Функция менеджера в управлении организации

Навыки делегирования обязанностей, умение выстраивать коммуникации с подчиненными, умение ставить задачи и определять критерии оценки — всё это позволит менеджеру предприятия грамотно подходить к планированию личной деятельности.

2. Ввести систему планирования ключевых задач с целью получения возможности грамотно выстраивать свою личную работу, контролировать своевременное исполнение задач и не упускать из виду поставленные задачи.

Предлагаемая форма планирования для менеджера предприятия в виде дневника менеджера или тайм — шита. Дневник менеджера представляет собой личную рабочую картотеку. Эта картотека благодаря рациональному разделению удобна своей наглядностью (обозримостью). Основная функция тайм-шита — ежедневный учет текущих задач и факта их выполнения.

3.Основные цели организации обучения менеджера ресторана компании «Теремок» в формате социально-психологического тренинга заключаются в: повышении уровня социально-психологической компетентности менеджера как руководителя; развитии управленческих умений с использованием активных методов обучения персонала; приобретении навыков делегирования; умении выстраивать коммуникации с подчиненными; предоставлять обратную связь по результатам работы; ставить задачи; определять критерии оценки. Все это в конечном итоге позволит менеджеру грамотно подходить к выполнению функций. Для этого на тренинге предлагается предоставить информацию для изучения из области психологии управления в организациях общественного питания, о менеджменте, об особенностях личности менеджера и его поведения, а также из области психологии личности.

Предложенное обучение состоит из управленческого тренинга, который в конечном итоге призван оказать воздействие на развитие эмоциональной, когнитивной и мотивационной сфер сотрудника.

В дополнение к управленческому тренингу предлагается комплекс методических приемов: психодиагностика личности тренируемых, коучинг (бизнес-тренинг), метод Балинтовских групп (метод передачи знаний молодому поколению, самообучающаяся организация) для разбора трудных ситуаций в процессе работы. Приобретенные знания и умения сохраняются на длительное время, широко используются в профессиональной деятельности и других сферах жизни.

Разработать и внедрить регламенты — стандарты, описывающие действия для организации и проведения наиболее часто проводимых мероприятий, например собраний, пятиминуток, что позволит значительно упростить и сократить затраты рабочего времени на подготовку и проведение этих мероприятий.

Разработка программы кадрового резерва, положения об адаптации персонала — разработать программу «Управление подготовкой кадрового резерва», «Положение об адаптации персонала».

Периодическое проведение оценки удовлетворенности работой.

Основная цель данного предложения — процедуры: повышение удовлетворенности персонала ресторана «Теремок» своей работой; снижение текучести кадров; выяснения мотивационных предпочтений сотрудников; выявление основных проблем и причин недовольства персонала компании работой менеджера и вышестоящего руководства.

Внесение корректировок в Положение о мотивации персонала. Данное предложение включает внесение изменений как в материальном, социальном и корпоративном аспекте.

Для реализации проектных предложений разработаны следующие рекомендации:

1. Создать условия, способствующие мотивации к обучению навыкам, необходимым для эффективного выполнения функций менеджера в управлении рестораном и социально — психологической компетентности менеджера как руководителя.

2. Осуществлять периодический контроль деятельности менеджера ресторана компании «Теремок» и предоставлять обратную связь о результатах работы.

3. Провести разъяснительную работу внутри коллектива о необходимости введения предложенных форм планирования, унифицированных форм и регламентов.

4. Осуществлять контроль выполнения всех предложений.

Ответственность за выполнение рекомендаций в п. 1−3 предложено возложить на Директора сети ресторанов «Теремок». Однако общее руководство и контроль должен осуществлять Генеральный директор.

Мероприятия по внедрению проектных предложений описаны в таблице 7.

Таблица 7

План мероприятий по реализации проектных предложений в компании «Теремок»

Мероприятия Ответственный — Определить дополнительные компетенции, их описание и уровень оценки (чему именно необходимо дообучать менеджеров) на основании выявленных проблем по время исследования.

— Организовать с учетом выбранных компетенций обучение персонала

— Организация оценки эффективности проведенного обучения Директор сети ресторанов, Специалист по подбору персонала — Провести встречи с руководителями отделов с целью разъяснения грядущих изменений в фирме: для чего, что изменится, как подготовить персонал к изменениям.

