Он избегает ответственности и более всего предпочитает собственную безопасность.
В сущности, это мотивационные посылки Ф. Тейлора. Макгрегор считает, что они не лишены оснований, но значение их не следует преувеличивать. Если в странах Запада с поведением работников, отвечающим данной модели, можно встретиться на каждом шагу, то в Японии это большая редкость. Активность японских работников скорее подпадает под ряд положений концепции «у», отражающей суть доктрины «социального человека»: 1) контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения людей к труду. Человек сам будет стремиться к работе, в которой он заинтересован; 2) усилия, прилагаемые индивидом в трудовом процессе, пропорциональны ожидаемому вознаграждению; 3) средний индивид при соответствующей подготовке не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней; 4) стремление к творческим элементам в труде свойственно широкому, а не узкому кругу людей; 5) в условиях современного производства интеллектуальные возможности человека используются лишь частично.
По мнению Макгрегора, названные посылки представляют собой комплекс гипотез, но ни в коей мере не истин, а сама концепция «у» содержит лишь часть возможных предположений о природе индивида. Это урезанная концепция.
В Японии считают, что лишь три последних пункта концепции «у» отражают мотивационную сферу японского работника. Эти пункты соответствуют японской системе менеджмента, реализуемой на основании принципа консенсуса, допускающего работников к известному участию в управлении организацией. Концепция «у» нередко оправдывает в глазах японских управляющих систему принятия решений «ринги». Однако говорить о каких-то методических приемах применения этой концепции нет оснований.
Теория Ф. Герцберга опирается на систему потребностей «социального человека». Обработав данные опросов 200 экспертов, Герцберг пришел к выводу, что есть основания выделить две группы побудительных факторов — гигиенических и мотивационных.
Гигиенические факторы, считает Герцберг, удерживают работника от разочарования в труде и, следовательно, препятствуют его психологическому расстройству. Отсюда их название — «гигиенические». К этим факторам относятся: 1) стиль руководства, 2) управленческая доктрина компании, 3) заработная плата, 4) условия труда, 5) межличностные отношения, 6) социальный статус работника, 7) гарантия сохранения работы, 8) стиль личной жизни.
По концепции Герцберга, названные факторы, хотя и создают общий положительный настрой работников на трудовую активность, все же не выступаю г в роли активных мотивационных сил. Такую функцию исполняют мотивационные факторы, или мотиваторы: 1) трудовые успехи работника, 2) признание его заслуг, 3) предоставление работнику самостоятельности, 4) служебный рост, 5) профессиональное совершенство, 6) обогащение труда элементами творчества.
Согласно Герцбергу, наличие одного, двух, трех этих факторов или всех шести в условиях трудового процесса повышает степень удовлетворенности человека работой, а следовательно, усиливает его мотивацию. При этом Герцберг считал, что для многих работников удовлетворенность трудом чаще всего обеспечивается обогащением его содержания. Один из руководителей фирмы «Мицубиси» как бы в подтверждение идей Герцберга пишет, что именно обогащение труда, введение в трудовой процесс творческих элементов сегодня дает наибольшую производительность и наивысшее качество продукции. Японцы полагают, что обогащение труда делает работу интересной и соответственно мобилизует все внутренние резервы работников.
Обе группы представленных факторов довольно тесно взаимодействуют друг с другом. Если политические факторы трудового процесса проявляются слабо, то ослабевает и трудовая мотивация. Если же гигиенические факторы проявляются в полной мере, то усиливается и мотивация. Однако жесткой, прямой зависимости нет. Так, высокая заработная плата не заставит работника трудиться напряженнее, однако низкая оплата труда вызовет у него желание умерить трудовой пыл или подтолкнет его к поиску нового места. Все эти нюансы были тщательно проанализированы японским бизнесом, который взял на вооружение наиболее плодотворные идеи упомянутых авторов. При этом японцы, конечно, приспособили их к своей этнопсихологии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, важнейшим фактором формирования современных систем менеджмента во всем мире является влияние японского менеджмента, который показал такую высокую эффективность, что в последние десятилетия не только вывел Японию в лидеры мирового экономического развития, но и подтвердил, что в ХХІ веке страна Восходящего Солнца составляет серьезную конкуренцию США в борьбе за экономическое первенство.
Менеджмент в Японии, как и любой другой стране, отображает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом государства. Японский менеджмент, который базируется на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги влияния на личность. Прежде всего, это ощущение ответственности перед коллективом, что в японском менеджменте равносильное ощущению стыда.
