Важная составляющая управления персоналом на кризисных предприятиях — кадровая политика. Можно выделить несколько типов кадровой политики в условиях кризиса предприятий.
При использовании пассивной кадровой политики у руководства предприятия нет четко выраженной программы действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая деятельность сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий работы. При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики.
Превентивная кадровая политика предусматривает построение обоснованных прогнозов развития ситуации. Кадровая служба предприятия располагает средствами не только диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.
При использовании активной кадровой политики руководство предприятия имеет удовлетворительный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства для воздействия на нее. Кадровая служба предприятия располагает средствами не только диагностики, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднеи долгосрочный периоды.
Один из принципиальных подходов к повышению уровня конкурентоспособности кризисного предприятия — это ликвидация имеющихся изъянов структуры, препятствующих повышению конкурентоспособности. Чрезвычайно важное значение имеет управление организационными изменениями в условиях кризиса. Планирование организационных изменений охватывает аналитическую и прогнозную деятельности, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии.
Стратегия деятельности предприятия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием. Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии деятельности организации.
Существует два типа кадровых стратегий. Во-первых, это стратегии организации, главным продуктом деятельности которых являются сами кадры, например, учебные заведения или фирмы по лизингу персонала. Кадровые стратегии здесь имеют самостоятельное значение и являются генеральными. Выработка таких стратегий должна подчиняться общим правилам, которые сегодня являются в достаточной мере устоявшимися.
Во-вторых, речь идет об организациях, которых большинство, где персонал является пусть ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому она исходит из последней, развивает и детализирует ее.
Характер стратегий предъявляет соответствующие требования к управленческому персоналу. Для реализации стратегии первого вида требуются менеджеры предпринимательского типа, ищущие новые, нетрадиционные пути работы. Для реализации стратегии второго типа предпочтительнее осмотрительные менеджеры-администраторы. Третий вид стратегии требует уникального сочетания предпринимательских и административных задатков, жесткости, позволяющих спасти фирму от краха.
Каждая стратегия требует «свой» персонал с определенными характеристиками. Процесс формирования кадровой стратегии кризисного предприятия должен включать следующие блоки:
1. Оценка существующей (будущей) потребности в компетентности персонала.
2. Выявление и оценка сложившегося уровня компетентности персонала (кадровый потенциал предприятия — активный и пассивный).
3. Установление разрыва в уровнях компетентности — прогнозный и существующий.
4. Построение плана устранения указанного разрыва в уровнях компетентности, включая: образовательные программы; рекрутирование необходимого персонала; стимулирование профессионального развития с помощью планирования карьеры и повышение внутренней мобильности персонала; привлечение на временной (договорной) основе специалистов и рабочих.
5. Выполнение плана повышения уровня компетентности персонала. Решающее значение для успеха плана имеет обретение персоналом навыков командной работы.
6. Использование растущего кадрового потенциала для повышения уровня профессиональной компетентности персонала предприятия.
Система управления персоналом должна быть направлена на установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями эффективности труда на всех уровнях иерархии производства.
Список литературы
Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом — Москва: Юнити, 2002 г.
Грязнова, А. Г. Антикризисный менеджмент. — М., 1999.
Ермаков, В. В. Менеджмент организации в условиях кризиса.
М., 2000.
Кузнецов, О. Л. Система природа-общество-человек: устойчивое развитие/ О. Л. Кузнецов, П. Г. Кузнецов, Б. Е. Большаков — М.-Дубна: Ноосфера, Международный ун-т природы, о-ва и человека «Дубна», 2002.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий / Е. В. Маслов. — М.: ИНФРА-М, 2003.
Ряховская, А. Н. Антикризисное управление предприятиями. — М., 2000.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2004.
Грязнова, А. Г. Антикризисный менеджмент. — М., 1999.-С.
87.
Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом — Москва: Юнити, 2002 г.-С.
76.
Ряховская, А. Н. Антикризисное управление предприятиями. — М., 2000.-С.
98.
Ермаков, В. В. Менеджмент организации в условиях кризиса.
М., 2000.-С.
34.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2004.-С.
52.
Ряховская, А. Н. Антикризисное управление предприятиями. — М., 2000.-С.
76.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий / Е. В. Маслов. — М.: ИНФРА-М, 2003.-С.
69.
Кузнецов, О. Л. Система природа-общество-человек: устойчивое развитие/ О. Л. Кузнецов, П. Г. Кузнецов, Б.Е.