Директор сети ресторанов — Провести встречи с руководителями компании «Теремок» с целью сбора информации по профилю должности менеджер ресторана

— Определить ключевые стандарты

— Составить описание должности по другим должностям предприятия, взаимодействующим с менеджером ресторана Директор по операционной деятельности, Директор сети ресторанов, Специалист по подбору персонала — Разработать дневник менеджера для усовершенствования процесса планирования

— Внедрить систему планирования личной деятельности Директор сети ресторанов — Организовать обучение менеджера ресторана компании «Теремок» по управленческим компетенциям и социально — психологическим навыкам

— Провести оценку полученных знаний и зафиксировать в оценочном листе Директор сети ресторанов/отдел обученияРазработать новые формы, бланки, адаптированные к работе менеджера компании «Теремок»

— Разработать систему контроля над соблюдением сотрудниками предприятия установленных регламентов деятельности Директор сети ресторанов Разработать Положение о карьере:

— Продумать форму отбора в кадровый резерв

— Провести оценку персонала

— Составить план обучения кадрового резерва

— Обучение и оценка

— Внесение изменений в программу «Кадрового резерва» Директор сети ресторанов — отдел персонала Разработать Положение об адаптации сотрудников в ресторане Компании «Теремок» Директор сети ресторанов — отдел персонала Внести изменения в систему «Мотивации сотрудников ресторана компании «Теремок»

— Проведение дополнительного анкетирования

— Разработка механизмов стимулирования

— Адаптация сотрудников к грядущим изменениям через разъяснительную работу Директор сети ресторанов Выполнение задач согласно предложенному плану, в таблице 7 позволит учесть комплексное внедрение предложений и качественно улучшить переход на новый уровень работы менеджера в управлении компанией «Теремок».

Выводы по 2 главе В качестве исследуемого объекта была выбрана компаний «Теремок» — сеть общественного питания. Анализ функциональной деятельности менеджера показал, что менеджер ресторана компании «Теремок» в своей повседневной деятельности занимается планированием, организацией, анализом, мотивацией персонала, контролем.

Используя методы исследования: беседы, интервью, наблюдение были выявлены следующие проблемы.

Компетенции менеджера не соответствуют соответствующему уровню для качественного выполнения функций;

Социально — психологические умения менеджера слабо развиты;

Положение о Мотивации персонала не удовлетворяет интересы сотрудников и требует серьезной доработки;

В компании много новых сотрудников, при этом не работает программа адаптации, наставничества;

Отсутствуют программы кадрового резерва и карьерного роста.

Для устранения всех перечисленных проблем был разработан комплекс предложений и мероприятий, включающий: разработку профиля с определением ключевых компетенций; введение системы планирования, организация необходимого обучения менеджера; разработку стратегически важных кадровых документов и внесение корректировок в существующие.

Заключение

Организация представляет собой сложную систему и неотъемлемой ее частью является руководство, которое координирует ее действия, обеспечивает целостность, сохранение и развитие, степень взаимодействия с внешней средой и, в конечном итоге, достижение поставленных целей.

Менеджер является ведущим и организатором в системе управления. Однако, управлять людьми всегда сложно и ответственно, не зависимо от масштаба фирмы и количества персонала, работающего в ней. Менеджер в полной мере несет ответственность за решения, которые принимаются или наоборот не были реализованы.

Профессионализм руководителя — постоянно самовозрастающая величина. Он призван являть собой образец повышения уровня своих теоретических знаний и практических навыков, а также общекультурного роста.

Менеджер в организации выполняет основополагающие функции, исполняет разнообразные «роли», которые определяются его положением в фирме, демонстрирует стиль руководства. Эффективное выполнение функций менеджером напрямую отражается на благоприятной обстановки на работе, культуре управленческого труда. В конечном итоге все это способствует повышению качества и эффективности труда, оказывает решающее влияние на результаты деятельности коллектива.

Повседневная практика показывает, что руководители, которые обладают соответствующими компетенциями, могут эффективно управлять организацией. Поэтому на протяжении долгого периода времени данная тема является актуальной.

Для реализации поставленной цели были поставлены задачи:

Изучить теоретический материал о функциях менеджера, особенностях его деятельности, требованиях к профессиональной деятельности.

Провести анализ ресторана компании «Теремок». Определить основные проблемы. Составить комплекс предложений и план мероприятий по их реализации.

На основании выбранных методов в курсовой работе была доказана выдвинутая гипотеза, что эффективность и качество функций, выполняемых менеджером зависит от наличия у него соответствующих компетенций, которые позволяют наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников организации, а следовательно повысить ее конкурентоспособность.

Основные проблемы, которые были определены в ходе исследования и доказывающие данную гипотезу сводятся к следующим моментам:

Компетенции менеджера ресторана «Теремок» не соответствуют требуемому уровню для качественного выполнения работы.