Япония — страна коллективного капитализма, то есть работники воспринимают себя как одно целое с компанией, на которую они работают. «Наша компания» или «Мое предприятие» — они называют свое место работы, и для каждого работника главным стимулом является сохранение этой работы.
Одним из основных отличий японского менеджмента от американского и европейского является его направленность: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую перед собой ставит японский руководитель, — это повышение эффективности работы предприятия в основном за счет повышения эффективности работы работников. В свою очередь, в американском и европейском подходах к управлению, основной целью является максимизация прибыли, то есть получение наибольшей прибыли при наименьших затратах труда.
Однако, современный японский менеджмент сталкивается с существенными проблемами и трудностями. Среди молодежи социологи отмечают рост индивидуализма, стремления к созданию собственного дела, большей независимости от фирмы, от коллег, быстрого, а не постепенного, которое зависит от выслуги лет, повышения прибылей, роста гедонистических установок. Потому «три божественных подарка», которые лежат в основе японской организации и менеджмента выше, сегодня постепенно пересматриваются.
Пожизненный найм, который привязывает человека к фирме, уже не удовлетворяет молодежь, которая стремится попробовать свои силы в разных сферах деятельности, а зависимость оплаты труда и должности от выслуги лет не удовлетворяет самолюбия и не всегда отвечает реальным возможностям современного высокообразованного специалиста. Сегодня традиционный «закрытый» рынок труда, основанный на принципе пожизненного найма, в Японии сосуществует с «открытым» рынком свободной рабочей силы.
Кочорадзе О. Управление человеческими ресурсами в Японии (концептуальная схема) // Научный журнал Власть и общество (История, Теория, Практика). — 2010. — Т.
13. — № 1. — С. 38−59.
Кочорадзе О., Гамкрелидзе Г., Ерадзе Г. Философия японского менеджмента // Научный журнал Власть и общество (История, Теория, Практика). — 2010. — № 16. — С. 18−34.
Кравцова Л., Перфильева Ю. Особенности японского менеджмента и возможности применения его в России // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. — 2011. — № 1. — С. 64−67.
Кузнецова Н. История развития японской науки управления // Известия Восточного института Дальневосточного государственного университета. — 2002. — № 5. — С. 76−88.
Кузнецова Н. Универсальность японского менеджмента // Известия Восточного института Дальневосточного государственного университета. — 1998. — № 5. — С. 14−29.
Куликов Г. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. — М.: Экономика, 2000. — 246 с.
Лазарев С., Лазарев Н. Японский вариант управления мотивацией труда сотрудников // Мотивация и оплата труда. — 2007. — № 1. — С. 74−79.
Маслов Д. Японская премия качества как инструмент достижения конкурентоспособности// Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 6. — С. 80−94.
Оу И. Японский менеджмент: прошлое, настоящее и будущее. — М.: Эксмо, 2007. — 158 с.
Пантелеева Е. Современный японский менеджмент // Управление персоналом. — 2009. — № 14. — С. 41−45.
Пронников В. Управление персоналом в Японии. — М.: Дело, 1995. — 205 с.
Пшенников В. Японский менеджмент. Уроки для нас. — М.: Япония сегодня, 2000. — 334 с.
Удалов Ф. Менеджмент: американский и японский подходы: Учеб. пособие. — Н. Новгород: Изд-во Нижегор. ун-та, 1999. — 53 с.
Фишер Г. Еще раз о причинах «японского экономического чуда» // Российский экономический журнал. — 1995. — № 8. — С. 69−73.
Чудновская С. История менеджмента: учебник. — СПб.: Питер, 2004. — 239 с.
Швец А. Новый взгляд на принципы японского менеджмента // Управление персоналом. — 2009. — № 18. — С. 19−23.
Кочорадзе О., Гамкрелидзе Г., Ерадзе Г. Философия японского менеджмента // Научный журнал Власть и общество (История, Теория, Практика). — 2010. — № 16. — С. 18.
Кравцова Л., Перфильева Ю. Особенности японского менеджмента и возможности применения его в России // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. — 2011. — № 1. — С. 64.
Кузнецова Н. Универсальность японского менеджмента // Известия Восточного института Дальневосточного государственного университета. — 1998. — № 5. — С. 14.
Оу И. Японский менеджмент: прошлое, настоящее и будущее. — М.: Эксмо, 2007. — С. 21.
Пшенников В. Японский менеджмент. Уроки для нас. — М.: Япония сегодня, 2000. — С. 31.
