связанные между собой, тем что не каждый сотрудник сможет или захочет прийти на мероприятие, поэтому потребуется определенная мотивация, в виде штрафа с заработной платы;

Таким образом, расчет всех показателей свидетельствует о том, что проект по проведению тренинга для формирования стандартов поведения имеет высокую степень эффективности. Предлагаемое мероприятие проведения праздника обеспечивает эффективность предприятия в общем. Оно будет иметь и определенный положительный социально-психологический эффект, так как проведение хорошего тренинга положительно скажется на имидже компании, улучшит атмосферу как подчиненных с руководителем, так и подчиненных между друг другом.

Заключение

Проблематика, связанная с формированием стандартов поведения персонала предприятий, характерна сегодня для целого ряда наук: менеджмента, теории организаций, социологии, экономики, психологии. Как показывает практика, формирование стандартов поведения персонала организации в настоящее время невозможно лишь одними административными средствами. Необходимо целенаправленное использование всей системы социально-экономических механизмов, регулирующих формирование стандартов поведение персонала в организации, одновременно позволяющих формировать поведение самой организации в меняющейся среде.

Подход к решению этой задачи в проектной работе заключается в разработке формирования стандартов поведения организации во внутренней среде, которые могут использоваться при разработке системы мер воздействия на персонал, приводящих его внутриорганизационное поведение к соответствию с выбранной стратегией.

На основании проведенного анализа формирования стандартов поведения, а также проведенных эмпирических исследований, сделаны следующие выводы. В современной науке существует два подхода к пониманию сути организационного поведения. Первое основывается на понимании организационного поведения как поведения персонала организации внутри организации сосредоточено на поиске таких его характеристик, которые оказывают влияние на деятельность организации. Второе понимание рассматривает организационное поведение как поведение самой организации во внешней среде. Второй подход является комплексным, поскольку учитывает изменение внутренних компонентов организации (включая персонал), а также внешней среды.

В данном исследовании разведено два понятия: организационное поведение персонала и поведение организации. Под организационным поведением персонала будем понимать совокупность человеческих установок, поведения и трудовой деятельности групп работников, влияющих на деятельность организации, членами которой они являются (например, сотрудничество персонала, девиантное поведение персонала, конфликты и т. п.).

Также любая организация может рассматриваться как самостоятельный субъект поведения, которым необходимо управлять. Так как основу организации составляют люди, работающие в ней, то управлять можно организационным поведением работников данного предприятия. Анализ эволюции подходов к пониманию значимости человеческого фактора позволил отметить тот факт, что по мере развития наук (в частности, общественных) человеческий фактор стали воспринимать не просто как элемент организации производства (равноценный капиталу и оборудованию), но как приоритетный фактор, в большей мере способствующий достижению целей организации. Таким образом, поведение организации является следствием поведения её персонала, а персонал сам по себе не однороден, то есть следует дифференцировать подходы к управлению организационным поведением.

Поскольку организация не может находиться в одном и том же состоянии на протяжении всего времени своего существования, она вынуждена выбирать определенную модель поведения, для того, чтобы адаптироваться к меняющейся среде. Каждая из групп персонала организации преследует свои цели и соблюдает свои интересы. Первостепенной и основополагающей целью менеджмента является либо максимизация прибыли за счет эффективной работы организации, либо сокращение затрат. Рядовые работники ожидают либо увеличение своего дохода, либо получение каких-либо иных выгод за счет вхождения в организацию, а также стремятся уменьшить усилия для достижения этих выгод. Поэтому необходима разработка унифицированных способов поведения сотрудников в типичных ситуациях, определяемых конъюнктурой внешней и внутренней среды, целями организации, целями и интересами различных групп персонала (собственников, менеджмента, рядовых работников, находящихся в условиях неполноты информации). Такими способами являются модели организационного поведения.

Приведенные рекомендации будут способствовать совершенствованию управления коммерческой организацией, ориентируясь на равновесное поведение организации, повышению эффективности деятельности предприятий и обеспечат достижение и успеха в долгосрочной перспективе для всей организации в целом.

Список источников и литературы

Учебная литература:

1.

Введение

в организационное поведение и организационное моделирование: — 2-е изд учеб. пособие для вуз. / А. И. Кочеткова — М.: Дело, 2008. — 944 с.

2. Менеджмент: Учеб. пособие / В. Д. Дорофеева, А. Н. Шмелева — М.: ИНФРА-М, 2008. — 440 с.

3. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: Учеб.: — 3-е изд. пер. с англ./ Я. Брукс — М.: Дело и Сервис, 2008. — 451 с.

4. Организационное поведение: Учеб. пособие / О. И. Тюкульмина — Томск: Томский политехнический университет, 2009. — 160 с.

5. Организационное поведение: Учеб. / Т. П. Хохлова — М.: Магистр, 2009. — 509 с.

6. Управление персоналом организации: Учеб.: — 4-е изд., перераб. И доп. / А. Я. Кибанов — М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с.

Научная литература:

7. Волгин, А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики [Текст] / А. П. Волгин, А. А. Модин, В. П. Матиркина — М.: Дело, 2008. — 331 с.

8 5. Клю? ов?ин, В. Личность ру? оводителя и мотивация его деятельности [Текст] / В. Клюковин — М., 2008. — 243 c.

9. Собчик, Л. Н. Управление персоналом и психодиагностика: метод. руководство [Текст] / Л. Н. Собчик — М.: Инфра-М, 2008. — 350 с.