В связи с этим отмечено:

Нерациональное использование рабочего времени, менеджер ресторана много времени тратит на решение текущих вопросов и практически не уделяет внимание основным вопросам;

Наличие ухода менеджера в выполнении рутинной работы;

Выполняет работу практически сам. Не использует принцип делегирования;

Наличие слабо развитых социально — психологических умений для эффективного руководства;

Недостаточно развит менеджерский потенциал;

Слабые знания в области управления персоналом и практики принятия решений.

Отсутствие шаблонов, регламентов наиболее часто проводимых мероприятий, например собраний, пятиминуток.

В связи с этим отмечено:

Значительная часть времени тратится на подготовку и менеджеру не предоставляется возможность сконцентрироваться на более важных задачах.

Отсутствие системы планирования деятельности.

В связи с этим отмечено:

Менеджер не может выделить ключевые блоки, выполняет несколько задач одновременно.

Отсутствие программ адаптации и ввода в должность новых сотрудников, программ мотивации и карьерного роста.

В связи с этим отмечено:

Много неопытных сотрудников, которые часто отвлекают вопросами.

Процесс «омоложения персонала», возможно рассматривать и как предпосылку текучести персонала.

Для решения всех обозначенных проблем разработан комплекс предложений по улучшению работы менеджера ресторана компании «Теремок».

Определить профиль должности с указанием стратегических и базовых компетенций менеджера организации.

Внедрить систему планирования личной работы.

Организовать обучение менеджера с целью развития необходимых компетенций.

Разработать унифицированные бланки, помогающие экономить время.

Внести корректировки в стратегически важные документы «Мотивация персонала».

Разработать программы «Положение об адаптации новых сотрудников», «Кадровый резерв», «Положение о карьере».

В заключение следует отметить, что цель курсового проекта достигнута, поставленные задачи решены, а предложения, разработанные в рамках курсовой работы, позволят улучшить выполнение функций, что в конечном итоге будет способствовать повышению эффективности деятельности всей компании в целом.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/Т.Ю. Базаров, Б. Л. Еремин М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. — 423 с.

Бакирова Г. Х. Тренинг управления персоналом / Санкт-Петербург, перераб. изд-е, 2008. — 397 с.

Веснин В. Р. Основы менеджмента / М.: «Элит-2007». — 296 с.

Генкин Б. М. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков М.: Высшая школа, 2006. — 383 с.

Демчук О. Н. Теория организации/ - М.: Флинта, 2009.-264 с.

Карпов А. В. Психология менеджмента / М., Гардарика, 2005.-584 с.

Кричевский Р. П. Если Вы руководитель: элементы технологии менеджмента в повседневной работе/ Москва: Экономика, 2005. 178с.

Лапыгин Ю. И. Теория организации/ М.:Инфра-М, 207.-217 с Ларри У. Стаут. Управление персоналом — настольная книга менеджера/ Москва Добрая книга. -2006. — 533с.

Мартынова Р. В. Основы организационного поведения/ Москва — Воронеж, 2008. — 134 с.

Мильнер Б. З. Теория организации/ Учебник. -2-е изд., перераб и доп.-М.:ИНФРА-М, 2008. -480с.

Организация, планирование и управление деятельностью предприятия: Учебник/ Под ред. С. Е. Каменицера и Ф. М. Русинова. М., 2007. — 378с.

Розанова В. А. Психология управления / Москва ЗАО «Бизнес Школа «Интел — Синтез». — 2007. — 352 с.

Соловьев В. С. Эволюция теорий управления / Новосибирск: Мир. -2008,с.186

Теория организации /Под ред. Алиева В. Г. -М.: Инфра — М, 2004, с. 431

Тюрина А. Д. Теория организации/ М.:Эксмо, 2008.-160 с Управление персоналом/ Под ред. д.э.н, профессора Ю. П. Анискина, 6-е издание, ОМЕГА-Л, Москва, 2006. — 390 с.

Хачванкян В. В. Менеджмент предприятия: Учебник.- 1-е изд. / В.В. ХачванкянМ.: Новые знания, 2007.-422 с.

Погодина Е. Н. Этот многоликий менеджмент/ Е. Н. Погодина. // Управление персоналом. — 2008, с.40−43

Собчак Л. На своем месте: психодиагностика в профориентации и отборе кадров//Справочник по управлению персоналом № 2−2006, С.57

Хорошильцева Ю. А. Эффективность зависит от уровня организации / Ю. А. Хорошильцева //Управление персоналом. — 2009, с.27

Психологические основы менеджмента. Режим доступа:

http://fictionbook.ru/author/fanis_vagizovich_sharipov/psihologicheskie_osnoviy_menedjmenta_uch/read_online.html?page=2

Электронный журнал «HR-менеджер»

http://disain2006.narod.ru/index1.html#

Книга: методы оценки персонала

http://www.e-reading.org.ua/bookreader.php/90 239/Shevchenko_Nestandartnye_metody_ocenki_personala.html

http://www.teremok.ru/- официальный сайт Компании «Теремок»

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Название компетенции: Коммуникация письменная и устная Определение компетенции: Стремление и умение понимать других и выражать свои мысли в понятной для других форме.