Фишер Г. Еще раз о причинах «японского экономического чуда"// Российский экономический журнал. — 1995. — № 8. — С. 70.
Удалов Ф. Менеджмент: американский и японский подходы: Учеб. пособие. — Н.
Новгород: Изд-во Нижегор. ун-та, 1999. — С. 10.
Чудновская С. История менеджмента: учебник. — СПб: Питер, 2004. — С. 60.
Пантелеева Е. Современный японский менеджмент // Управление персоналом. — 2009. — № 14. — С. 42.
Оу И. Японский менеджмент: прошлое, настоящее и будущее. — М.: Эксмо, 2007. — С. 37.
Куликов Г. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. — М.: Экономика, 2000. — С. 33.
Кузнецова Н. Универсальность японского менеджмента // Известия Восточного института Дальневосточного государственного университета. — 1998. — № 5. — С. 14.
Кузнецова Н. История развития японской науки управления // Известия Восточного института Дальневосточного государственного университета. — 2002. — № 5. — С. 78.
Кочорадзе О. Управление человеческими ресурсами в Японии (концептуальная схема) // Научный журнал Власть и общество (История, Теория, Практика). — 2010. — Т.
13. — № 1. — С. 40.
Кравцова Л., Перфильева Ю. Особенности японского менеджмента и возможности применения его в России // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. — 2011. — № 1. — С. 65.
Кузнецова Н. История развития японской науки управления // Известия Восточного института Дальневосточного государственного университета. — 2002. — № 5. — С. 79.
Куликов Г. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. — М.: Экономика, 2000. — С. 95.
Пантелеева Е. Современный японский менеджмент // Управление персоналом. — 2009. — № 14. — С. 42.
Пшенников В. Японский менеджмент. Уроки для нас. — М.: Япония сегодня, 2000. — С. 130.
Фишер Г. Еще раз о причинах «японского экономического чуда"// Российский экономический журнал. — 1995. — № 8. — С. 71.
Чудновская С. История менеджмента: учебник. — СПб: Питер, 2004. — С. 67.
Удалов Ф. Менеджмент: американский и японский подходы: Учеб. пособие. — Н. Новгород: Изд-во Нижегор.
ун-та, 1999. — С. 20.
Пронников В. Управление персоналом в Японии. — М.: Дело, 1995. — С. 86.
Пшенников В. Японский менеджмент. Уроки для нас. — М.: Япония сегодня, 2000. — С. 121.
Пантелеева Е. Современный японский менеджмент // Управление персоналом. — 2009. — № 14. — С. 44.
Оу И. Японский менеджмент: прошлое, настоящее и будущее. — М.: Эксмо, 2007. — С. 131.
Куликов Г. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. — М.: Экономика, 2000. — С. 125.
Кузнецова Н. Универсальность японского менеджмента // Известия Восточного института Дальневосточного государственного университета. — 1998. — № 5. — С. 18.
Кочорадзе О. Управление человеческими ресурсами в Японии (концептуальная схема) // Научный журнал Власть и общество (История, Теория, Практика). — 2010.
— Т. 13. — №
1. — С. 42.
Кузнецова Н. История развития японской науки управления // Известия Восточного института Дальневосточного государственного университета. — 2002. — № 5. — С. 80.
Кочорадзе О. Управление человеческими ресурсами в Японии (концептуальная схема) // Научный журнал Власть и общество (История, Теория, Практика). — 2010. — Т. 13.
— № 1. — С. 41.
Лазарев С., Лазарев Н. Японский вариант управления мотивацией труда сотрудников // Мотивация и оплата труда. — 2007. — № 1. — С. 75.
Оу И. Японский менеджмент: прошлое, настоящее и будущее. — М.: Эксмо, 2007. — С. 90.
Пронников В. Управление персоналом в Японии. — М.: Дело, 1995. — С. 90.
Пшенников В. Японский менеджмент. Уроки для нас. — М.: Япония сегодня, 2000. — С. 177.
Швец А. Новый взгляд на принципы японского менеджмента // Управление персоналом. — 2009. — № 18. — С. 21.
Чудновская С. История менеджмента: учебник. — СПб: Питер, 2004. — С. 171.
Фишер Г. Еще раз о причинах «японского экономического чуда"// Российский экономический журнал. — 1995. — № 8. — С. 71.
Там же. — С. 72.
Пантелеева Е. Современный японский менеджмент // Управление персоналом. — 2009. — № 14. — С. 44.