Очень высокий (5)

Стремится понять собеседника и выразить свои мысли в понятной другим форме.

Внимательно слушает собеседника и понимает смысл сообщения без искажения.

Адекватно реагирует на сообщения.

Выражает свои мысли ясно, чётко, понятно. Говорит в удобном для собеседника темпе, внятно.

Приводит примеры, проводит аналогии, использует образные сравнения.

Использует язык жестов для передачи информации.

Проверяет правильность понимания информации собеседником.

Ясно выражает свои мысли в письменной форме, строит удачные грамматические конструкции. В тексте отсутствуют логические и грамматические ошибки. Оформляет документы в соответствии с правилами деловой переписки, может представить информацию в наглядной форме.

Высокий (4)

Стремится понять собеседника и выразить свои мысли в понятной другим форме.

Внимательно слушает собеседника и понимает смысл сообщения без искажения, в эмоционально значимых ситуациях может терять или искажать информацию.

Адекватно реагирует на сообщения.

Выражает свои мысли ясно, чётко, понятно, в эмоционально значимых ситуациях говорит сбивчиво, меняется тембр голоса и интонации.

Редко приводит иллюстративные примеры и использует образные сравнения и аналогии.

Использует язык жестов для передачи информации.

Проверяет правильность понимания информации собеседником.

Ясно выражает свои мысли в письменной форме. Самостоятельно может подготовить документ. Пользуется шаблонами. В тексте отсутствуют логические и грамматические ошибки. Оформляет документы в соответствии с правилами деловой переписки.

Средний (3)

Стремится понять собеседника и выразить свои мысли в понятной другим форме.

Допускает потерю или искажение отдельных блоков информации, получаемой от собеседника.

Не может донести информацию до собеседника в полном объеме, не проверяет понимание информации собеседником.

Говорит в своём темпе, не меняет темп или громкость речи, даже при недовольстве собеседника.

Нуждается в шаблонах для подготовки документов. В тексте могут встречаться отдельные грамматические ошибки. Документы подготовлены аккуратно, соответствуют правилам деловой переписки.

Низкий (2)

Стремится понять собеседника и выразить свои мысли в понятной другим форме. Понимает смысл сообщения, но теряет или искажает существенную часть информации.

Говорит сбивчиво и не по существу, уходит от темы переговоров или выступления. Много слов-паразитов, может встречаться жаргон.

Говорит в своём темпе, не меняет темп или громкость речи, даже при негативной обратной связи от собеседника.

Готовит отчеты и документы только по шаблонам. Даже используя шаблоны, допускает грубые логические и грамматические ошибки.

Документы подготовлены небрежно, не соответствуют правилам деловой переписки.

Очень низкий (1)

Не стремится понять собеседника и выразить свои мысли в понятной другим форме.

Искажает или теряет основной смысл сообщения собеседника.

Говорит сбивчиво или не по существу, уходит от темы переговоров или выступления.

Проявляет растерянность или агрессию.

Много слов-паразитов, может встречаться жаргон.

Не может подготовить документ в письменной форме по шаблону.

Название компетенции: Эффективное взаимодействие с людьми Определение компетенции: Умение целенаправленно влиять на мнение и поведение других людей, располагая их к себе во время общения.

Очень высокий (5)

Располагает собеседника к себе во время общения.

Целенаправленно использует разные стили общения.

Активно собирает информацию в переговорах. Определяет мотивы, интересы, эмоциональное состояние и степень информированности собеседника.

Предъявляет и развивает аргументы, значимые для собеседника.

Изменяет мнение собеседника в процессе переговоров.

Эффективно влияет на людей разного статуса.

Достигает поставленных целей, не разрушая отношений в переговорах любой сложности.

Высокий (4)

Располагает собеседника к себе во время общения. Целенаправленно использует разные стили общения.

Собирает неполную информацию об эмоциональном состоянии и информированности партнера по переговорам. Определяет основные мотивы и интересы собеседника.

Предъявляет аргументы, значимые для собеседника.

Добивается учета своего мнения при принятии важных решений, может пойти на компромисс.

Эффективно влияет на людей разного статуса.

Достигает поставленных целей в переговорах, при этом отмечаются единичные случаи разрушения отношений.

Средний (3)

Располагает собеседника к себе во время общения.

Использует одинаковый стиль взаимодействия в различных ситуациях.

Слабо владеет техникой расспроса, затрудняется в определении интересов и мотивов других людей, ориентируется на собственные нормы.

При аргументации опирается на существующие нормы и формально-административные рычаги.

При столкновении с жестким оппонентом пытается давить или необоснованно уступает.

Достигает или частично достигает поставленных целей в стандартных переговорах.

Низкий (2)

Испытывает трудности с установлением контакта.

Не применяет технику расспроса, не выясняет интересы и мотивы других людей, ориентируется на собственные нормы. Не стремится выяснить эмоциональное состояние и степень информированности собеседника.

Использует одинаковый стиль взаимодействия в различных ситуациях.

При аргументации опирается на существующие нормы и формально-административные рычаги, легко уступает или пытается неконструктивно применять тактику давления.

Вступает в конфликты, может проявлять агрессию.

Теряет внимание собеседника или аудитории. Может вызывать негативизм и агрессию.

Легко оказывается объектом влияния.

Достигает или частично достигает поставленных целей в переговорах только в случае совпадения целей собеседника его собственных.

Очень низкий (1)

Не стремится устанавливать контакт.

Не задает вопросы, не определяет эмоциональное состояние и степень информированности собеседника, его интересы.

Не добивается необходимого результата, даже от нижестоящих по статусу людей.

Избегает ситуаций, связанных с влиянием на других и легко оказывается объектом влияния.

Не достигает поставленных целей в переговорах.

Название компетенции: Эмоциональная устойчивость Определение компетенции: способность работать эффективно в условиях стресса Очень высокий (5)

Сохраняет позитивный настрой, энергичность, хорошую физическую форму.

Сохраняет способность эффективно собирать, анализировать информацию, эффективно принимать решения и корректировать своё поведение, не проявляя агрессию, даже в длительно существующей стрессовой ситуации.

Самостоятельно восстанавливает работоспособность.

Высокий (4)

Сохраняет спокойствие, стабильность и самоконтроль в стрессовой ситуации, оценивает и самостоятельно исправляет допущенные эмоциональные отклонения.

В стрессовых ситуациях сохраняет способность эффективно собирать, анализировать информацию, эффективно принимать решения и корректировать своё поведение, не проявляя агрессию.

Нуждается в поддержке для восстановления работоспособности.

Средний (3)

В сложной стрессовой или лично значимой ситуации может потерять самоконтроль, проявлять агрессию, но сможет самостоятельно исправить допущенные эмоциональные отклонения.

В стрессовых ситуациях может потерять способность эффективно собирать информацию, эффективно принимать решения.

Нуждается в поддержке для восстановления работоспособности.

Низкий (2−1)

Часто теряет самоконтроль, проявляет негативизм и агрессию в стандартных ситуациях.

Может проявлять неадекватные реакции: отказ от работы, уход с рабочего места, грубость.

Не может восстановить работоспособность, даже при поддержке руководителя или другого референтного лица.

Розанова В. А. Психология управления /Москва ЗАО «Бизнес Школа «Интел — Синтез». — 2007. — С.7

Там же, С.8

Соловьев В. С. Эволюция теорий управления/Новосибирск: Мир. — 2008, С.14

Мильнер Б. З. Теория организации/Учебник. -2-е изд., перераб и доп.-М.:ИНФРА-М, 2008. — С. 24

Соловьев В. С. Эволюция теорий управления /Новосибирск: Мир. -2008, С.34

Теория организации /Под ред. Алиева В. Г. -М.: Инфра — М, 2004, С. 39

Кричевский Р. П. Если Вы руководитель: элементы технологии менеджмента в повседневной работе/ Москва: Экономика, 2005. С.34

Ларри У. Стаут. Управление персоналом — настольная книга менеджера/ Москва Добрая книга. -2006. С. 80

Тюрина А. Д. Теория организации/ М.:Эксмо, 2008.-С.27

Управление персоналом/ Под ред. д.э.н, профессора Ю. П. Анискина, 6-е издание, ОМЕГА-Л, Москва, 2006. — С.38

Генеральный директор

Директор по развитию проектов

Директор сети ресторанов

Директор по операционной деятельности

Финансовый директор

Менеджер ресторана

Заведующий складом

Шеф-повар

Бухгалтерия

Отдел калькуляции

Отдел кадров

Специалист по подбору персонала

Специалист по кадровому делопроизводству

Обслуживающий персонал

Зам. Шеф-повара

Персонал кухни (повара)

Технический персонал